Já lhe fizeram perguntas “indiscretas” numa entrevista de emprego? Há limites (legais) ao que pode ser perguntado

Todos nós, de uma forma ou de outra, já tivemos a experiência de uma entrevista de trabalho. Ocasionalmente, poderão surgir questões relacionadas com a vida pessoal como “Votou nas últimas eleições presidenciais?”, “Está grávida?”

Por Cláudia de Azevedo Neves, advogada estagiária na Dower Law Firm

Será legítimo que um empregador possa questionar o candidato sem qualquer limite? Ou há questões proibidas legalmente? É permitido ao candidato mentir? Em que situações? Em suma, qual é a protecção de quem se candidata a um posto de trabalho?

Sabemos que, o empregador, em regra, não deve colocar questões ao candidato que incidam sobre a sua vida afectiva ou orientação sexual, opção partidária, ideológica ou religiosa, preferências sindicais, da sua gravidez ou estado de saúde. O artigo 17.º do Código do Trabalho estabelece a proibição de interrogar o candidato ao trabalho sobre a sua vida privada. Todavia, esta proibição não é absoluta: existem certas excepções baseadas em necessidades objectivas, em concreto, quando estas sejam estritamente necessárias e relevantes para avaliar da respectiva aptidão no que respeita à execução do contrato de trabalho e seja fornecida por escrito a respectiva fundamentação.

Exemplificando:

• Quanto à pergunta “Tem ou já teve algum problema de saúde?”, em princípio, o empregador estará vedado de a colocar. No entanto, poderá ser colocada quando esteja em causa a finalidade de protecção e segurança do trabalhador ou de terceiros ou quando particulares exigências inerentes à actividade o justifiquem.
• No caso de uma organização defensora de uma determinada ideologia, como uma ordem religiosa, poder-se-á justificar a questão “Qual a sua convicção religiosa?”, por estarem em causa tarefas cujo cumprimento se identifica com a realização dos valores ideais em que a organização se baseia. Esta excepção também tem os seus limites: não haverá justificação em fazê-la a um candidato para o cargo de serviços de limpeza, por não requerer para a sua execução a partilha de visão ideológica do empregador.
• Perante a questão “Pode facultar-me o certificado de registo criminal?”, esta informação só será atendível se e quando, por força da lei, o candidato para o exercício da função não puder, de facto, possuir antecedentes criminais (por exemplo, ingresso na magistratura e nas forças policiais; profissões, empregos, funções ou actividades que envolvam contacto regular com menores).

Estes são alguns exemplos de questões frequentemente colocadas pelos empregadores no decurso de uma entrevista, mas que, na verdade, só deveriam sê-lo se cumpridos os requisitos exigidos legalmente para tal.

Concretizando, imaginemos o seguinte cenário: numa entrevista de trabalho, o empregador questiona o candidato quanto a informações relativas ao estado de gravidez (referimo-nos, por exemplo, a questionar sobre intenções de engravidar ou qual é a sua perspectiva da vida familiar). Com já sabemos, a regra, consagrada no artigo 17.º do Código do Trabalho, é a de que o empregador está proibido de exigir ao candidato que preste este género de informações.

Apesar de esta ser a regra, ela tem excepções. A pergunta será legítima se estiverem cumpridos três requisitos cumulativos:

1. Quando particulares exigências inerentes à natureza da actividade profissional o justifiquem. No nosso exemplo, poderá significar que se trata de uma actividade que está condicionada ou proibida a trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes. Pensemos numa entrevista para integrar os serviços de radiologia: como é uma actividade proibida a trabalhadora grávida (artigo 50.º e seguintes do Regime Jurídico da Promoção da Segurança e Saúde no Trabalho), o empregador pode colocar esta pergunta.
2. A pergunta terá de ser efectuada por escrito e de forma fundamentada (tem de ser esclarecido o porquê de o cargo em causa ser uma actividade que não pode ser ocupada por trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes). Desta feita, concluímos que não pode ser uma pergunta oral numa entrevista.
3. As informações são prestadas a médico, que apenas pode comunicar ao empregador se o trabalhador está ou não apto a desempenhar a actividade.

Abordamos algumas questões que o empregador não deve colocar numa entrevista sem mais. E se o fizer? É certo que o trabalhador tem direito ao silêncio, podendo optar por não responder às questões colocadas. No entanto, o seu silêncio, inevitavelmente, hipotecará as suas possibilidades de conseguir o seu cargo naquela empresa. Perante este impasse, como reagir?

Será que existe o direito à mentira? A resposta é afirmativa, mas, evidentemente, comporta limites.

Retomando o nosso exemplo, tratando-se de uma vaga para serviços de radiologia, qual será a solução no caso da trabalhadora que tinha conhecimento de que estava grávida, mas não o revelou? Tendo em consideração que, em regra, o empregador não pode atender ao factor gravidez na decisão de contratar ou não contratar, cremos que é irrelevante mentir. Qualquer que seja a resposta, a decisão de contratar não poderá ser afectada. No entanto, o empregador ao ter questionado a candidata sobre a gravidez, estando devidamente cumpridos as exigências legais, estará protegido: o empregador desliga-se da potencial responsabilidade pelos danos que o exercício destas funções possa provocar na trabalhadora.

É compreensível, a nosso ver, quando o empregador questiona os candidatos sobre aspectos dos quais está proibido de exigir saber, que os trabalhadores mintam para obter um emprego, já que quem actuou ilicitamente foi o empregador. Obviamente que este direito à mentira não viola a boa-fé, já que não se pode exigir que se responda com sinceridade a perguntas ilegítimas.