Marta Raboso, Hipoges Iberia: «A formação é fundamental para os colaboradores se adaptarem a um ambiente de trabalho em constante mudança»

Atrair perfis qualificados e especializados e reter talentos está a tornar-se cada vez mais difícil, especialmente quando se trata de um mercado tão escasso e competitivo como aquele em que a Hipoges se movimenta. Consciente desta realidade, a plataforma que actua no sector de Asset Management, percebeu que a sua melhor base de candidatos eram os seus próprios colaboradores. Assim, a formação é uma forte aposta. Mas não só. Marta Raboso, directora de Recursos Humanos da Hipoges Iberia partilha o que têm feito.

Por Sandra M. Pinto

A Hipoges foi criada em 2008, tendo celebrado recentemente o seu 13.º aniversário. Presente em Portugal desde 2009, altura em que tinham «um pequeno escritório partilhado em Lisboa», a empresa tem vindo a trilhar um caminho de sucesso sustentado. Com presença internacional, entre outros, em Espanha, na Grécia e em Itália, a Hipoges tem, actualmente, 950 colaboradores, 300 deles em Portugal repartidos entre o escritório de Lisboa, cerca de 200, e do Porto, pouco mais de 100.

Em que valores assentam a vossa actividade e qual a estratégia de gestão de pessoas da empresa?
Os nossos valores são: abordagem sustentável, emocionalidade, mentalidade de desenvolvimento, sentido estratégico, ambiente sistémico e “all in one team”. O panorama mudou, substancialmente, após dois anos de pandemia. Na área dos Recursos Humanos, a gestão sofreu uma profunda transformação estando grande parte relacionada com o modelo de trabalho menos presencial e mais flexível, e com os desafios que isso representa para o negócio.

De que forma materializam essa estratégia?
Implementámos um modelo de teletrabalho para todos e “hot desking” para determinados cargos. Por outro lado, e com o crescimento da força de trabalho, a coisa mais estratégica a fazer em 2022 é continuar a trabalhar na nossa proposta de valor para atrair talento:
– Estamos a redesenhar as nossas ofertas de emprego para avançar informação ao nível de tarefas, benefícios e cultura, informações que os candidatos querem ter;
– Queremos que as nossas ofertas tenham uma taxa de conversão mais elevada, embora tenhamos um volume muito elevado de candidaturas, queremos mais qualidade nas candidaturas;
– Melhoramos a experiência do candidato durante o processo de recrutamento;
– Queremos reduzir os tempos de selecção;
– Mantemos a proximidade durante o processo de adaptação à empresa.

Como surgiu e em que consiste o Programa de Referências?
Atrair perfis qualificados e especializados em NPL e reter talentos está a tornar-se cada vez mais difícil, especialmente quando se trata de um mercado tão escasso e competitivo. Numa tentativa de encontrar soluções para este problema de atracção de talentos, percebemos que a nossa melhor base de candidatos eram os nossos próprios colaboradores, que tinham contactos, conheciam antigos colegas com quem tinham tido boas experiências e que podiam ser referências para trabalhar connosco. Se um candidato referenciado fosse contratado, após 6 meses a pessoa que o referenciou recebe um bónus.

Podemos então depreender que a formação dos vossos colaboradores é algo a que dão muita importância?
A nossa equipa é bastante jovem, a idade média é de 38 anos. São pessoas ambiciosas, ansiosas por crescer pessoalmente e progredir profissionalmente. Eles próprios exigem que tenhamos um programa de formação que lhes permita tornarem-se nos profissionais que aspiram ser. Acreditamos que a formação contínua é fundamental para ajudar os nossos colaboradores a adaptarem-se a um ambiente de trabalho em rápida e constante mudança. A ferramenta-chave para detetar necessidades de formação na Hipoges é o plano de desenvolvimento individual.

De que forma a pandemia afectou a vossa actividade?
Tivemos muita sorte porque conseguimos, em tempo record, ter todas as pessoas a teletrabalhar, realizando assim a nossa actividade com relativa normalidade, mas num ambiente digitalizado. A adaptabilidade e a resiliência da equipa Hipoges foi incrível, apesar das circunstâncias adversas que nos rodeavam, o empenho e dedicação das pessoas foi espectacular.

Relativamente à política de Recursos Humanos tiveram de a alterar ou readaptar?
Tivemos de nos reinventar e conceber, por exemplo, um processo de onboarding remoto, graças ao qual todos os que se juntam à empresa têm um acolhimento digital que nada tem a ver com o tradicional. A nossa formação avançou para um contexto e-learning, o que nos dá maior flexibilidade e acessibilidade, uma vez que não estamos dependentes de restrições de espaço/tempo. Para que esta mudança seja um sucesso não basta alterar o formato, por exemplo, passar das aulas presenciais de línguas para as sessões via Teams. Estamos também num processo de mudança de mentalidade que envolve a co-responsabilidade entre a empresa e o colaborador, a fim de atingir os objectivos estabelecidos. A equipa de gestão apresentou duas vezes este ano a toda a organização, os projectos em que estamos a trabalhar nos Recursos Humanos para que todos tenhamos uma visão mais ampla e transparente possível.

