Há 70 alterações ao Código do Trabalho que vão entrar em vigor. Ponto a ponto, conheça-as aqui
O Governo tem vindo a definir um conjunto de prioridades na regulação do mercado de trabalho com vista à promoção do trabalho digno. A este propósito, a ministra do Trabalho, Ana Mendes Godinho, disse que o Governo pretende aprovar em Junho em Conselho de Ministros a “Agenda do Trabalho Digno”, cuja discussão terminou na Concertação Social sem o acordo de nenhum dos parceiros.
O documento final apresenta as 70 medidas que vão entrar em vigor:
Promoção do emprego sustentável e combate à precariedade, em particular nos jovens combater o recursos abusivo ao trabalho temporário
1. Combater a fraude através de reforço das regras sobre sucessão de contratos de utilização, nomeadamente para impedir celebração de novos contratos de utilização com sociedades em relação de domínio ou grupo, ou que mantenha estruturas organizativas comuns com a do empregador;
2. Estabelecer que, em caso de celebração ou renovação de contrato de utilização com empresa de trabalho temporário (ETT) não licenciada, a integração é feita com contrato sem termo, na empresa utilizadora;
3. Consagrar a obrigatoriedade de celebrar contrato por tempo indeterminado para cedência temporária entre a ETT e o trabalhador sempre que este seja cedido, ao abrigo de sucessivos contratos com diferentes utilizadores, por mais do que quatro anos, por referência à duração máxima legalmente prevista para a contratação a termo incerto;
4. Tornar mais rigorosas as regras para renovação dos contratos de trabalho temporário, aproximando-as dos contratos a termo, estabelecendo como limite quatro renovações;
5. Clarificar na lei a aplicação da acção especial de reconhecimento da existência de contrato de trabalho, em caso de indício de violação das regras que permitem o recurso a trabalho temporário;
Reforçar a regulação e transparência das empresas de trabalho temporário e outros operadores do sector
6. Prever a introdução de um requisito de uma percentagem dos trabalhadores das empresas de trabalho temporário terem vínculos mais estáveis de modo a assegurar um reforço da estabilidade dos quadros destas empresas;
7. Introduzir maior controlo e exigência nos requisitos de atribuição e manutenção das licenças, numa lógica de certificação de qualidade, das empresas de trabalho temporário, incluindo maior exigência na demonstração da capacidade financeira; reforço da verificação da idoneidade dos sócios, gerentes, administradores e demais membros dos órgãos sociais mais aproximada ao que é atualmente exigido a administradores de sociedades seguradoras, ou bancárias e financeiras nos termos do RGIC fazendo relevar nomeadamente aspetos como a colaboração com as entidades inspectivas/de regulação ou as razões do “afastamento” ou destituição de cargo idêntico noutra sociedade, informação sobre registo do beneficiário efectivo e ausência de condenações pela prática de contraordenação laboral;
8. Criar uma sanção acessória de inibição de atividade para os sócios, os gerentes, os administradores e demais membros dos órgãos sociais de empresas (ETT, agências privadas de colocação) condenadas no exercício da sua actividade, nomeadamente nos crimes previstos em matérias laborais, contributivas e fiscais e imigração ilegal e tráfico de seres humanos;
9. Numa lógica de aumento da responsabilidade dos utilizadores, reforçar os mecanismos de informação administrativa disponível sobre as empresas utilizadoras de trabalhadores temporários, passando a prever a sua disponibilização através do sistema de segurança social e em substituição do actual mecanismo de reporte periódico ao IEFP, I.P., de modo a aumentar a transparência das relações de trabalho e a capacidade inspectiva;
10. Reforçar a responsabilização das cadeias de contratação, equiparando a responsabilização contraordenacional que actualmente é imputada ao utilizador no caso de recurso a empresas não licenciadas para trabalho temporário às situações em que um empregador contrata trabalhadores por recurso a agências privadas de colocação em situação de irregularidade;
11. Prever a criação de um sistema de registo público e obrigatório (licenciamento/”certificação de qualidade”) para empresas de outsourcing que pretendam ser subcontratadas em setores vulneráveis como a agricultura e construção civil, responsabilizando-se o empregador que recorra a outsourcing não licenciado, de modo a reforçar a responsabilização das cadeias de contratação;
