Estudo. O grande potencial: A força de trabalho global do futuro (ansiosa por novas oportunidades)

Os trabalhadores permanecem nas empresas, mas não estão entusiasmados com isso. Chegou o momento de os empregadores fazerem das estratégias de retenção uma prioridade.

Por LHH | DBM

Agora no seu quarto ano, o inquérito “Força de Trabalho Global do Futuro” investiga as mudanças no mundo do trabalho a partir da perspectiva dos trabalhadores. A amostra contempla 30 mil entrevistados (empregados, com funções e de sectores diversificados, representativos a nível nacional, em todas as idades e géneros), de empresas cuja dimensão varia de pequena (mais de 10 colaboradores) a muito grande (mais de cinco mil colaboradores) e de 23 países (três na América – Brasil, México e EUA; três na Ásia-Pacífico – Austrália, China e Japão; e 17 na EMEA – Europa, Oriente Médio e África – Bélgica, Dinamarca, Finlândia, França, Alemanha, Grécia, Itália, Países Baixos, Noruega, Polónia, Roménia, Eslovénia, Espanha, Suécia, Suíça, Turquia e Reino Unido). O trabalho no terreno foi realizado em Julho e Agosto de 2023.

O que se apresenta de seguida são as principais conclusões.

Ficar ou sair?
Os trabalhadores procuram estabilidade, competências e realização Se há algo que mudou nos últimos anos, é o facto de os trabalhadores sentirem muito menos controlo do que no auge da “Great Resignation”, quando abandonaram os seus empregos em massa. Em vez de tomarem grandes decisões sobre as suas carreiras, estão a fazer um balanço das mudanças que têm agitado locais de trabalho de todo o mundo. Mais de metade dos trabalhadores apontam factores externos (52%) e o “medo do desconhecido” (51%) como factores que os impedem de progredir nas suas carreiras. Citam barreiras como o clima económico (23%), a idade (22%) e as oportunidades limitadas nos seus próprios sectores de actividade (20%).

Um ponto positivo é a digitalização, com dois terços dos trabalhadores a afirmarem que terá um impacto positivo no seu trabalho. Isto representa um sentimento significativamente mais “aconchegante” do visto na pesquisa de 2022, quando 37% estavam preocupados com a disrupção nas suas carreiras.

A instabilidade faz com que os trabalhadores permaneçam nas empresas – por enquanto
O sentimento mais amplo de desconforto é partilhado em todas as geografias e sectores, incluindo trabalhadores na Austrália (65%) e nos Estados Unidos (57%), que sentem que os factores externos têm mais controlo sobre as suas carreiras do que eles próprios. Nestes dois países, é menos provável que os trabalhadores se demitam por razões salariais do que por quererem criar a sua própria empresa, o que demonstra que apenas querem sentir-se mais fortes.

No outro extremo da escala, uma proporção menor de pessoas referiu falta de controlo sobre a sua carreira no Japão (41%), França (45%) e Alemanha (47%). Esta variação sugere que as políticas e os comportamentos nacionais desempenham um papel importante, mas é de salientar que, mesmo no extremo inferior, pelo menos dois em cada cinco trabalhadores sentem que as suas carreiras não são algo que controlam. Estes trabalhadores sentir-se-ão atraídos por potenciais empregadores que lhes dêem a possibilidade de liderar a sua própria progressão na carreira.

Em alguns sectores, os trabalhadores sentem-se mais desconfortáveis do que noutros, em especial os que trabalham em Marketing (57%), Finanças (57%), Contabilidade (56%) e TI – Tecnologias de Informação (56%), considerados como estando em risco de sofrerem disrupção graças à digitalização, à automação e à inteligência artificial (IA). Este sentimento avassalador de incerteza significa que quase três em cada quatro trabalhadores (73%) tencionam permanecer nos seus empregos.

Para estes trabalhadores, a estabilidade e a certeza são a prioridade, e esperam que os seus empregadores os ajudem a recuperar o “mojo” pela melhoria das competências e pela mobilidade na carreira. Metade dos trabalhadores afirma que o seu empregador é responsável por os ajudar a compreender a natureza mutável dos empregos e 42% dizem que as empresas são responsáveis por garantir que as suas competências são relevantes para o futuro. Com esta expectativa, 61% dos colaboradores estão confiantes de que as suas competências serão transferíveis para outros sectores. Para os empregadores, isto significa que as estratégias de retenção de talentos têm de assentar na mobilidade, nas competências e no crescimento.

Desejo de estabilidade não implica falta de ambição profissional
Investir nos trabalhadores é fundamental para criar uma sensação de estabilidade –tanto para os colaboradores como para os empregadores. Os melhores talentos são sempre um “risco de fuga” e os empregadores não devem confundir desejo de estabilidade com falta de ambição. Metade (51%) das pessoas que decidiram permanecer nos seus empregos fazem-no com a condição de progredirem na carreira e de melhorarem as suas competências. E sentem-se confiantes de que, se ou quando saírem, encontrarão rapidamente um novo emprego.

De facto, a maioria dos trabalhadores (86%) está confiante de que poderá encontrar um novo emprego no prazo de seis meses, contra 61% em 2022, quer seja através das suas próprias redes (74%), de uma procura de emprego independente (71%) ou de uma empresa de recrutamento (68%). Isto significa que os empregadores que não investem nos seus melhores talentos provavelmente vê-los-ão sair para outras oportunidades assim que recuperarem a sensação de certeza.

O salário é uma ferramenta de atracção, mas não necessariamente de retenção
A necessidade de estabilidade mantém os talentos nas empresas, mas um salário melhor pode levá-los a sair. No entanto, pagar mais não é a solução para uma força de trabalho empenhada, porque mesmo que o salário seja a principal razão para mudar de emprego, os trabalhadores também se preocupam com muitas outras coisas. Os trabalhadores querem empregos que os façam sentir-se mais capacitados, mais realizados e que lhes ofereçam a oportunidade de expandirem as suas carreiras. Para construírem uma “empresa do futuro”, os empregadores têm de prestar um apoio mais holístico aos trabalhadores ou arriscam-se a perdê-los para empresas que o façam.

Os trabalhadores estão ansiosos por novas oportunidades, mas não agem
Para os empregadores com funções em aberto para preencher, a incerteza no local de trabalho apresenta o seu próprio desafio. Por um lado, o mal-estar criou uma “reserva de talento passivo” significativa de pessoas ansiosas por novas competências e oportunidades. Mas precisam de um “pequeno empurrão”. Quase metade dos trabalhadores (47%) está a analisar funções em aberto e um terço (33%) afirma pensar nos seus planos de carreira diária ou semanalmente. No total, 72% dos trabalhadores contemplam os seus planos futuros — como o próximo emprego, o reskilling e o upskilling — pelo menos trimestralmente.

Contudo, mesmo os que estão activamente à procura de novos empregos não estão a agir, não respondendo às chamadas dos recrutadores. As empresas parecem estar ávidas de talentos de topo ou de competências que não conseguem encontrar, uma vez que mais de um terço (37%) dos trabalhadores afirma ser contactado por recrutadores regularmente. Mas apenas 19% estão a fazer entrevistas activas e só 18% se têm candidatado a empregos.

Leia o artigo na íntegra na edição de Janeiro (nº. 169) da Human Resources, nas bancas.

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