Funções de gestão em vias de extinção?

Por Joana Russinho, People Enthusiast, head of Human Resources

Um estudo recente da Korn Ferry revela uma tendência preocupante: a crescente relutância da Geração Z em assumir cargos de gestão, um fenómeno que reflecte uma mudança de paradigma no que tradicionalmente, e maioritariamente, assistimos até então.

Ao que parece, muitos jovens vêem estas funções de gestão intermédia como uma espécie de “armadilha” – trazem mais trabalho, mais responsabilidade, pessoas para gerir e falta de reconhecimento, o que os leva a preferirem manter-se no degrau de colaborador individual.

Sem nada a opor a esta escolha, porque todos somos diferentes e almejamos percursos diversos, há duas questões que me assaltam o pensamento: 1) que exemplo estão a dar aqueles que subiram o(s) degrau(s) para ouvirmos “não quero ter aquela vida?”; e 2) como vamos atrair estes talentos para cargos de liderança, garantindo a continuidade e eficácia das estruturas organizacionais?

Deixo alguns pontos de reflexão para cada pergunta. Talvez possam pensar comigo:

1) Que exemplo(s) estão a dar os que subiram o(s) degrau(s) para ouvirmos “não quero ter aquela vida?”

A percepção negativa que a Geração Z tem em relação aos cargos de gestão pode estar relacionada a várias práticas que foram comuns entre gerações anteriores:

• Alguns líderes podem ter escolhido o trabalho e colocado em segundo plano o equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional, fazendo sacrifícios sem explicar que eram escolhas. Essa falta de clareza sobre as escolhas feitas pode levar os mais jovens a acreditar que a deterioração da sua vida pessoal é inevitável no crescimento profissional.
• O estilo de liderança de alguns gestores pode potenciar um ambiente de trabalho onde a pressão para obter resultados é muito elevada. Num clima assim, os colaboradores sentem que trabalham em velocidade máxima, não sendo sempre reconhecidos pela sua entrega. Esta falta de valorização pode resultar em desmotivação e desgaste emocional, levando os jovens a evitar cargos de gestão.
• A ausência de um sistema de mentoria pode fazer com que os novos gestores se sintam perdidos, sem ninguém que os oriente ou aconselhe. Sem esse apoio, é comum que se sintam sobrecarregados e inseguros em relação, por exemplo, às decisões que precisam de tomar. Além disso, a falta de feedback construtivo pode dificultar a aprendizagem. Esta falta de orientação pode gerar frustração e desmotivação, afastando os jovens do desejo de ocupar cargos de liderança.
• Quando os gestores não partilham as suas dificuldades ou reconhecem os erros, fazem com que a liderança pareça extremamente difícil. Essa falta de transparência pode levar os colaboradores a acreditarem que os líderes devem ser perfeitos, aumentando a pressão para cumprir padrões irreais. Além disso, a incapacidade de mostrar vulnerabilidade prejudica a confiança nas relações e pode desencorajar os jovens a assumir posições de liderança, temendo não conseguir lidar com a pressão.

2) Como vamos atrair estes talentos para cargos de liderança, garantindo a continuidade e eficácia das estruturas organizacionais?

Para atrair a Geração Z para cargos de liderança, as organizações podem considerar as seguintes abordagens:

• Cultura de desenvolvimento e mentoria: Implementar programas de mentoria com gestores mais seniores que partilhem experiências e lições aprendidas, proporcionando uma visão prática do que é necessário para ter sucesso na liderança, ajuda a clarificar expectativas e a moldar mentalidades.
• Flexibilidade e equilíbrio: Oferecer condições de trabalho que promovam um equilíbrio saudável entre a vida profissional e pessoal, como horários flexíveis e a possibilidade de trabalho remoto.
• Reconhecimento e valorização: Estabelecer uma cultura de reconhecimento onde o esforço e o sucesso, tanto individuais como colectivos, sejam celebrados e valorizados.
• Oportunidades de crescimento: Criar caminhos claros para o desenvolvimento de carreira, onde os colaboradores possam visualizar um futuro na liderança sem sacrificar a sua qualidade de vida.
• Feedback contínuo: Promover uma cultura de feedback aberto e construtivo, onde os colaboradores se sintam seguros para expressar as suas preocupações e ideias sobre a gestão.
• Promover a diversidade e inclusão: Atrair talentos diversificados que possam trazer novas perspectivas sobre a gestão, tornando-a mais atractiva para as gerações mais jovens.