Está de facto a haver colaboração intergeracional nas empresas? Cinco soluções para o conseguir

Quando quatro gerações trabalham em conjunto pela primeira vez, quais as fricções que podem surgir e como as podemos ultrapassar?

Por Celia de Anca e Concepción Galdón, IE University

Vivemos cada vez mais tempo. De facto, a esperança de vida em todo o mundo é o dobro do que era no início do século XIX, com os dados mais recentes a mostrarem que a actual esperança de vida global é agora de pouco mais de 72 anos. Isto é transversal a todos os países, tal como o facto de as mulheres, em todo o mundo, viverem mais tempo do que os homens. Por exemplo, segundo o Banco Mundial, a esperança de vida em Espanha à nascença é de 83,5 anos, e as mulheres com mais de 80 anos representam 7,7% da população do país.

Não só vivemos mais tempo, como também vivemos melhor. Os avanços científicos e sociais não só aumentaram significativamente a esperança média de vida como, em geral, permitiram que as pessoas chegassem a idade mais avançadas em melhores condições. O indicador mais relevante é o indicador da esperança de vida saudável, ou seja, o número médio de anos que se espera que uma pessoa viva em boas condições de saúde (na ausência de limitações funcionais ou incapacidade). Como resultado, vivemos actualmente uma época que se caracteriza pela coexistência de várias gerações.

Um estudo do Observatório da Demografia e da Diversidade Geracional analisa as nossas novas realidades intergeracionais e as oportunidades que oferecem para o futuro. Utilizando dados de Espanha, Colômbia, México, Paraguai e Uruguai (países cuja esperança de vida saudável varia entre os 66 anos no México e os 72 em Espanha), o relatório conclui que, apesar das diferenças nas pirâmides demográficas entre estes cinco países (por exemplo, Espanha e Uruguai têm uma distribuição etária mais equilibrada, enquanto Colômbia, México e Paraguai tendem a ser mais jovens), emerge um novo cenário intergeracional com desafios que mostram consistência nos cinco países e podem revelar-se bastante relevantes noutras partes do mundo.

Por exemplo, os tipos de desafios em matéria de saúde, principalmente no domínio da saúde mental, variam consoante a idade: os níveis mais elevados de ansiedade são frequentemente encontrados nos jovens e a depressão é maior nos idosos. Entretanto, o emprego coloca uma infinidade de desafios transversais a todos os grupos etários, tal como a geração do rendimento necessário para todas estas gerações.

A verdade é que vivemos num mundo concebido para um cenário diferente, que já passou, e, como diz a parábola, deitar vinho novo em odres velhos fará com que os odres se rompam e o vinho se derrame. Ou, neste caso de múltiplas gerações, haverá uma fricção significativa entre grupos etários, um “rebentar de costuras”.

O aumento da esperança de vida em todo o mundo traz consigo o seu próprio conjunto de desafios amplamente conhecidos, como custos de saúde mais elevados e mais doenças crónicas, escassez de mão-de-obra nos sectores da saúde, incluindo os cuidados de longa duração, e pressões sobre a força de trabalho e o crescimento económico, para citar alguns. Os desafios surgem porque o progresso na esperança de vida alcançado ao longo dos anos não foi acompanhado pelo ajuste essencial dos mecanismos e instituições do contexto demográfico anterior.

O estudo de pesquisa aponta três das principais áreas de fricção resultantes da vulnerabilidade provocada pela transição demográfica: o envelhecimento, o desinteresse e a fraca acessibilidade. Estas fricções são ainda mais pertinentes nas nossas organizações empresariais porque, pela primeira vez, há quatro gerações a partilhar o mesmo espaço: baby boomers, geração X, millennials e centennials. Coexistindo como estão, todas as gerações são afectadas.

Vejamos o caso dos baby boomers (57-75 anos), a quem o envelhecimento impõe uma série de rótulos ao desempenho no local de trabalho. Grande parte da atenção é colocada na forma como estes trabalhadores mais velhos são frequentemente deslegitimados, apesar dos seus anos de experiência no mercado de trabalho.

No entanto, este fenómeno tem dois sentidos – e a idade também afecta as outras gerações. Os trabalhadores mais jovens são muitas vezes considerados inexperientes e pouco sérios, enquanto as gerações intermédias ficam, literal e figurativamente, presas no meio e incapazes de subir, mas continuam a sentir a pressão das gerações mais jovens nas suas costas. Em suma, esta situação conduz ao desinteresse generalizado da força de trabalho nas organizações.

A conclusão é óbvia: é da maior importância resolver os problemas resultantes das fricções desencadeadas pela actual transição demográfica. As fricções entre gerações no local de trabalho resultam dos preconceitos de idade que nos condicionam em todas as partes e fases das nossas vidas. Estas vulnerabilidades sociais, económicas e emocionais enfraquecem o tecido social ao longo do tempo, excluindo os indivíduos que se sentem incapazes de contribuir para uma comunidade à qual sentem que já não pertencem. Este desinteresse agrava-se quando os bens e serviços fornecidos pela sociedade – serviços que existem, em princípio, para facilitar a vida – não são facilmente acessíveis. O resultado infeliz é que os indivíduos e os grupos etários estão cada vez mais isolados uns dos outros.

A boa notícia é que muitas comunidades e organizações nos países do estudo (Espanha, Colômbia, México, Paraguai e Uruguai) identificaram estas fricções como um problema a resolver e enfrentam os desafios de um ponto de vista intergeracional. Com base em grupos de discussão realizados em cada um dos cinco países, destacámos as seguintes soluções:

1. Combater a discriminação etária com novas narrativas. Os diálogos intergeracionais, ancorados em conversas que se caracterizam pela honestidade e humildade, e que se esforçam por educar todas as partes sobre as diferentes idades e ciclos de vida, ajudam a criar novas narrativas. Também ajudam a ter uma visão mais abrangente das tecnologias emergentes e uma forma mais inclusiva de pensar as comunidades e as organizações.

2. Ultrapassar a desafectação através da integração social e económica. Quando a experiência das gerações mais velhas é combinada com a vontade de agir das gerações mais novas, o resultado pode ser uma mistura bastante bem-sucedida – até mesmo, por exemplo, empreendimentos criados por avós e netos. Além disso, as empresas podem proceder a alterações estruturais que permitam uma maior flexibilidade e que dêem a todos a oportunidade de dar o seu melhor, num esforço conjunto, para alcançar um objectivo comum.

3. Contrariar produtos e políticas inacessíveis com inclusão. Quando diferentes grupos etários trabalham finalmente em conjunto para um objectivo comum, o resultado é frequentemente um misto de soluções universais e específicas que proporcionam acessibilidade para todos. A questão é que quando todas as gerações trabalham em conjunto para criar ou melhorar um produto ou serviço, o resultado provavelmente garante a inclusão adequada de todos.

Este é o caminho a seguir por toda a sociedade: governos, meios de comunicação social, organizações, universidades e cada um de nós, individualmente, apreciando e reconhecendo que a vida é um ciclo em que cada etapa traz enriquecimento, e que é este enriquecimento que dá sentido à nossa comunidade.

Este artigo foi publicado na edição de Novembro (nº.155) da Human Resources, nas bancas. 

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