No que diz respeito à promoção do bem-estar dos colaboradores como foi ela desenvolvida durante a pandemia?
Perante a pandemia causada pelo coronavírus e, na sequência das disposições adoptadas pelos diferentes governos dos diferentes países onde a Hipoges opera, foram tomadas uma série de medidas para tentar preservar a segurança e a saúde dos nossos trabalhadores, prevenir a propagação do vírus e, ao mesmo tempo, assegurar a continuidade do negócio.
As medidas preventivas foram:
– Criação de um Comité de Crise: composto por três membros da direcção para gerir a pandemia numa base ad hoc;
– Plano de Continuidade de Negócio: tinha em conta os riscos que podem afectar todas as operações e os serviços prestados aos clientes;
– Monitorização da saúde das pessoas que trabalham na Hipoges: os e-mails rrhh@hipoges.com e rrhh.pt@hipoges.com foram criados como um canal único para consultas e comunicações sobre a COVID-19. Além disso, através de uma comunicação corporativa, os colaboradores foram informados das situações de risco que deveriam ser comunicadas à empresa, a fim de aplicar protocolos de ação internos para ajudar a preservar a saúde de todos. Foram produzidas FAQs relacionadas com o coronavírus e um manual de boas práticas para o regresso ao trabalho.

Qual a importância que atribuíram à comunicação interna durante esta época tão estranha?
A chave era informar sem saturar. Optámos por um formato de correio electrónico que visava toda a força de trabalho. Dávamos informação relevante e actualizada relacionada com o coronavírus. No início do Estado de Calamidade, esta comunicação era recebida duas vezes por semana, agora a cadência das comunicações tem sido mais espaçada ao longo do tempo.

Que praticas programaram relativamente ao bem-estar dos colaboradores e que impacto tiveram na sua própria produtividade?
Em conjunto com a nossa Mútua, participámos num estudo do capital psicossocial com o objectivo de avaliar até que ponto, durante a pandemia, as competências psicossociais que permitem às pessoas enfrentar novos desafios, lidar com a adversidade ou colocar a si próprias desafios se deterioraram ou reforçaram. Após análise dos resultados, foram fornecidos “8 comprimidos” de treino ao longo do ano para reforçar as competências transversais que necessitavam de ser desenvolvidas. Acreditamos que é vital animar a actividade física diária, razão pela qual encorajamos as pessoas a participar no desafio “Healthy Cities” que consiste em dar passos e, no final do desafio, fazer uma doação para um projecto de sustentabilidade. Com o objectivo de melhorar o ambiente, colaborámos também com a Associação Plantar Uma Árvore, com uma intervenção no Parque Natural Sintra-Cascais, onde as 150 árvores que doámos foram plantadas com a ajuda de um grupo de 20 voluntários. Para continuar a promover hábitos nutricionais sãos, ao longo do ano proporcionámos quatro pequenos-almoços saudáveis a todos os nossos colaboradores.

Que outras boas práticas gostaria de destacar?
A mobilidade das pessoas que compõem a Hipoges é um instrumento essencial para o desenvolvimento do talento. Oferecemos a possibilidade de novas oportunidades de carreira e progresso profissional nas diferentes áreas, geografias e empresas do grupo. Estamos actualmente a trabalhar no nosso Plano de Diversidade e estamos muito entusiasmados com novas iniciativas, tais como o recrutamento inclusivo, que estamos a implementar. Em termos de Responsabilidade Social Corporativa, as actividades deste ano tiveram como meta ajudar a alcançar os objectivos de desenvolvimento sustentável de erradicação da pobreza e da fome zero.

Receberam recentemente a distinção Happy Index At Work. O que significa ela para a vossa organização?
Além do prémio e da projecção nacional e internacional imparável da empresa, o que é mesmo valioso para nós é que as nossas pessoas considerem a Hipoges um bom lugar para trabalhar. É por isso que apostamos na formação dos nossos profissionais, trabalhamos para termos uma cultura organizacional óptima, graças às políticas de recursos humanos, em geral, e em particular, nos preocupamos com o bem-estar integral, desenvolvimento social, diversidade, inclusão e a não discriminação. Estamos orgulhosos de saber que as pessoas que trabalham connosco pensam que estão a viver uma grande experiência profissional. A sua satisfação tem um impacto directo no negócio: maior empenho e orientação para os resultados, maior produtividade e maior orgulho empresarial.

Consideram-se então uma boa empresa para se trabalhar?
Se não fosse, eu não estaria a trabalhar aqui há 9 anos! É uma empresa onde o trabalho é exigente, mas é recompensado com grandes oportunidades de progressão na carreira. Há uma preocupação genuína com o trabalhador. E, acima de tudo, o ambiente de trabalho é espetacular! Eu recomendaria definitivamente a Hipoges como uma empresa para trabalhar.