Fidelidade: Olhar para as pessoas como pessoas

Diversidade e inclusão são elementos chave na estratégia de Gestão de Pessoas da Fidelidade.

Foi aprovado este ano o Compromisso do Grupo Fidelidade para a Diversidade, Equidade e Inclusão. Parte essencial da estratégia da seguradora no que diz respeito à gestão das suas pessoas, este documento contém os principais aspectos a desenvolver na empresa e as responsabilidades de cada um no processo. Rita Lago, responsável pela área de Culture & People Engagement do Grupo Fidelidade, e Renata Pereira, responsável pelo Projecto Diversidade, Equidade e Inclusão na direcção de Pessoas e Organização, falaram com a Human Resources Portugal sobre a estratégia de Diversidade e Inclusão da empresa.

Quais os princípios base da estratégia da Fidelidade para a diversidade e inclusão?
A nossa estratégia está assente num princípio base, o desígnio do Grupo Fidelidade, proteger e apoiar as pessoas. Por isso acolhemos e respeitamos todas as diferenças, o que nos permite antecipar as estratégias que nos preparam para um mundo em constante mudança, para que todas as nossas pessoas sintam o seu contributo na história do grupo.

Acreditamos que só através de uma organização composta por diversas perspectivas, origens e experiências e pelo respeito dos aspectos socioculturais é possível ter um melhor ambiente de trabalho, aumentar a qualidade dos nossos serviços para os colaboradores, stakeholders, clientes e parceiros em particular, considerando os princípios, os costumes e as necessidades da sociedade de um modo geral.

Neste sentido este ano foi aprovado o nosso Compromisso do Grupo Fidelidade com a Diversidade, Equidade e Inclusão que contém os principais aspectos que nos desafiamos a desenvolver internamente, além de clarificar quais são as responsabilidades de cada um de nós (Pessoas e Organização) neste processo.

De que forma esta estratégia é alargada a todas as empresas do Grupo em Portugal e no estrangeiro?
O Compromisso com a Diversidade, Equidade e Inclusão que recentemente divulgámos, integra e aplica-se a todas as empresas que compõe o Grupo em Portugal. Estamos também a trabalhar para que este seja o compromisso do Grupo para todas as geografias em que estamos presentes, cientes, no entanto, de que os princípios que definimos necessitam naturalmente de ser adaptados à realidade de cada geografia.

Que programas se destacam habitualmente, ao longo do ano, neste âmbito?
Temos hoje um grupo de trabalho que está a identificar e desenvolver o conjunto de acções necessárias para que o compromisso que assumimos se torne realidade. Por exemplo, este ano estamos focados em consciencializar as pessoas para este tema através da criação de conteúdos específicos, formação e também promoção do debate de ideias em torno destes temas.

Este é talvez um dos desafios mais importantes que temos, a promoção de troca de ideias sobre temas como os enviesamentos que todos temos como seres humanos, ou o papel do líder na criação das condições necessárias para a diversidade. Até ao final deste ano, queremos apostar na capacitação de equipas que trabalham transversalmente temas de comunicação/marketing, bem como o recrutamento.

Que tipo de envolvimento os colaboradores têm nestes programas e qual a taxa de participação?
Estamos ainda no início de uma jornada que sabemos que será longa, mas tem havido genuíno interesse no tema e em falar mais abertamente sobre alguns assuntos, o que para nós é mais importante do que as taxas de participação.

Ao longo dos anos os obstáculos relacionados com estes temas têm vindo a esbater-se? Que desafios persistem?
Sentimos que as nossas pessoas estão cada vez mais sensibilizadas e interessadas na diversidade e na inclusão. Talvez o nosso maior desafio seja, numa primeira fase, mudar a forma como recrutamos e os perfis que recrutamos e, além disso, ver além do óbvio. Também os modelos híbridos de trabalho que resultaram da pandemia vieram ajudar. Por outro lado, os desafios têm muito a ver com a mudança de hábitos, por exemplo de recrutar perfis muito semelhantes, de desafiar os responsáveis de equipa a procurarem perfis diferentes de si e dos que já existem nas suas equipas.

