Grupo FHC: Onboarding com propósito: Integrar o talento nas organizações

A atracção de talento, identidade corporativa e propósito são temas prementes nas discussões diárias das nossas empresas e que promovem um esforço de reinvenção constante do processo de Onboarding.

Por: Inês Madeira, directora de Capital Humano & Comunicação Interna Grupo FHC

Não há uma segunda oportunidade para causar uma boa primeira impressão». É com base nesta premissa que no Grupo FHC se prepara o processo de integração de novos colaboradores.

Muito embora se mantenha o foco no sucesso da integração aos novos colaboradores, há um trabalho prévio que decorre durante todo o processo de recrutamento e interacção com os diferentes candidatos. O fortalecimento da imagem do Grupo FHC é notoriamente um objectivo e as equipas responsáveis pelas diferentes fases trabalham diariamente para entregar bons indicadores.

Após o processo de selecção e negociação com o candidato escolhido, o Onboarding do Grupo FHC conta com três fases definidas na matriz e procedimentos internos: Pré Onboarding, Meet & Greet e Gestão de Competências – Formação Base.

Entre funções operacionais e funções de gestão, cada um dos momentos identificados pode ser distinto mediante o Grupo Funcional que o novo colaborador integrará.

O Pré Onboarding contempla toda a gestão administrativa inerente à preparação do contrato e posto de trabalho. De seguida, os novos colaboradores são convidados a participar no Meet & Greet e integração ao Grupo FHC. Neste momento, é entregue o kit de boas-vindas, apresentação institucional das empresas que se encontram no perímetro do Grupo FHC; o seu posicionamento, actividade e outras informações relevantes, bem como os regulamentos internos de acolhimento e políticas que orientam os colaboradores, reforçando os valores e a cultura do Grupo.

É igualmente neste momento que se apresentam à comunidade, através da intranet, os novos colaboradores, com identificação da fotografia e departamento onde serão integrados.

O Meet & Greet termina com a visita às instalações, espaços comuns das empresas e identificação das localizações mais importantes (zonas de lazer, posto médico, espaços para refeições, etc).

Concluído este momento, e ainda antes da integração na respectiva unidade de negócio e departamento, os novos colaboradores são convidados a realizar um conjunto de formações base. Considerando a área de actuação das empresas do Grupo FHC, identificam-se áreas de desenvolvimento de competências base, transversais a todas as unidades de negócio, integradas no Onboarding que têm, também, a sua renovação periódica.

Esta componente de formação de base, tem o objectivo de assegurar a cultura, visão e missão alinhada com os valores do Grupo FHC, com vista a disseminar a identidade e influenciar comportamentos.

A partir deste momento, a integração aos novos colaboradores entra num nível mais específico. A formação específica de integração para a função é identificada nos respectivos descritivos de funções, respeitando a formação geral e formação específica. É garantido o acompanhamento próximo e permanente do superior hierárquico ou responsável do processo ou alguém que seja identificado para tal.

Planear e colocar em prática um processo de Onboarding de sucesso no contexto actual é extremamente desafiante para as empresas face a inúmeros factores, nomeadamente, aos novos modelos de trabalho, à dispersão geográfica das empresas e unidades onde actuam ou à adaptação e uso de tecnologia cada vez mais evoluída. Acresce a estas variáveis o facto do Grupo FHC contar com uma panóplia de perfis bastante distinto, sendo que mesmo as funções de menor complexidade têm exigências próprias do sector. Nesta linha, o cuidado e preocupação em integrar e formar bem, com clareza no planeamento das actividades e posicionamento funcional de cada colaborador é uma área que permanentemente é ajustada e recebe inputs e melhorias.

O caminho na melhoria constante deste processo é resultado da análise da avaliação do processo de Onboarding efectuada pelos novos colaboradores, mediante a resposta a um questionário no final dos primeiros seis meses de relação laboral, bem como das análises e feedback que as equipas de gestão de cada unidade partilham com as equipas de Capital Humano. Estes dados são permanentemente analisados e acompanhados pela análise do indicador six-month retention.

É clara a consciência de que um Onboarding bem estruturado não só acolhe os novos colaboradores, como também os capacita e motiva a desenhar e partilhar o seu futuro e progressão dentro da organização, partilhado em momentos one-to-one de feedback, de definição e acompanhamento da concretização dos objectivos e, essencialmente para o alinhamento entre o seu propósito de vida e o posicionamento da empresa.

Por outro lado, e não menos importante, olha-se para os processos de inboarding, quer se trate de regresso por ausências prolongadas (p.ex. licenças de parentalidade) quer se trate de mobilidade interna e integração em novas funções e responsabilidades.

Nos casos de mobilidade interna, a progressão pode ser resultado de alterações estruturais nas Unidades de Negócio ou recrutamento interno. Em todas as situações, existe um acompanhamento prévio e individualizado, quer da equipa de Capital Humano, quer da gestão da área.

Nestes casos, e muito embora o colaborador conheça a organização, fluxos de comunicação e processos, é considerado para um roadmap de integração ajustado às novas funções e exigências, com calendário próprio e acompanhamento individualizado.

Ao personalizar o onboarding, o Grupo FHC garante que cada colaborador recebe as informações e o suporte necessários para ter sucesso na função específica, aumentando o engagement e, claramente, a motivação e produtividade.

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Onboarding e Inboarding” publicado na edição de Outubro (n.º 166) da Human Resources.