12. Densificar as contraordenações (nomeadamente identificando «vazios contraordenacionais») associadas a incumprimentos relacionados com as normas relativas ao trabalho e trabalhadores temporários, nomeadamente no que toca às condições de trabalho, segurança e saúde, deveres de informação sobre enquadramento na empresa e execução da caução;
Reforçar o combate ao falso trabalho independente e desincentivar o recurso excessivo a esta modalidade
13. Tornar claro na lei que se aplica a acção especial de reconhecimento da existência de contrato de trabalho às situações em que o prestador de serviço actua enquanto empresário em nome individual para averiguação de verdadeiros contratos de trabalho também nestas situações;
14. Alargar aos empresários em nome individual, em que exista dependência económica de uma empresa, a aplicação de uma taxa contributiva para a empresa beneficiária dos serviços, assegurando uma situação equiparada à dos trabalhadores independentes economicamente dependentes;
Desincentivar de modo transversal o recursos injustificado ao trabalho não permente
15. Reforçar as regras relativas à sucessão de contratos a termo evitando o recurso abusivo a esta forma de contratação, designadamente impedindo a nova admissão ou afectação de trabalhador através de contrato (a termo, temporário ou prestação de serviços) cuja execução se concretize, no mesmo posto de trabalho, para o mesmo objecto ou na mesma actividade profissional;
16. Reforçar o papel da ACT nas situações em que a lei já prevê a conversão do contrato a termo em contrato sem termo, tornando claro que a ação especial de reconhecimento da existência de contrato de trabalho é aplicável a estas situações;
17. Definir critérios de estabilidade de vínculos e trabalho digno nos cadernos de encargos dos procedimentos relativos a contratos de concessão pelo Estado e demais entidades públicas;
18. Impedir temporariamente, a contratação de serviços de outsourcing para satisfação de necessidades asseguradas por trabalhadores cujo posto de trabalho tenha sido abrangido por despedimento coletivo e extinção do posto de trabalho, na lógica já aplicada ao trabalho temporário;
19. Alargamento da compensação para 24 dias por ano em caso de cessação de contrato de trabalho a termo (certo ou incerto);
Prevenir riscos e abusos relativos ao período experimental aplicável às pessoas à procura do primeiro emprego, com limites condicionantes à figura e com reforço dos direitos dos trabalhadores
20. Clarificar na lei, no seguimento de decisão recente do Tribunal Constitucional, que o âmbito de aplicação do período experimental alargado para jovens é limitado aos que não tenham tido anteriormente contratos a termo com duração igual ou superior a 90 dias, mesmo que com outro empregador;
21. Estabelecer que o prazo de aviso prévio para denúncia do contrato durante o período experimental, depois de decorridos mais de 120 dias passa a ser 30 dias;
22. Introdução de um dever de comunicação obrigatória à ACT, no prazo de 15 dias, da denúncia de contrato durante o período experimental aplicável a contratos sem termo de pessoas à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração;
23. Passar a prever que apesar de a denúncia não depender de justa causa não pode ser abusiva, nos termos do artigo 334.º do Código Civil;
Reforçar o combate ao trabalho não declarado
24. Reforçar o quadro sancionatório do trabalho totalmente não declarado, isto é, com ausência de inscrição na Segurança Social, nomeadamente criminalizando o recurso a trabalho nestas condições;
25. Atribuir à ACT, nomeadamente nos casos de trabalho por conta de outrem não declarado, capacidade idêntica à da inspecção da segurança social, assegurando a aplicação da respectiva contraordenação mesmo nos casos de regularização voluntária ao abrigo dos procedimentos, prévios à acção especial de reconhecimento da existência de contrato de trabalho, previstos no artigo 15.º-A da Lei 107/2009, 14 setembro, de modo a prevenir comportamentos de reincidência nestas matérias;
26. Aumentar para um ano antes da verificação dos factos a presunção, actualmente de seis meses, da existência de prestação de trabalho, aquando da regularização da relação laboral, nas situações de trabalho não declarado com inscrição na Segurança Social e pagamento das correspondentes contribuições para a segurança social;
27. Reforçar a sanção acessória no sentido de penalizar todas as empresas condenadas por situações relativas a trabalho não declarado, nomeadamente pela introdução de factores de ponderação no acesso a concursos públicos, apoios públicos e a políticas activas de emprego;
