Fidelidade: Mobilidade internacional

Numa empresa em que existe um elevado número de colaboradores a trabalhar fora de Portugal, os projectos de relocation assumem especial relevância.

O Grupo Fidelidade conta, actualmente, com 7500 colaboradores espalhados por 12 geografias em todo o mundo, o que faz com que a realocação seja uma realidade presente. As «missões internacionais» têm, por norma, um objectivo e uma duração, e por isso obedecem a um conjunto de regras específicas que visam garantir a mobilidade com sucesso em todas as suas dimensões. Maria Fernanda Mota, Vanda Vinhinha, Mariángeles Acilú e Beatriz Casado constituem a equipa internacional DPE, responsável por estes projectos, e explicam à Human Resources Portugal como tudo se processa.

De que forma é endereçado o tema do relocation na Fidelidade?
Face à evolução do mercado, a Fidelidade, à semelhança das empresas globais, está a adequar a sua Política de Mobilidade Internacional, repensando todo o modelo de international assignments. Neste momento, as missões internacionais são, por norma, segmentadas de acordo com o seu objectivo e duração. Assim, existem regras distintas para as diferentes situações de mobilidade internacional, não só quanto a timings, mas também remuneração e benefícios. Para além disso, definem-se também as regras de localização/transferência permanente, aplicáveis aos casos em que o destacamento ultrapasse o limite definido, ou quando a organização tenha interesse em passar o colaborador para contratação directa no local de destino.

Este é um tema que é tratado internamente pela Fidelidade ou por via de fornecedores externos?
Os processos de mobilidade Internacional são geridos pela Fidelidade. Muito pontualmente poder-se-á recorrer ao apoio de empresas externas para, por exemplo, apoio no tratamento de vistos, análises de fiscalidade, identificação de locais para alojamento ou ainda validação de índices de custo e qualidade de vida num país de destino.

Quais os factores mais importantes que a empresa e o colaborador devem ter em conta nos casos de relocation? Alguns dos factores mais importantes prendem-se com a identificação das claras motivações dos colaboradores, sendo estas validadas pela empresa no sentido de aferir se as mesmas são sólidas e consistentes.

Num processo deste tipo a empresa valoriza não só o perfil técnico do colaborador, mas também a sua capacidade de adaptação, nomeadamente às eventuais diferenças culturais existentes. O colaborador deverá ter conhecimento claro da função à qual de propõe, assim como as características locais da geografia para onde se irá deslocar. Outro factor muito importante é o contexto familiar.

Num processo de mobilidade internacional, e dependendo da geografia, poderá ser fundamental a disponibilização de uma formação prévia ao colaborador e familiares, relativamente aos aspectos culturais, sociais, rotinas de dia-a-dia e cuidados de segurança no país de destino.

Também no país de destino é importante que haja um colaborador local que actue como um elemento facilitador do processo de integração do colaborador destacado, estando disponível para lhe prestar informações de carácter geral que o auxiliem a adaptar-se à realidade do novo país, nomeadamente no apoio à criação de uma rede de contactos.

Quais os desafios mais comuns?
Alguns dos desafios mais comuns são a criação de oportunidades de desenvolvimento pessoal e profissional aos colaboradores do Grupo Fidelidade, que respondam às necessidades organizacionais e de negócio mas que, ao mesmo tempo, constituam um factor de motivação interna.

Deslocalizamos colaboradores com competências técnicas específicas ou de gestão, para missões estratégicas, cujos perfis são de difícil identificação no país de destino. Estas situações podem gerar a colocação de especialistas sazonais (por tempo reduzido) suportadas por short term assignments ou, tratando-se de funções de gestão em missões mais estratégicas, (por tempo prolongado) suportadas por long term assignments.

Na Fidelidade, o conceito “one size fits all” não se aplica, estamos a ajustarmo-nos às necessidades, procurando soluções à medida, garantindo pipelines de sucessores de liderança, gerindo a falta de competências em mercados relevantes, para a Fidelidade, garantindo uma pool de talento internacional e queremos promover e incrementar a diversidade no talento.

Em que tipo de projectos da Fidelidade existe este tipo de mobilidade e quais são os objectivos?
O nosso caminho será cada vez mais actuar ao nível de projectos relacionados com a evolução profissional e desenvolvimento de carreira dos colaboradores, nomeadamente no desenvolvimento de competências de liderança e competências técnicas, procurando ainda responder a necessidades específicas numa determinada geografia. Pretende- se, sem complexificar a gestão da mobilidade internacional, incutir alguma diferenciação por tipologia de mobilidade. Assim, pretendemos posicionar os colaboradores alvo de processo de mobilidade em quadrantes que diferenciam o potencial de desenvolvimento individual que uma missão internacional poderá permitir, identificando também o acréscimo de valor para o negócio.

É uma situação frequente?
Trata-se de um processo evolutivo. Neste momento o Grupo Fidelidade tem um peso significativo a nível internacional. Contamos com mais de 7500 trabalhadores espalhados por 12 geografias diferentes, no mundo inteiro. Isto significa que a mobilidade internacional se tornou num tema muito relevante para o Grupo, motivo pelo qual estamos a adequar a nossa política de Mobilidade Internacional aos novos desafios que se nos colocam.

Quais as categorias profissionais em que é mais habitual projectos de relocation?
Neste momento, maioritariamente colaboradores com funções de gestão ou funções técnicas.

Este tipo de mobilidade é uma ambição para as gerações mais jovens que trabalham na Fidelidade? Quais as situações típicas em que uma realocação é a solução mais vantajosa por oposição a uma contratação no país de destino?
O investimento na transição para uma política de mobilidade mais ajustada às actuais necessidades, será sem dúvida um motivo de atracção e retenção de colaboradores mais jovens, que procuram novas possibilidades de mobilidade internacional, que lhes permitam crescer profissionalmente e experienciar diferentes tipos de cultura e enquadramento laboral.

No que se refere a situações em que a realocação é a solução mais vantajosa podemos referir situações em que, por um lado, no local de destino não existam competências core para o exercício da função. A integração de um novo elemento nesta situação irá acrescentar valor ao negócio, pela passagem de conhecimento e pela agilidade que possa levar no desenvolvimento de novos processos; por outro lado, a possibilidade que um assignment internacional irá certamente provocar um desenvolvimento mais acelerado ao colaborador destacado, que embora possa já estar confortável no seu âmbito de competências, esta experiência irá suscitar-lhe outro nível de desafios no seu dia-a-dia de trabalho e na relação com a cultura local.

De que forma a transformação digital dos últimos anos se relaciona com os projectos de relocation?
A crescente evolução digital e a era pós-COVID trouxeram-nos uma série de novos desafios e oportunidades que fizeram com que, também na vertente relocation, possamos repensar diferentes soluções. O mercado tende a diminuir a expressividade generalizada dos tradicionais long term assignments, geralmente com encargos elevados para as empresas, focando-se mais em short term assignments, commuter assignments e virtual assignments. Verifica-se um crescente número de soluções possíveis recorrendo ao trabalho à distância, ocorrendo as mobilidades geográficas de forma mais pontual, limitando-se muitas vezes, quando pontuais, a regimes de deslocações em serviço. Embora a tendência para virtual assignments esteja a crescer, neste âmbito de mobilidade internacional há que ter em atenção o cumprimento de uma série de critérios no que diz respeito à legislação laboral, fiscalidade e compliance que por vezes e dependendo das geografias, não são de fácil aplicação.

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Relocation” publicado na edição de Junho (n.º 138) da Human Resources.