Jennifer Tejada, PagerDuty «Queremos contratar 100 colaboradores altamente qualificados durante o próximo ano, em Portugal»

A tecnológica norte-americana PagerDuty escolheu a capital portuguesa para instalar o seu primeiro escritório europeu. Sobre os motivos que levaram a esta escolha, Jennifer Tejada, CEO da PagerDuty, referiu a grande oferta de talento muito especializado e a importância que o executivo camarário dá à vinda de novas empresas para Lisboa. 

Por Sandra M. Pinto

Nascida nos Estados Unidos da América, a PagerDuty foi já reconhecida pela revista Forbes na Cloud 100. «A nossa presença em Lisboa faz parte de uma estratégia focada em acelerar as contratações, à medida que ascendemos aos mil milhões de dólares em receitas anuais recorrentes», revelou em entrevista à Human Resources Jennifer Tejada.

Reconhecida pela revista Forbes na Cloud 100, a PagerDuty foi fundada em 2009. De que forma avaliam a vossa evolução?

No ano fiscal de 2021 da PagerDuty, o qual terminou a 31 de Janeiro de 2021, a empresa obteve receitas no total de 213,6 milhões de dólares. Na nossa mais recente divulgação de resultados, prevemos lucros para este ano fiscal entre os 273 milhões e os 276 milhões de dólares, representando uma taxa de crescimento homólogo entre os 28% e os 29%. A Europa é a nossa região com o crescimento mais rápido. As receitas internacionais tiveram um aumento homólogo de 41 % durante o segundo trimestre. A nossa presença em Lisboa faz parte de uma estratégia focada em acelerar as contratações, à medida que ascendemos aos mil milhões de dólares em receitas anuais recorrentes.

Quantos colaboradores têm hoje e em que mercados actuam?

Actualmente temos mais de 800 colaboradores. Os clientes e funcionários da PagerDuty trabalham a nível mundial e possuímos escritórios em São Francisco, Atlanta, Londres, Toronto, Sidney e agora também em Lisboa.

Qual o motivo ou motivos pelos quais optaram por abrir o vosso primeiro escritório na UE em Lisboa?

A PagerDuty está a crescer rapidamente: no último trimestre, obtivemos um aumento homólogo de 33% nas nossas receitas. A Europa continua a ser a nossa região com o crescimento mais rápido, sendo que as receitas internacionais tiveram um aumento homólogo até 41%. Em Junho, criamos uma região de serviço europeia e, em Agosto, Jill Brennan tornou-se a nossa vice-presidente da região da Europa, Médio Oriente e África, dada a sua crescente relevância no nosso panorama comercial global.
Temos, há muitos anos, um escritório em Londres, mas sabíamos que precisávamos de uma presença mais significativa no continente europeu. Lisboa desenvolveu um ecossistema de tecnologia local e de startup bastante sólido, pelo que achamos que a cultura combinava perfeitamente e que Lisboa é uma cidade atrativa para colaboradores qualificados em toda a Europa. E, além disso, já contamos com empresas portuguesas como clientes da PagerDuty, tais como a Farfetch, AiFi, Mediatree, Miniclip, Unbabel e VictoriaPlum.
Há um nível elevado de proficiência em língua inglesa em Lisboa, o que reduzirá quaisquer desentendimentos provenientes da colaboração entre equipas. Os investimentos recentes por parte do governo português e as iniciativas do novo presidente da Câmara Municipal de Lisboa demonstram um empenho em apoiar empresas como a nossa.
No entanto, foi a presença de talento em engenharia e programação que tornaram Lisboa na escolha lógica. A procura deste género de talento é bastante elevada e especialmente importante para a PagerDuty, tendo esta sido construída por programadores e focada em se tornar uma mais-valia para os utilizadores em todo o mundo. Não poderíamos estar mais entusiasmados por a próxima fase da PagerDuty ser concebida em Portugal.

Já tinham algum conhecimento do mercado nacional, nomeadamente através de relações profissional com empresas nacionais portuguesas?

