Carla Morgado, Makro Portugal: Como transformar novos talentos em líderes

Vontade de aprender, desenvolver competências e paixão por desafios são alguns dos requisitos para embarcar numa experiência em contexto nacional e internacional, sempre acompanhados por um mentor, membro da administração. Na Makro, os casos reais e de sucesso do “Metro Potentials” têm-se multiplicado.

Por Tânia Reis

Lançado há 12 anos, o Metro Potentials é um programa internacional do grupo Metro, criado para captar novos talentos e formar futuros líderes dentro da empresa. «O objectivo passa por oferecermos uma experiência imersiva, ao longo de 18 meses, trazendo-lhes uma experiência intensiva, tanto operacional como de negócio, e preparando estes jovens talentos para assumirem cargos de gestão no futuro», explicam Carla Morgado, head of Learning Development & Talent Acquisition, e Rita Garcia, Performance & Talent Management manager e HRBP head Office. Para isso, procuram trainees com vontade de aprender e desenvolver competências, mas, «principalmente, que sejam apaixonados por desafios e queiram deixar a sua marca na área do retalho grossista».

Tanto na Makro Portugal como nas restantes empresas do grupo Metro que se juntam ao programa, as responsáveis dão nota de que a missão é abrir portas a novos talentos, e os casos reais e de sucesso têm-se multiplicado. «Cada vez mais, temos uma equipa de líderes adaptáveis e preparados para enfrentar os desafios de um mercado que está em constante evolução.» A verdade é que, para a Makro, não se trata apenas de um programa, garantem. «Torna-se muitas vezes uma aventura que nos traz mais-valias para sermos uma empresa sólida e que valoriza os jovens, dando a oportunidade de crescerem connosco e nós com eles.»

A formação de profissionais tem permitido reforçar a cultura de inovação da empresa, e a missão de «crescer, inovar e continuar a fazer este percurso» com os jovens talentos é o caminho a seguir. Um exemplo é o caso de João Carvalho, nomeado Chief Sales Officer e Board member, depois de entrar na Makro através deste programa há cerca de nove anos, partilham. Mas também de Inês Resende, hoje Business Development manager de Beatriz Cunha, que ingressou no programa em 2023; e do mais recente Metro Potential trainee, o Francisco Domingues, com formação e mestrado em Engenharia e Gestão Industrial pela Universidade Nova de Lisboa. «Este programa é a prova de que valorizamos o crescimento interno dos nossos colaboradores e de que é possível ter uma progressão constante na empresa, com crescimento pessoal e profissional, em diversas áreas de negócio e em diferentes regiões», asseguram.

Uma experiência dinâmica, transversal e imersiva
Conscientes de que o sucesso da organização depende de todos, procuram atrair candidatos que encaixem nessa filosofia: «dinâmicos e empreendedores, que partilhem a paixão e o propósito da Makro». A entrada no programa é uma «oportunidade única de conhecer o negócio, estar em contacto com diferentes culturas e trabalhar em contexto global de uma forma participativa».

Além de motivação, ambição e energia, dada a composição do programa, são requisitos fundamentais a capacidade de comunicação em inglês, ter um diploma universitário obtido recentemente, e estar disponível para trabalhar fora de Portugal durante um período de cinco meses. Com a duração de 18 meses, o programa, «transversal e imersivo», envolve o desenvolvimento de um projecto relacionado com temas essenciais para organização, como inovação, estratégia, digital e sustentabilidade, que mais tarde será apresentado ao board da Makro Portugal.

Na fase inicial, «o desafio é que estes trainees integrem e desenvolvam um projecto no negócio, que passe pela área, isto é, nas operações de Cash&Carry e Food Service Delivery (FSD), assim como na Sales Force», referem. Após estes seis meses iniciais, passam a integrar um dos departamentos das áreas corporativas. «Acreditamos que, assim, têm a oportunidade de compreender as ligações entre estas diferentes áreas, desenvolvendo uma visão global sobre as sinergias e as formas de cooperação e o modo como se traduzem na sustentabilidade do negócio e no melhor serviço ao cliente.»

Após a experiência local, passam para uma experiência internacional, com duração de cinco meses, num dos 25 países distribuídos por três continentes onde o grupo está presente.

