Ex-CEO da KFC e Pizza Hut partilha a maior lição de liderança que aprendeu e arma-secreta de gestão (que todos os líderes deviam ter)

Muito antes de ajudar a fundar e a desempenhar as funções de CEO da Yum! Brands, a empresa-mãe da KFC, Pizza Hut e Taco Bell, David Novak aprendeu com o seu pai a maior lição de liderança enquanto jogava na Liga Infantil de basebol no Nebraska, noticia a Forbes.

Numa entrevista recente, Novak recordou como o seu pai, que treinava a sua equipa da Liga Infantil, transformou um colega de equipa nada atlético numa parte vital da equipa ao reconhecer o seu potencial.

«Ele tinha muito pouco talento atlético, mas o meu pai transformou-o num catcher», disse Novak. «Ele limitava-se a ficar atrás. Eu lançava as minhas bolas rápidas, e quase o deitava ao chão. Mas o meu pai acreditou nele e acreditou que aquele era o seu lugar, por isso apostou nele.»

«Adoro o facto de o meu pai ter pegado neste atleta — que não era atleta — e ter feito dele uma parte viável da equipa», disse Novak na entrevista. «Contribuiu para a equipa e fez um bom trabalho. Nunca foi o melhor jogador, mas adorava como o meu pai investia tempo nele para o treinar e ajudá-lo a sentir que podia realmente contribuir — e contribuiu.»

Esta lição de se focar nos contributos das pessoas e promover o seu crescimento tornou-se a pedra basilar da filosofia de liderança de Novak. «Como líder, o teu trabalho é ajudar as pessoas a terem sucesso.»

Novak aplicou este princípio à sua carreira profissional, fazendo do reconhecimento dos colaboradores uma parte central da cultura da Yum! Brands. Enquanto desempenhava as funções de presidente da KFC, Novak implementou um programa de reconhecimento exclusivo que envolvia galinhas de borracha, bilhetes escritos à mão e recompensas monetárias. Novak fez questão de viajar a restaurantes KFC em todo o mundo e procurar colaboradores que se destacassem, para depois os presentear com galinhas de borracha e um bilhete, e claro uma fotografia juntos. A foto emoldurada era um lembrete visível no escritório de Novak do contributo do colaborador e da celebração desse trabalhador. A sua mensagem aos colaboradores era clara: «São vocês que fazem o nosso negócio funcionar.»

Este compromisso com o reconhecimento estendeu-se para além dos gestos simbólicos. Novak abraçou a espontaneidade e a personalização, garantindo que as suas acções fossem percepcionadas como genuínas e sinceras. Descreveu o reconhecimento como uma “arma secreta” para os líderes, sublinhando que deve ser feito de forma autêntica para se repercutir. «Queria fazer do reconhecimento o comportamento número um que teríamos em todo o mundo», disse.

Quando liderou a Pepsi, Novak viu por si próprio o quão poderoso pode ser o reconhecimento para os colaboradores. O momento-chave ocorreu quando Novak estava numa fábrica de engarrafamento em St. Louis e perguntou quem era o modelo de melhor comportamento. Todos deram o mesmo nome. Quando Novak olhou para o colaborador, percebeu que este estava a chorar. Bob disse então a Novak que não fazia ideia de que os seus colegas de equipa sentiam isso e que lamentava só agora estar a saber. «Estou nesta empresa há 47 anos e vou reformar-me daqui a duas semanas. Não sabia que as pessoas sentiam isso por mim.»

Recordando as palavras de Bob, Novak disse que foi como «um murro no estômago». Esta experiência impactou-o profundamente, inspirando-o a priorizar o reconhecimento em todas as equipas que liderou. «Quando reconheces as pessoas, e o fazes de forma sincera e genuína, dás um pedaço do teu coração a outra pessoa», disse, acrescentando, «também não se espera pelo ‘momento certo’ para o fazer.»

Outros CEO também adoptaram práticas de reconhecimento inovadoras e sinceras, validando ainda mais a abordagem de Novak. O reconhecimento, quando feito de forma sincera e consistente, não só aumenta o engagement dos colaboradores, como também promove uma cultura de apreço e respeito mútuo. É o caso da American Fidelity Assurance Company, que foi elogiada por reconhecer os colaboradores através de incentivos baseados em viagens.

Especialistas como Larry Dunivan, estratega de Human Capital Management, defendem que os líderes devem procurar activamente oportunidades para reconhecer conquistas pequenas, mas significativas. Ao fazê-lo, podem criar um impacto enorme no moral e desempenho. Tal como Novak, Dunivan pediu aos CEO que dessem um toque pessoal ao reconhecer os seus colaboradores que se destacam e nunca ignorassem as pequenas conquistas.

«Se queres melhorar a tua gestão e ser muito mais eficaz no reconhecimento dos colaboradores, tens de estar constantemente atento a pequenos momentos onde podes ter um impacto proactivo gigante», aconselhou Dunivan. «É bom ter a equipa de Pessoas a apoiar os teus esforços, mas ao assumir uma responsabilidade pessoal mais directa, isso será certamente notado. E a tua equipa de Pessoas também ficará feliz.»

A carreira de Novak demonstra que o reconhecimento é muito mais do que uma táctica de gestão — é uma prática profundamente humana que fortalece as ligações e impulsiona o sucesso organizacional. Ao fazer do reconhecimento uma prioridade, os líderes podem inspirar as suas equipas a alcançar a grandeza e, ao mesmo tempo, garantir que todos se sintam valorizados e apreciados.