Entrevista a Autumn Krauss, SAP: «Precisamos de rever o contrato psicológico entre colaborador e empregador»

Perante o estado actual da confiança, motivação e envolvimento dos trabalhadores, há que rever a employee value proposition e a employee experience. As empresas têm aqui a oportunidade de identificar “factores de melhoria” que as podem diferenciar no mercado. E os Recursos Humanos (RH) podem liderar este processo, defende Autumn Krauss, especialista da SAP, destacando também nove tendências-chave que reflectem o estado actual dos trabalhadores, do trabalho e do local de trabalho.

Por Tânia Reis

Durante três dias, Lisboa foi palco do SAP SuccessConnect, o evento anual de Recursos Humanos para clientes da criadora de software, que juntou milhares de participantes curiosos para conhecerem as novidades para 2025. Foi nesse contexto que conversámos com Autumn Krauss, chief scientist na SAP SuccessFactors’ Research Team, sobre mudança, employee experience, benefícios, saúde mental, diversidade, equidade e inclusão (DEI), competências e o futuro do trabalho.

Antes de mais, importa esclarecer, o que faz um chief scientist?
No meu caso, lidero os insights de mercado e os relatórios da equipa de customer engagement sobre produtos e engenharia. O departamento é composto por uma equipa de psicólogos organizacionais doutorados e levamos a cabo investigação na área de Recursos Humanos. Somos responsáveis por conduzir pesquisas sobre as tendências futuras do mundo do trabalho, que envolvem entrevistas com clientes, maioritariamente líderes e executivos de RH, mas também inquéritos a colaboradores e gestores e sondagens mais alargadas.

Usamos estes insights com dois propósitos. O primeiro é melhorar a estratégia de produto e o segundo está relacionado mais com perspectivas de liderança. A nossa investigação enquanto psicólogos começa com a employee experience, o que está a acontecer na dinâmica organizacional, na cultura, e o que isso significa para os gestores e as pessoas, e para a tecnologia de RH.

Já desempenha esta função há mais de uma década. Que mudanças importantes testemunhou na força de trabalho neste período?
Todos os anos, a SAP lança um relatório de “meta tendências de RH”, e algumas das mudanças a que temos assistido estão relacionadas com estruturas organizacionais mais dinâmicas. Das funções e hierarquias muito estruturadas, temos vindo a avançar para uma abordagem mais dinâmica de como o trabalho é realizado, mais baseado em projectos e menos nas lideranças.

Outra mudança tem sido as competências. Nos últimos cinco anos, focámos a investigação nessa área e lançámos um estudo que envolve milhares de dados e centenas de entrevistas a líderes de RH, e é uma espécie de compilação de tudo o que aprendemos sobre o tema nos últimos cinco anos.

Outra mudança, da qual sou muito próxima, é a evolução relacionada com o bem-estar e a DEI, havendo um maior foco no significado e propósito do trabalho. Estamos a tentar conseguir maior engagement dessa forma.

O mundo mudou e a sociedade também. As empresas acompanharam essa mudança?
Enquanto cientista, diria que há muitas variáveis, mas creio que as organizações estão a ter dificuldades em comunicar a lógica por detrás de muitas destas mudanças e em ver os sinais de que os colaboradores estão cansados de mudança, sentem-se assoberbados.

A meu ver, as pressões da macroeconomia e a dinâmica do mundo empresarial estão a criar um ambiente onde a mudança é o novo normal, e nem todas as empresas terão preparado os seus colaboradores para este mindset. Daí alguns acusarem o cansaço e precisarem de “respirar”.

Considera que, nesse caso, a comunicação é a chave?
Sim, e vou apoiar-me nos dados. Uma das principais tendências que identificámos para 2024 foi a confiança na liderança, que atingiu novos mínimos. E a razão subjacente foi o facto de os colaboradores terem perdido a noção do rumo da mudança, as razões que estão por trás da mudança, e começaram a sentir-se mais desligados dos seus líderes e a sentir menos confiança, não nas suas competências ou capacidades, mas na ligação emocional. Por isso, a comunicação é, sim, fundamental, no sentido de ser oportuna, proactiva, transparente e transmitir o verdadeiro porquê.

Actualmente, quais são os principais desafios e oportunidades na Gestão de Pessoas?
Uma das coisas que estudámos recentemente é a evolução do “employee experience”. E o que descobrimos foi que, neste ponto, atingimos o ponto de saturação em que tudo é considerado “experiência do colaborador”. Tudo está a ser medido e todos queremos saber como se está a sentir, mas, em última análise, não estamos a concretizar isso e a aproveitar os dados. E, naturalmente, isso criou falsas expectativas junto dos colaboradores.

Leia a entrevista na íntegra na edição de Dezembro (nº. 168) da Human Resources.

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