Este é o principal erro que os CEO cometem em relação à Gestão de Pessoas

Durante as últimas décadas, o cargo de director de Recursos Humanos (DRH) evoluiu de administrador de políticas de local de trabalho para parceiro estratégico do CEO e de outros líderes corporativos. No entanto, nem todos entendem o papel que responsável de Pessoas desempenha numa empresa. A Fast Company mostra como contrariar essa tendência.

O empreendedor Marc Lore, fundador de empresas como Jet.com e Wonder, garante que o director de Pessoas pode ser a contratação mais importante de um líder. Em algumas organizações, o responsável de RH supervisiona a cultura e a inclusão, e muitos estão a liderar taskforces de IA Generativa para compreender o impacto da automação nas suas empresas.

O DRH incompreendido

No entanto, alguns CEO não entendem o papel que o DRH desempenha numa empresa, afirma Johnny C. Taylor Jr., presidente e CEO da associação SHRM (Society for Human Resource Management).

«A única coisa que os CEO não entendem ou apreciam totalmente nos DRH é terem uma posição realmente única de representar tanto o colaborador como o empregador», diz Johnny C. Taylor Jr.. «Essa função é diferente de qualquer outra. O Chief Financial Officer sabe que o seu dever é lucrar e o Chief Technology Officer protege os sistemas da empresa.» Já o gestor de Recursos Humanos, por outro lado, atende dois grupos de stakeholders internos.

O debate à volta do tema do regresso ao escritório é exemplo de um caso em que os líderes de RH precisam de equilibrar as exigências da liderança corporativa com as perspectivas dos colaboradores. «O CEO gostaria que [os colaboradores] voltassem, mas o que acontecerá se todos eles pedirem demissão – ou pior, pedirem a demissão e ficarem», explica Taylor, aludindo ao “quiet quitting”, «e aí a empresa acaba com um problema de produtividade ou engagement».

Novos tempos, novos temas

Taylor diz que os líderes de Recursos Humanos também estão na linha da frente na gestão de uma força de trabalho cada vez mais diversa. Essa diversidade, juntamente com uma crescente informalidade no trabalho – roupas casuais e linguagem mais informal, por exemplo – bem como a aceitação de que os colaboradores podem trazer “todo o seu eu” para o trabalho e a omnipresença da “potencial ameaça” das redes sociais está a provocar maior atrito no local de trabalho.

Um estudo da SHRM divulgado este ano descobriu que dois terços dos trabalhadores norte-americanos experimentaram ou testemunharam actos de incivilidade no local de trabalho no último mês, e aqueles que classificam o seu local de trabalho como “descortês” têm duas vezes mais probabilidades de considerar abandonar os seus empregos. Alguns dos principais comportamentos incivilizados, de acordo com a SHRM, incluem abordar os outros de forma desrespeitosa; interromper ou silenciar outras pessoas; e excesso de monitorização ou microgestão.

Diálogo e diversidade

A SHRM lançou uma iniciativa “1 Million Civil Conversations” para incentivar conversas inclusivas no local de trabalho. «Vamos encorajar o diálogo, e não apenas o diálogo com pessoas de quem você gosta ou com quem concorda, mas com pessoas que são claramente diferentes», diz Taylor.

É necessário os CEO compreenderem o tear que os seus DRH estão a tecer à medida que promovem equipas diversas para o bem do negócio, enquanto garantem que os colaboradores se sentem seguros e ouvidos.