Indústria fabril deve ficar com 2 milhões de postos de trabalho por preencher até 2028. Eis o que as empresas podem (e devem mesmo) fazer para inverter o cenário

Como muitos outros sectores, a indústria fabril foi duramente atingida durante a pandemia. Para além destas questões, e antes da COVID-19, o sector já estava a lidar com uma escassez de competências. Um estudo da Deloitte de 2018 previu que mais de dois milhões de postos de trabalho no sector fabril ficariam por preencher até 2028.

As exigências dos consumidores não são a única coisa que se intensificou durante a pandemia – as expectativas dos trabalhadores também, especialmente quando se trata de trabalho remoto. Durante a pandemia, os empregadores foram forçados a procurar soluções de trabalho remoto, ou pelo menos híbridas. Agora, os colaboradores não estão dispostos a voltar ao modo anterior.

Existem vários benefícios dos modelos de trabalho remoto e híbrido.

• 74% dos trabalhadores admitem que é menos provável deixar a empresa se puderem trabalhar remotamente;
• 77% dos trabalhadores remotos acreditam que são mais produtivos quando trabalham a partir de casa;
• 73% dos colaboradores dizem que o trabalho à distância melhorou a sua capacidade de manter um equilíbrio positivo entre trabalho e vida pessoal.

Embora os benefícios para os colaboradores sejam fáceis de constatar, o trabalho à distância na indústria transformadora pode não parecer possível. Afinal de contas, a própria natureza do fabrico é manual. Mas, quando se vê a força de trabalho individualmente, o trabalho à distância para alguns pode não ser impossível.

Algumas soluções podem passar por: proceder a avaliações de cargos, determinando que competências e deveres podem traduzir-se em trabalho à distância; desenvolver processos de monitorização em tempo real, para que os trabalhadores fora das instalações consigam decisões informadas; encontrar formas de trazer mais flexibilidade ao local de trabalho, especialmente para aquelas funções em que as opções de trabalho remoto não são possíveis.

Como a procura de tecnologia na indústria continua a aumentar, aumenta também a necessidade de colaboradores qualificados.

• 80% dos fabricantes do Reino Unido apercebem-se de que a falta de competências pode limitar a sua capacidade de avançar na digitalização;
• Um estudo da Deloitte prevê que o défice de competências poderá ter um impacto económico negativo de mais de 2,5 biliões de dólares só nos EUA;
• Contratar talentos no sector fabril hoje é 36% mais difícil do que em 2018, o que se deve em parte à procura de competências digitais.

Neste contexto, é preciso:

1. Proceder a avaliações de competências. O primeiro passo para encontrar os trabalhadores qualificados é determinar exactamente que tipos de Como muitos outros sectores, a indústria fabril foi duramente atingida durante a pandemia. Para além destas questões, e antes da COVID-19, o sector já estava a lidar com uma escassez de competências. Um estudo da Deloitte de 2018 previu que mais de dois milhões de postos de trabalho no sector fabril ficariam por preencher até 2028. competências a sua empresa precisa agora e no futuro. Reserve tempo para realizar uma avaliação abrangente das competências, identificando as competências exactas necessárias para cada trabalho e para prever quais as competências de que a empresa provavelmente necessitará nos próximos anos.

2. Construir um fluxo contínuo de talentos. O passo mais importante que pode dar para combater a crescente falta de competências é tomar agora medidas pró-activas. Um parceiro de RH pode ajudá-lo a começar a construir uma reserva de talentos para várias funções dentro da sua empresa. Além disso, não se esqueça de utilizar estratégias, tais como marketing nas redes sociais e referências de colaboradores, para identificar candidatos que correspondam aos seus critérios.

3. Oferecer pacotes salariais competitivos. De acordo com o Randstad Employer Brand Research, a compensação competitiva continua a ser o principal factor considerado pelos candidatos quando procuram um emprego. Assegure-se de que as suas ofertas salariais se alinham com os padrões da indústria. Caso contrário, terá cada vez mais dificuldade em atrair trabalhadores qualificados à medida que a escassez de mão-de-obra se intensifica.

