Tem idiotas, mas que também são brilhantes, na sua organização? Estas quatro dicas vão ajudar a geri-los
Em todas as organizações há colaboradores que são os chamados «idiotas brilhantes». E há uma questão levantada por praticamente todos os líderes em todos os ambientes: «o que fazer com estes colaboradores?»
De acordo com a Fastcompany, a Netflix popularizou a expressão “idiota brilhante” num manifesto cultural antigo que circulou pela internet. Os comportamentos dos chamados “idiotas brilhantes” manifestam-se de várias maneiras. Às vezes, são colaboradores são perfeccionistas e manipuladores, impressionando os outros até eventualmente se voltarem contra eles. Outras vezes expressam um grande carisma que os torna amados pelos clientes e odiados pelos colegas.
A publicação revela que por si só, nenhum indivíduo é única ou totalmente responsável por conflitos em um sistema organizacional. Cada membro de uma equipa desempenha um papel em criar ou permitir as condições que permitem que um colega se comporte mal ou desrespeitosamente.
Então, por que as pessoas se portam mal? Porque podem. As pessoas que têm sucesso e são recompensadas por apresentarem óptimos resultados, mesmo diante de um feedback difícil, continuarão a ter esses comportamentos em culturas que se recusam a condenar o seu comportamento como antiético.
Mas porque é que um líder consciencioso continuaria a recompensar um membro da equipa que tem comportamentos duvidosos?
Porque os comportamentos amplamente considerados aceitáveis ou inaceitáveis na vida organizacional hoje são diferentes do que eram há uma década. Os líderes são tão propensos a serem demitidos por permitir culturas destrutivas quanto por lidarem mal com um mau desempenho.
Se a ética contextual pode mudar ao longo do tempo, o envolvimento do líder também pode. Essa mudança exige que os líderes anulem o poder da história e as culturas e redes informais que permitiram que comportamentos maus prosperassem. Isto não é fácil, a cultura geralmente está profundamente enraizada, mas certamente é possível, com algumas acções claras:
1. Reveja a sua declaração oficial da ética da sua organização
A sua organização tem uma declaração de ética? A ética é comunicada oficialmente através de documentos escritos, políticas da empresa e declarações oficiais, mas, para ser levada a sério, deve ser repetida e referenciada regularmente.
2. Examine os seus “sinais de liderança” não oficiais
Além da política oficial, a ética é melhor comunicada através de sistemas de recompensa e gestão de desempenho, atendendo a normas e comportamentos aceites dentro e fora da sala, redes de poder sombra e relacionamentos pessoais que são desacoplados da hierarquia organizacional. Que sinais está a enviar sobre o que é ético aqui? Vai cometer erros como toda a gente. Se reconhece, pede desculpas e recupera dos seus erros é ainda mais importante do que ter cometido o erro para começar.
3. Invista em campeões de liderança
Invista tempo e espaço naqueles colegas que criam segurança psicológica, modelam um óptimo desempenho e se envolvem num comportamento produtivo e respeitoso. Apoie-se neles, partilhe as suas expectativas de uma dinâmica positiva e mutuamente criada e, em seguida, dê-lhes espaço para mostrar a sua liderança exemplar.
4. Abandone a falsa dicotomia
Sob o novo contrato psicológico que existe entre os trabalhadores e seus locais de trabalho desde a pandemia do COVID-19, como trabalhamos é tão importante quanto o que fazemos. Cada indivíduo deve apresentar um desempenho brilhante e um comportamento brilhante, com uma mistura de responsabilidade clara e apoio inabalável de todos os outros no sistema. Não é “ou/ou” – é “ambos/e”. Isso mantém todos os colaboradores envolvidos e apoiados.