28. Prever a obrigação de registo semanal de trabalhadores cedidos ou colocados por outras empresas em explorações agrícolas e estaleiros da construção civil, introduzido recentemente no âmbito do combate à pandemia (para empresas com mais de 10 trabalhadores e no caso dos estaleiros com mais de 24horas);
29. Reforçar os direitos, o controlo e combater a informalidade no sector do trabalho doméstico, na esmagadora maioria prestado por mulheres, através de maior uniformização das regras com o Código do Trabalho, como por exemplo no que se reporta ao pagamento do subsídio de Natal e ao limite máximo do período normal de trabalho;
30. Simplificar os procedimentos de modo a facilitar a circulação/cedência entre países de trabalhadores da mesma empresa ou grupo de empresa, desde que se encontrem vinculados à empresa ou grupo de empresas através de um contrato de trabalho sem termo;
Regulação das novas formas de trabalho associadas às transformações no trabalho e à economia digital associadas às transformações no trabalho e à economia digital
31. Criar uma presunção de existência de contrato de trabalho com a plataforma ou com a empresa que nela opere, com base em critérios substantivos, ilidível nos termos gerais mediante demonstração de que o prestador da actividade não é trabalhador subordinado, em linha com a proposta de Directiva da Comissão relativa ao trabalho em plataformas salvaguardando a adaptação de regimes legais específicos;
32. Estabelecer deveres de informação e transparência das plataformas quanto ao trabalho nelas prestado, bem como quanto às relações contratuais entre operadores das plataformas e trabalhadores, de modo a assegurar informação necessária à fiscalização destes novos modelos de trabalho, nomeadamente criando o dever de comunicação da relação entre plataformas e trabalhadores, na forma jurídica de que se revista, e maior
acesso a informação relativa aos trabalhadores nelas activos;
33. Em particular, aumentar os deveres de informação e transparência no que diz respeito à utilização de algoritmos e outros sistemas de inteligência artificial, e respetivos critérios, envolvidos na operação e tomada de decisões, nomeadamente no âmbito das plataformas digitais;
34. Promover um amplo debate nacional e na concertação social sobre novos modelos de organização do trabalho, que garantam um equilíbrio dos tempos de trabalho melhorando a conciliação entre o trabalho e a vida pessoal e família;
35. Elaborar um estudo e a construir um programa piloto que vise analisar e testar novos modelos de organização do trabalho, incluindo experiências como a semana de quatro dias em diferentes setores e o uso de modelos híbridos de trabalho presencial e teletrabalho;
Reforço das relações colectivas de trabalho e da negociação colectiva
36. Alargar a cobertura da negociação coletiva aos trabalhadores em regime de outsourcing (por analogia com regime aplicável aos trabalhadores temporários) e aos trabalhadores independentes economicamente dependentes, nomeadamente no caso de desempenharem funções de forma regular, por um período de tempo significativo, quando se integram no objecto social da empresa;
37. Introduzir incentivos e condições de acesso a apoios e incentivos públicos, a financiamento comunitário e à contratação pública relativos à existência de contratação colectiva dinâmica, ou seja, aquela que tenha sido recentemente outorgada ou renovada, no período até três anos;
38. Clarificar a articulação entre o regime da escolha de convenção colectiva por trabalhador não sindicalizado e a emissão de Portarias de Extensão;
39. Aprofundar as garantias de efetividade do exercício dos direitos de ação sindical, nomeadamente clarificando na lei que o direito de afixação e distribuição de informação sindical nas instalações da empresa se estende a espaços virtuais existentes na empresa como é o caso da intranet ou moradas de correio electrónico;
40. Clarificar na lei que o direito a desenvolver atividade sindical na empresa pode ser exercido, ainda que não existam trabalhadores sindicalizados, mediante condições específicas aplicáveis e desde que não afectem o normal funcionamento da actividade produtiva (medida já contemplada no âmbito da alteração legislativa introduzida pela Lei n.º 83/2021, de 6 de Dezembro);
41. Criar condições para a abertura à representação sindical e à participação nas comissões de trabalhadores de novos grupos de trabalhadores, nomeadamente os trabalhadores independentes legalmente equiparados;