Sim, algumas empresas portuguesas como a Farfetch, AiFi, Mediatree, Miniclip, Unbabel e VictoriaPlum já são clientes da PagerDuty e a Cloudflare, que possui uma forte presença em Portugal, também se encontra entre os nossos clientes.

Continuam a contratar? Para que posições e actividades?

O nosso objectivo para Portugal é contratar 100 colaboradores altamente qualificados durante o próximo ano para funções essenciais como engenheiros de software e programadores ou, ainda, para finanças e operações.

Com a pandemia muita coisa mudou no universo laboral, nomeadamente os locais de trabalho. De que forma encarou a PagerDuty estas mudanças?

Enquanto uma empresa nas operações digitais, a nossa plataforma forneceu uma primeira perspectiva do género de perturbações que a Covid-19 estava a provocar. Sabíamos que a pandemia iria ter um grande impacto não só na nossa empresa, mas também no mundo, pelo que entrámos em trabalho remoto mais cedo e a transição decorreu sem problemas. A pandemia deu-nos uma grande oportunidade para mostrar aos nossos clientes a importância do nosso produto e dar como exemplo o nosso pensamento relativo à necessidade de as empresas mudarem as operações. A PagerDuty tem aquilo a que se chama uma equipa «Distributed By Design», onde incluem espaços físicos como polos de colaboração, ferramentas para o trabalho remoto e flexibilidade para os colaboradores que podem optar por um dos três modos de trabalho: escritório, híbrido e em qualquer lado.
Acima de tudo, queremos que os colaboradores tenham experiências iguais e acesso a oportunidades de crescimento e desenvolvimento. A distribuição do trabalho é uma oportunidade para igualar as condições e nos conectarmos mais, apoiar os colaboradores para mostrarem a sua melhor versão no trabalho, independentemente das suas localizações.

Que modelo de trabalho implementaram como preferencial?

Como referi acima, a PagerDuty tem três modos de trabalho: escritório, híbrido e em qualquer lado. Permitimos que o colaborador e o gestor escolham, sempre que possível, as suas normas, modo e local de trabalho que preferem. No centro da nossa filosofia de «distribuído à medida» encontra-se a confiança do colaborador e a liderança com uma mentalidade virada para o meio digital. Valorizamos sempre a produtividade em vez do presentismo. Este último ano mostrou que os nossos colaboradores são dedicados e empenhados, independentemente do local onde se encontram a trabalhar.

São esses os modelos que vão vigorar no escritório de Lisboa?
Sim.

Um tema desde há alguns anos na ordem do dia é a retenção de talento, ainda mais evidente no universo das tecnologias. Que medidas tomaram para “segurar” os melhores?

Fomos recentemente reconhecidos pela Great Place to Work como um local óptimo de trabalho nos Estados Unidos, sendo que 91% dos nossos colaboradores confirma esse facto. São eles o nosso maior trunfo e sempre nos empenhámos em priorizá-los investindo continuamente em iniciativas concebidas para lhes proporcionar um envolvimento significativo e oportunidades para se desenvolverem e progredirem a nível profissional.
Na PagerDuty.org, a organização de impacto social da nossa empresa, podem envolver-se em causas relevantes onde podem aplicar o seu conhecimento técnico junto de organizações sem fins lucrativos nas áreas dedicadas às questões da saúde, da inclusão, da diversidade e da igualdade, entre outras.
Oferecemos, mensalmente, um «Dutonian Day Off» (dia de folga ) durante a semana de trabalho, além de benefícios generosos, incluindo licença parental remunerada, 20h00 de tempo livre para voluntariado, um programa de compra de acções para colaboradores, grupos de recursos de colaboradores, programas de mentoria, plano de benefícios para a saúde mental, além do plano de benefícios de saúde e outros programas. Também nos focamos no desenvolvimento profissional, de liderança e oportunidades para crescer dentro da PagerDuty. Queremos garantir que os colaboradores têm acesso às oportunidades e funções que desejam e que, sempre que possível, tenham à sua disposição os recursos que lhes permitam crescer profissionalmente.