Durante a duração do programa, os trainees são acompanhados por um mentor membro do board e contam com o suporte de senior managers, «que os desafiam, desde o início, a falarem a linguagem de negócio e a desenvolverem uma visão global e estratégica – visão “helicóptero”», destacam Carla Morgado e Rita Garcia. Isso garante uma aprendizagem contínua, não só on-the-job, mas também através de diferentes módulos de formação local, em linha com a estratégia da empresa, e de formação internacional, promovida pela escola de formação do grupo Metro.

Ademais da gestão de projectos locais e internacionais, o networking a nível mundial confere uma valiosa mais-valia para os candidatos. «Esta experiência internacional permite que os trainees desenvolvam uma compreensão global do negócio, que se adaptem a diferentes mercados e culturas, e que construam uma rede de contactos internacionais». Já para não falar no facto de tornar «a empresa mais atractiva para novos talentos que valorizem oportunidades de crescimento e desenvolvimento global», acrescentam.

Literacia digital e competências
Sendo um operador grossista com uma estratégia multicanal – das lojas físicas ao digital, passando pelo FSD –, reconhecem que a transformação tecnológica faz parte da operação e traz benefícios, nomeadamente, em termos estruturais na optimização de processos logísticos e gestão de stock, análise de dados, e aumentando a eficiência e melhorando a experiência do cliente. «Por exemplo, a integração do Francisco tem precisamente este foco, sendo que um dos seus desafios terá como base o contributo para um projecto de optimização do desempenho da loja e do FSD.»

A médio e longo prazo, esperam que a tecnologia continue a contribuir para a inovação e optimização do sector, conscientes de que «isso exigirá uma adaptação constante e uma maior ênfase na formação contínua dos colaboradores».

Perante este cenário, as competências mais valorizadas estão directamente relacionadas com a capacidade de adaptação, a inovação e a excelência operacional. «A agilidade para aprender e a flexibilidade para se reinventar em novos papéis são essenciais para que os nossos colaboradores possam acompanhar as rápidas mudanças do mercado e as novas exigências dos clientes.» Adicionalmente, competências como pensamento analítico, tomada de decisões baseadas em dados, colaboração e liderança em ambientes dinâmicos e inclusivos são fundamentais.

Paralelamente, a empresa tem investido fortemente na literacia digital, um elemento essencial devido às novas ferramentas que estão a implementar na operação para garantir maior eficiência. Toda a transformação de upskilling e reskilling «é sustentada por um modelo de avaliação de desempenho focado nessas competências e estendido a todos os colaboradores», complementado por formações e oportunidades de desenvolvimento que impulsionam directamente essa transformação.

Este investimento ganha relevância num cenário de escassez de talento, em que se torna cada vez mais difícil encontrar colaboradores especializados para funções estruturais e fundamentais.

No caso da Makro, são exemplo «áreas profissionais e altamente especializadas e técnicas, como talho ou peixaria», identificam. Assim, num mercado de trabalho competitivo, reter e atrair talentos implica «criar estas oportunidades de desenvolvimento de carreira, oferecer remunerações competitivas e assegurar um equilíbrio saudável entre a vida profissional e pessoal».

Consequentemente, o trabalho da equipa de People & Culture, em estreita colaboração com os vários departamentos, «é precisamente a essência da gestão de equipa e de prever e responder a estes desafios», reforçam as responsáveis. Num sector tão dinâmico e relacional, afirmam que «a Gestão de Pessoas é um desafio muito gratificante», pelo que, nas projecções de futuro, «será cada vez mais centrada no desenvolvimento dos colaboradores – dotando-os de ferramentas que promovam a agilidade e a eficiência e que permitam inovar e encontrar soluções para melhorar o desempenho conjunto». Sem esquecer a aposta na promoção de um ambiente de trabalho inclusivo e diverso, temas cada vez mais relevantes e prioritários.

«Acreditamos que o sucesso passa sempre pela cultura de colaboração e respeito, onde cada colaborador se sinta valorizado e motivado para dar o seu melhor», conclui.

Este artigo foi publicado na edição de Outubro (nº. 166) da Human Resources, nas bancas.