42. Reforçar o papel da admissibilidade da arbitragem necessária na prevenção de vazios de cobertura da negociação colectiva, permitindo que, ainda durante o período de sobrevigência da convenção coletiva, qualquer das partes possa requerer a arbitragem necessária, mantendo-se a convenção em regime de sobrevigência, até que seja proferida a competente decisão arbitral;
43. Instituir a possibilidade de uma das partes poder suscitar a apreciação por tribunal arbitral dos fundamentos deduzidos para a denúncia de um instrumento de regulamentação coletiva de trabalho;
Reforço da protecção dos jovens trabalhadores-estudantes e no âmbito dos estágios profissionais
44. Eliminar, no caso dos estágios profissionais, a possibilidade de pagar aos estagiários menos do que o estipulado no Código de Trabalho (80% do salário mínimo), nomeadamente revogando a disposição do Decreto-Lei n.º 66/2011, de 1 de Junho, que atualmente permite que os estagiários recebam 1 IAS;
45. Aprofundar a política de aumento das bolsas de estágio apoiados pelo IEFP, I.P. nomeadamente para 2 IAS, no caso de licenciados, de modo a melhorar as condições dos estagiários e o estímulo a padrões mais favoráveis de entrada no mercado de trabalho (medida já contemplada no âmbito da alteração introduzida pela Portaria n.º 331-A/2021 de 31 de Dezembro);
46. Alargar redução do período experimental a situações de estágios de avaliação positiva, cuja duração tenha sido igual ou superior a 90 dias nos últimos 12 meses, na mesma atividade e independentemente do empregador;
47. Uniformizar regras sobre os regimes de estágios profissionais existentes na lei no sentido de conferir uma maior protecção dos direitos e dos rendimentos dos estagiários, nomeadamente equiparando o regime de protecção social dos estágios não apoiados pelo IEFP, I.P. ao dos estágios apoiados, de modo a que os estagiários passem a ter estatuto idêntico ao de trabalhadores por conta de outrem no que toca a contribuições e quotizações para a segurança social;
48. Reforçar a proteção dos direitos dos jovens trabalhadores-estudantes com idade igual ou inferior a 27 anos, nomeadamente impedindo a perda de benefícios sociais, desde que os rendimentos de trabalho não sejam superiores a 14 RMMG por ano;
49. Avançar com propostas de simplificação dos contratos de trabalhadores-estudantes;
Melhoria da conciliação entre a vida profissional, pessoal e familiar. Aperfeiçoar o regime de licenças de parentalidade num quadro de promoção da igualdade entre mulheres e homens
50. Reforçar os incentivos à partilha entre homens e mulheres no gozo das licenças parentais, designadamente através da majoração progressiva do valor dos subsídios;
51. Incentivar o acompanhamento dos filhos com articulação de licenças e trabalho a tempo parcial, garantindo assim que esta nova modalidade não agrava as assimetrias de género, designadamente no tempo de afastamento do mercado de trabalho e nos rendimentos de mulheres e homens, com a possibilidade de gozo da licença parental a partir dos 120 dias a tempo parcial e ainda a possibilidade de os progenitores poderem dobrar o tempo da licença se trabalharem metade do tempo completo a partir do 5.º mês inclusive, com a correspondente redução do subsídio;
52. Reforçar as licenças complementares de apoio familiar, incorporando um mecanismo de promoção da igualdade entre mulheres e homens, mediante majoração do subsídio parental complementar no caso de a licença ser partilhada por igual período entre os progenitores, bem como através da criação de licença parental complementar a tempo parcial (acumulável com trabalho a tempo parcial), com partilha obrigatória;
53. Eliminar focos de iniquidade no regime de licenças, por exemplo garantindo que a licença parental exclusiva do pai, na modalidade facultativa, não depende da elegibilidade da mãe, através do aumento da cobertura do subsídio social parental (recebido, sob condição de recursos, por quem tem baixos rendimentos);
54. Reforçar o regime de licenças parentais em situações de adoção, de modo a aproximá-lo do regime geral com a aplicação aos Pais adoptantes do direito ao gozo da licença exclusiva do Pai e respetivo subsídio, bem como permitindo que a licença parental inicial possa ser gozada no período de transição antes da entrega da criança;
55. Atribuir licença parental e respetivo subsídio a familiares diretos (avós, tios ou irmãos) em caso de impossibilidade por impedimentos de força de maior demonstrados dos progenitores;
Promover a melhoria da gestão dos tempos de trabalho no âmbito da conciliação entre a vida profissional, pessoal e familiar
