Esqueça a retenção de talento!

A propósito do tal fenómeno de que tanto se fala e que começou nos EUA a ser designado pelo movimento “The big Quit”, para uns, e “The Big Resignation”, para outros, e que mais não é aquilo que em bom português poderíamos traduzir como algo do tipo “a grande debandada geral” das empresa, gostava de deixar aqui uma sugestão de amigo…

Por Pedro Ramos, CEO da Keeptalent Portugal

Livre-se definitivamente da expressão “retenção de talento” do seu léxico e, sobretudo, da sua acção enquanto líder e gestor de pessoas!

Esta “grande debandada” das empresa resulta do tal processo pós-pandémico das pessoas que afinal descobriram que não queriam regressar às suas empresas. Ou, porque aprenderam a viver com uma outra forma de estar, mais longe de espaços físicos “obrigatórios” de trabalho e de contextos de maior rigidez de horários no que à presença física implica, ou, pelo facto de um período bastante longo de reflexão (fruto do período pandémico prolongado) tenha feito “soar campainhas” no que ao ambiente social anterior e sobretudo às relações tóxicas com lideranças e colegas de trabalho diz respeito, e que verdadeiramente não lhes apeteça voltar a essa experiência. Ou, ainda, porque afinal… descobriram um novo ou renovado propósito de vida…

Seja lá porque motivo for, esta “grande debandada” mais nuns sectores e geografias do que outros, está a deixar em alerta geral os gestores e lideres deste mundo… E, agora está de novo a aparecer por todo o lado a “história” da necessidade de reter talento, a necessidade de se recriarem as estratégias de retenção de talento!

Ora, antes de mais… odeio a expressão “retenção de talento”! Retenção implica que alguém não possa fugir… Quem manda reter pessoas são os tribunais e são as prisões que as retêm e sempre porque alegadamente (é assim que se diz, não é?) cometeram algum crime mais ou menos grave…

Nunca fez [andámos enganados!], mas agora não faz mesmo sentido nenhum, falar em “estratégias de retenção de talento” nas empresas.

Antes de mais, alguém já perguntou a um (alegado) talento, se quer ser retido?

Numa era em que verdadeiramente são as pessoas que escolhem as empresas onde querem trabalhar, e não as empresas que escolhem as pessoas… na qual, mais do que nunca, importa trabalhar os temas da dimensão experiencial dos colaboradores potenciando verdadeiras e melhoradas Experiências do Colaborador, temos de deixar definitivamente falar em estratégias de retenção de talentos.

Permitam-me a analogia aos relacionamentos pessoais (seja casamento, união de facto, seja lá o que for…), alguém numa relação permanecerá feliz se souber que a outra pessoa tem “na manga” uma estratégia para a reter? Se num relacionamento pessoal não faz sentido falar em retenção, porque no relacionamento ou “casamento” entre empresa e colaborador, insistimos em falar em reter ou em retenção?

Uma vez mais, como nos relacionamentos pessoais, cada um de nós inicia uma relação por que se sente atraído por outra pessoa e manter-se-á nessa relação se ambas as pessoas envolvidas “trabalharem” para se continuarem a atrair mutuamente. Cada um de nós quer continuar a ser atraente e quer continuar a ser atraído/a pela outra pessoa! E esse relacionamento vai durar enquanto a “experiência pessoal” de cada uma das pessoas envolvidas estiver em níveis extraordinários… ou pelo menos, positivos.

É igual nas empresas! Deixemo-nos de conversas de retenção de talentos! Trabalhemos e investamos antes em estratégias de atracção, não só no momento do preboarding e no onboarding dos colaboradores, mas durante todo o percurso do colaborador na empresa. Estamos a falar de uma verdadeira atracção permamente ou continuada, com foco em proporcionar excelentes experiências aos nossos colaboradores para que estes mantenham os níveis de envolvimento em alta e que sintam a necessidade de continuarem a investir para continuarem a ser atraentes e atraídos pelas suas empresas e pelas suas lideranças.

Esqueça definitivamente a ideia de reter, pois isso é o lado “negro da coisa”. Não procure prender quem não quer ficar preso, procure alimentar a relação empresa/colaborador pensando, como na vida [na sua vida] que apesar dos maus ou difíceis momentos que possamos estar a passar, com generosidade, muita comunicação poderosa, empatia e algum investimento (sobretudo de tempo…) de parte a parte, conseguimos ir mantendo uma visão clara de como está a ser vivida a experiência, neste caso, enquanto pessoa e colaborador.

E já agora… tal como nas relações pessoais… convém sempre ir fazendo a pergunta “foi tão bom para ti como foi para mim?”, sendo que, por mais dolorosa que seja a resposta, o feedback tem sempre esse efeito poderoso de profunda aprendizagem e evolução.

Felizes relações baseadas na “atracção permanente”!