Outro problema diretamente relacionado com a questão anterior é a elevada rotatividade dos colaboradores deste sector. Na sua opinião a que se deve ela e de que forma podem as empresas alterá-la?

Não há dúvidas de que a pressão dos últimos anos levou a que muitas pessoas reconsiderassem as suas prioridades pessoais, assim como as suas ambições profissionais e a sua relação com o seu empregador. Enquanto indústria, estamos a presenciar a uma maior rotatividade do que em qualquer outro momento da nossa história recente. O mês de Setembro, nos Estados Unidos, teve a taxa mais alta de indivíduos a abandonar voluntariamente os seus empregos do que em qualquer outro mês registado.
Os profissionais esperam mais dos seus empregadores, quer seja flexibilidade (actualmente é uma oferta mínima), aumento dos benefícios (tal como abordamos anteriormente), uma incidência especial no impacto social juntamente com a cotação das acções ou uma posição relativamente às questões de justiça social. Mas uma das maiores razões é o esgotamento depois de quase dois anos de um mundo mais stressante e, para muitos, de condições de trabalho mais desgastantes. É uma daquelas questões que sabemos que, para os clientes e utilizadores da PagerDuty, o nosso produto pode ter um efeito directo.
No início deste ano, publicámos o nosso relatório relativo à situação das operações digitais. As conclusões sustentam o que muitas audiências sabem: as equipas de programação e de engenharia estão a lidar com mais incidentes a horas mais irregulares, enquanto se encontram sob maior pressão devido ao seu papel ser mais crucial do que nunca para alcançar o sucesso da empresa.
Temos uma convergência de eventos na qual as operações digitais das empresas são agora os principais centros de receitas e os consumidores esperam sempre uma experiência mais personalizada e consistente, caso contrário, simplesmente passam para a concorrência. Assim, a PagerDuty diminui o ruído para as equipas de programação e operações, aumenta a eficiência das mesmas e ajuda-as a solucionar questões muito mais depressa, afectando o esgotamento e evitando períodos de inactividade para as empresas.

É uma das poucas CEO’s de uma empresa de tecnologia b2b e a primeira mulher em mais de uma década a levar uma empresa de software à cotação na Bolsa de Valores de Nova Iorque. Com o tema da igualdade em cima da mesa, que desafios tem enfrentado nesta sua caminhada profissional?

Gosto de brincar ao dizer que fiz três escolhas erradas e acabei na área da tecnologia. É incomum para uma mulher especializada em Artes Liberais, que iniciou uma carreira na área dos bens de consumo, acabar como directora executiva de uma empresa de software como serviço (ou Saas) de tecnologia complexa («deep tech»), no entanto, cada mudança ajudou-me a tomar melhores decisões e a tornar-me numa líder mais forte.
Ao longo dos anos aprendi a:
1. Colocar questões
No início da minha experiência executiva, carregava o fardo em que achava que tinha de saber todas as respostas a todo o momento. Agora coloco muitas mais questões do que antes. As pessoas deveriam adoptar uma mentalidade de «aprender tudo» em vez de «saber tudo».
2. Tirar proveito da nossa singularidade
Gosto de me concentrar na forma como as diferenças podem contribuir para o nosso destaque e encará-las como uma oportunidade. Muitas pessoas progridem nas suas carreiras por serem notados. Se nos dão um lugar à mesa, aproveitamo-lo, tornamo-lo nosso e mostramo-nos o que valemos. Dito isto, não gosto de ser «a única» mulher. Espero poder inspirar e apoiar muitas mulheres e pessoas sub-representadas a seguir o caminho para o cargo de directora e director executivos.
3. Apenas somos tão bons como as pessoas com as quais nos rodeamos
– Escolher os nossos parceiros com prudência. Temos de preencher o nosso conselho de administração com pessoas que nos desafiam e realçam o nosso melhor. E rodear-nos de pessoas que são diferentes e que complementam a equipa.
– Escolher a nossa rede de contactos. Frequentemente as mulheres têm dois ou três pápeis: mães, filhas e esposas. Devemos priorizar o estabelecimento de contactos profissionais através das plataformas e eventos sociais. Ter alguém a quem podemos recorrer para conselhos específicos («micro-mentores») pode, às vezes, ser um sucesso ou mesmo tornar-se num. E também não nos podemos esquecer de contribuir. Uma empresa é um ecossistema e todos os membros se encontram interligados. Retribuir de forma generosa e útil, com bondade. É importante retribuirmos tendo em vista o futuro.
– Distinguir entre mentores e patrocinadores. Precisamos de patrocinadores para nos apoiarem e dar visibilidade às nossas qualidades, conquistas e potencial. Os patrocinadores participam nas redes de contacto de poder tanto de forma formal como informal e podem ajudar a obter as oportunidades em que, de outro modo, não possuímos visibilidade ou acesso.