Necessidade de upskilling e reskilling
Ainda antes da pandemia, 81% dos fabricantes britânicos tinham dificuldade em encontrar talentos, e 77% dos fabricantes norte-americanos estavam preocupados com a crescente falta de competências. Face ao facto de não se vislumbrar o fim desta escassez de competências e de o mercado de trabalho se tornar ainda mais competitivo, muitos empregadores compreenderam que não podem confiar apenas nas suas estratégias de contratação para satisfazer as suas necessidades de trabalhadores qualificados.

Em vez disso, estes empregadores estão a transferir pelo menos uma parte dos seus esforços para o upskilling e reskilling dos colaboradores actuais. Essa aposta pressupõe:

1. Melhorar processos de onboarding. É crucial que as novas contratações tenham todas as ferramentas, recursos e competências necessárias para serem bem-sucedidas no trabalho. Para que isto aconteça, a formação dos colaboradores deve começar desde o primeiro dia.

2. Plano claro de desenvolvimento de carreira. Estudos mostram que um em cada cinco colaboradores deixa o seu emprego devido à falta de opções de desenvolvimento de carreira. Numa altura em que encontrar trabalhadores qualificados é fundamental, é extremamente importante que as empresas tenham um plano de desenvolvimento de carreira que permita aos melhores colaboradores atingirem o seu pleno potencial. Este plano deve ser claramente visível e todos os trabalhadores devem saber que oportunidades de formação profissional estão disponíveis, bem como que passos são necessários para iniciar a formação. Ter um plano em vigor ajuda a manter os colaboradores mais qualificados e a criar uma força de trabalho com as competências de que a empresa necessita.

3. Oportunidades de reskilling. Enquanto o upskilling é concebido para ajudar os seus colaboradores a subir na carreira, o reskilling concentra-se na formação horizontal. As promoções não são normalmente o resultado final da requalificação. Em vez disso, a requalificação é utilizada para ajudar os seus colaboradores actuais a obter as competências necessárias para se manterem relevantes no futuro.

Força de trabalho envelhecida
O envelhecimento da força de trabalho tem sido uma preocupação de longa data para muitos empregadores, especialmente aqueles da indústria transformadora, que têm de encontrar formas de continuar a satisfazer as exigências de produção com uma reserva de pessoal mais reduzida.

Segundo o World Economic Forum, a população de idosos com 60 anos ou mais irá duplicar em pelo menos 12 economias globais, incluindo o Reino Unido, Alemanha, EUA, Brasil, Japão, China, Canadá e México.

É preciso melhorar as estratégias de contratação e retenção de colaboradores, mas também aproveitar as capacidades dos trabalhadores mais velhos altamente qualificados e experientes. Algumas soluções passam por:

1. Opções de emprego. Nem todos os trabalhadores querem reformar-se a uma idade definida. Mas podem não ser capazes de satisfazer as exigências físicas da sua função actual. Pense em oferecer novas opções de trabalho que permitam aos colaboradores mais velhos de alto desempenho continuar a trabalhar para a empresa, mas num papel menos exigente fisicamente.

2. Mentorias. Os colaboradores a longo prazo são muitas vezes os melhores mentores para os trabalhadores novos e mais jovens. Afinal, eles sabem mais sobre a empresa e as suas realizações do que a maioria, e provavelmente já trabalharam em múltiplas funções dentro da empresa. A realidade é que não se consegue encontrar este nível de experiência em mais lado nenhum.

3. Formação digital. Não subestimar as capacidades dos colaboradores mais velhos. Com a formação adequada, os seniores podem trabalhar muito tempo após a idade normal da reforma. Ao criar um programa de formação, não se esqueça dos colaboradores mais velhos, tornando-os parte da mudança e oferecendo-lhes oportunidades para aprenderem as competências digitais de que necessitam no local de trabalho. Não se vislumbra o fim da escassez de competências, e o mercado de trabalho está mais competitivo.

Este artigo foi publicado na rúbrica 360 da edição de Fevereiro (nº.134)  da Human Resources, nas bancas.

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