Apesar destes desafios, considera que existe hoje um maior awareness e uma maior acção da sociedade em torno destes mesmos temas?
Não temos dúvidas de que existe um maior awareness, e há mesmo quem até ache que se trata de uma moda. Para nós trata-se de algo essencial que tem a ver com o nosso propósito “Para que a Vida não Pare”, e com a nossa responsabilidade para com as pessoas e a sociedade. Também sabemos que cada vez mais o compromisso das empresas com estes temas é algo que é tido em conta por possíveis candidatos na aceitação (ou não) de uma oportunidade de emprego.

Actualmente, quais é que são os aspectos a melhorar e as prioridades para o futuro próximo?
Olhar para as pessoas como pessoas, independentemente da sua orientação sexual, raça, etnia, religião, língua, capacidade… Pessoas são pessoas e devemos olhar para o que temos em comum e não o que nos distingue. O que temos em comum é o que nos une; o que nos diferencia é o que nos enriquece.

Que boas práticas se destacaram neste último ano?
O facto de termos realizado um diagnóstico deu-nos a devida base para priorizar e direccionar esforços, além de ter permitido criar um plano de acção. Além disso, aprovámos o nosso Compromisso pela Diversidade, Equidade e Inclusão com o endorsement da Comissão Executiva e partilhámos internamente com todas as nossas pessoas, chegando algumas inclusivamente a comentar no nosso canal de Comunicação Interna, manifestando o seu apoio e congratulando esta iniciativa.

Mais recentemente, enquanto respondemos a esta entrevista, lançámos o convite à participação dos colaboradores à Roda de Conversa e as vagas para inscrição esgotaram ao fim de uma hora. A vontade que as nossas pessoas demonstram em participar e em estar envolvidas neste tema é já um indicador de sucesso, de que estamos no caminho certo para ajudarmos a tornar o Grupo Fidelidade mais diverso, mais inclusivo e, naturalmente, mas rico.

No que diz respeito à igualdade de género, como é que está distribuída a população da Fidelidade?
Temos uma maior predominância de pessoas do sexo feminino do que do sexo masculino. Somos 56,2% mulheres e 43,8% homens, de acordo com os nossos indicadores referentes ao final do ano de 2021. Contudo, a igualdade de género e a representatividade de género nas empresas são dois temas muito distintos e claramente é o primeiro que é o principal desafio hoje em dia na sociedade e nas empresas.

Qual a percentagem de mulheres em cargos de gestão na Fidelidade?
43% das nossas pessoas em cargos de gestão são mulheres e este valor tem vindo a crescer ao longo dos anos. Em 2019 eram apenas 40%.

Em termos gerais, o que considera importante mudar nas empresas para uma maior inclusão de todos?
Segundo dados que temos acompanhado de alguns estudos realizados recentemente, mais de metade das empresas portuguesas não tem um compromisso, política ou plano para promoção da diversidade, equidade e inclusão. Ou seja, assumir um compromisso, quer em formato de política, quer noutro tipo de formato, é fundamental, pois implica um comprometimento de todos com o tema, a começar pelas lideranças.

Para além disso, seria importante estabelecerem-se metas de curto, médio e longo prazo de acordo com a realidade de cada organização, tendo uma maior consciência do bem-estar que isso promove para as pessoas e dos benefícios para a sociedade.

Um tema muito importante para nós e para todas as empresas é adoptarmos uma visão mais abrangente e holística da diversidade e inclusão para, por exemplo não nos focarmos apenas no tema de género.

Na Fidelidade esta foi uma decisão estratégica no compromisso que assumimos, porque sabemos que se queremos servir os nossos clientes, se queremos estar próximos da sociedade, temos que ser o mais representativos possível da sociedade em que estamos inseridos.

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Igualdade, Diversidade e Inclusão” publicado na edição de Julho (n.º 140) da Human Resources.