O que distingue o seu estilo de liderança?

Uma liderança benevolente e compreensiva. Sou bastante determinada e incentivo os meus colaboradores a darem o seu melhor. É preciso criar espaço para dar oportunidade a todos os membros da equipa para mostrarem a melhor versão deles mesmos. E se alguém não se sente à-vontade ou incluído, temos, então, de lhes dar oportunidades na equipa, amplificar a voz deles, encontrar formas para os ajudar a serem um todo na equipa e não apenas uma parte. Muitas vezes isto proporciona novas perspectivas que podem ajudar a nossa equipa a tomar melhores decisões.
Ao longo desta pandemia, fui incentivando os colaboradores a liderar com compreensão. Ter em atenção o estado mental dos colegas e dos clientes. Incentivei à compreensão face aos novos desafios que a nossa comunidade de utilizadores está a enfrentar, alguns dos quais abordei anteriormente. Também tenho muito entusiasmo pela contribuição, o meu dever para com a sociedade. Já fui voluntária, angariadora de fundos, formadora e membro do conselho em todos os tipos de organizações sem fins lucrativos. Existem imensas formas de dar e contribuir além do apoio financeiro. Na minha opinião, contribuir é uma necessidade urgente em falta na nossa sociedade que, ao mesmo tempo, nos faz sentir bastante realizados. É uma fantástica maneira de partilhar conhecimentos úteis ou experiência com quem mais precisa, incluindo programas, e aprender sobre assuntos com os quais temos menos contacto normalmente. Estou orgulhosa do percurso de impacto social em que embarcamos na PagerDuty.
Quando me juntei à empresa, acreditava que as nossas equipas iriam aderir às iniciativas de impacto social e poderia fortalecer a ligação dos nossos colaboradores à nossa missão e objectivo. A ideia de incluir na nossa missão uma «retribuição» foi uma decisão fácil.
Em Setembro de 2017, assumimos o compromisso de 1% com o apoio total do nosso conselho (um compromisso em que investimos um por cento do capital da empresa, do tempo de trabalho dos colaboradores e produto com vista em acelerar a mudança mundial e local). Desde então, angariamos aproximadamente 25 milhões de dólares em fundos para apoiar aqueles que precisam da nossa ajuda.

Como deve ser um líder do século XXI?

Penso que algo que aprendemos deste último ano é que as crises estão a redefinir de modo permanente o papel dos directores executivos. Estas aumentaram a responsabilidade de não só chefiar uma empresa que providencia empregos, um óptimo produto e deixa os clientes satisfeitos, mas também de ser um administrador e guia numa sociedade em melhoramento e nas comunidades nas quais participa. O sentimento de confiança tornou-se na moeda de troca mais importante para os líderes.

Todos os negócios se encontram agora no mundo digital. As empresas precisam de investir em tecnologia que possa fornecer flexibilidade, capacidade de configuração e que consiga lidar com o fluxo de trabalho. É necessário também haver uma transição do trabalho sem incidentes em toda a empresa e para qualquer tipo de pessoa, seja esta um técnico, executivo, da área administrativa ou da secretaria. A gestão de serviços digitais cruciais, urgentes e de alta prioridade tem sido confiada à PagerDuty.