56. Fazer depender de autorização expressa dos trabalhadores com filhos menores até 6 anos ou filhos com deficiência ou doença crónica independentemente da idade a aplicação de regimes de adaptabilidade de horários de trabalho e bancos de horas sendo que, entre os 3 e os 6 anos, tem que ser demonstrada a impossibilidade de outro progenitor assegurar o acompanhamento da criança;
57. Alargar aos trabalhadores e trabalhadoras com filhos menores de 8 anos de idade ou filhos com deficiência ou doença crónica o direito a exercer a atividade em regime de teletrabalho, condicionado a partilha entre homens e mulheres e quando compatível com as funções (medida já contemplada no âmbito da alteração legislativa introduzida pela Lei n.º 83/2021, de 6 de dezembro);
Reforçar a protecção laboral dos cuidadores informais
58. Criar uma licença de cuidador como direito anual;
59. Alargar o direito a faltar ao trabalho por 15 dias, sem perda de direitos, salvo quanto à retribuição, aos cuidadores informais não principais cujo estatuto tenha sido reconhecido (até parentesco ao 4º grau, face ao 2º grau da linha reta actual), actualmente disponível para 2.º grau da linha reta;
60. Alargar o acesso dos regimes de trabalho flexíveis para cuidadores, para poderem ocuparse da prestação de cuidados, nomeadamente teletrabalho a requerimento do cuidador (já contemplado no âmbito da alteração legislativa introduzida pela Lei n.º 83/2021, de 6 de Dezembro), horário flexível e/ou a tempo parcial;
61. Introduzir especiais garantias para o cuidador, à semelhança do que existe por exemplo para a parentalidade;
Reforço dos serviços públicos da administração do trabalho e da simplificação administrativa
62. Reforçar os poderes da Autoridade para as Condições de Trabalho quando se verifiquem despedimentos com indícios de ilicitude, notificando o empregador para regularizar a situação ou, na sua falta, participar os factos aos serviços do Ministério Público, tendo em vista instaurar procedimento cautelar de suspensão de despedimento;
63. Rever o regime processual das Contraordenações Laborais para o tornar mais célere e efectivo e prevenir «vazios contraordenacionais» em matérias relevantes do Código de Trabalho, incluindo na dimensão de simplificação matérias como a utilização de notificações por correio eletrónico em articulação com outras vias, como o edital, sobretudo quando esgotadas outras possibilidades, bem como a preparação do portal da ACT para realização de notificações ou a agilização da inquirição de testemunhas, nomeadamente introduzindo como mecanismo preferencial a inquirição à distância;
64. Assegurar a interconexão de dados entre a ACT e outros serviços públicos relevantes, nomeadamente a Segurança Social e Autoridade Tributária, de modo a melhorar o acesso a informação e assim garantir maior efetividade na fiscalização;
65. Densificar os critérios de emissão de despachos de laboração contínua, clarificando na lei que os motivos devem estar associados, nomeadamente, a razões de segurança ou operação dos equipamentos e às condições de mercado em que as empresas se encontram, designadamente por necessidade em função de aumento temporário ou extraordinário de actividade ou encomendas, e estabelecendo que as autorizações de laboração contínua devem indicar, quando aplicável, um prazo previsível de no máximo de cinco anos, prevendo ainda na lei a possibilidade de a ACT pedir parecer a autoridades ou entidades competentes no âmbito do processo de decisão;
Reforçar os serviços públicos da administração do trabalho
66. Reforçar a autonomia institucional da Comissão para a Igualdade no Trabalho e Emprego (CITE) e por essa via a sua capacidade de intervenção;
67. Prosseguir o reforço dos meios da Autoridade para as Condições de Trabalho, designadamente através do número efectivo de inspectores a prestar serviço na ACT de modo a assegurar uma cobertura eficaz das necessidades inspetivas;
Promover a simplificação administrativa em matérias laborais
68. Instituir a comunicação automática da contratação de trabalhadores estrangeiros pela Segurança Social à Autoridade para as Condições de Trabalho, eliminando a obrigatoriedade de comunicação por parte das empresas à ACT de contratação e cessação de contratos com estes trabalhadores;
69. Implementar a comunicação única de admissão de trabalhadores à segurança social e aos fundos de compensação do trabalho;
70. Reforçar a transição digital na Segurança Social, através de alteração de paradigma no relacionamento com os cidadãos e empresas e optimização do ciclo contributivo.