Meta4: Como utilizar a analítica avançada para criar um ambiente de trabalho “phygital”

Os dados serão o novo petróleo, sendo um dos principais valores que as organizações de devem ter em consideração ao desenvolver uma estratégia sólida e sustentável para o futuro ao longo do tempo.

Por: Patricia Santoni, directora-geral da Cegid Meta4 Iberia

A recolha de dados já é um factor importante para as organizações há alguns anos. Contudo, em grande parte do tempo, recolhia-se dados apenas por recolher. De facto, esta foi uma prática comercial demasiado comum durante anos. Actualmente, é já uma necessidade predominante para o progresso.

O aumento do consumo de novas tecnologias diariamente, a globalização e a crise sanitária causaram um crescimento imparável de dados. De acordo com a IDC, em 2024, serão criados, copiados e consumidos cerca de 138ZB (138ZB equivale a 19TB para cada ser humano vivo em 2024 – assumindo 7500 milhões de pessoas). Mas estima-se que a quantidade de dados criados nos próximos três anos será maior do que a criada nos últimos 30. Por sua vez, na Europa, também não estamos aquém, já que o crescimento, segundo a previsão do consultor, será acima de 25% ao ano para 3,7 ZB.

Se transferirmos esse crescimento para os departamentos de Recursos Humanos, encontramo-nos na mesma situação. Os responsáveis por esta área devem lidar todos os dias com uma quantidade incessante de dados. Mas não basta tê-los, é preciso analisá-los, filtrá-los e tirar conclusões que permitam às organizações prever tendências, antecipar situações de crise e, sobretudo, devem ajudar a compreender as necessidades do talento humano. De facto, o maior desafio dos próximos tempos consistirá em descobrir como recolher os dados correctos e determinar o que fazer com os mesmos. Por isso, contar com ferramentas tecnológicas e soluções cloud disruptivas e inovadoras é essencial para obter dados sólidos e irrefutáveis que nos permitam traçar uma correcta estratégia de futuro que, por sua vez, ajude a melhorar a produtividade dos colaboradores e agilizar os processos.

Além disso, é necessário que a análise de dados seja realizada com um toque humano e até mesmo com um certo nível de empatia. Embora a noção de empatia no contexto da análise de dados possa parecer estranha em termos teóricos, na realidade, não é.

Caso o propósito ao recolher dados específicos se venha a centrar na respectiva utilização para construir um futuro melhor, mais forte e produtivo para a organização e os colaboradores, está- -se a contribuir com empatia para a análise de dados.

Analítica avançada para criar um ambiente “phygital”
Neste momento, estamos diante de uma nova etapa em que o colaborador exige novos modelos de trabalho muito mais flexíveis. Desta forma, devemos combinar o teletrabalho com o trabalho presencial, horários flexíveis e produtividade, visando atingir objectivos. E nesse novo contexto, como é que gerimos as expectativas das pessoas? Como é que fazemos um tratamento individual que se combine as necessidades da organização com as aspirações dos seus profissionais?

De facto, o sucesso das organizações está na implementação de novas políticas de talento, tendo em conta todas estas novas necessidades. A atracção e retenção de talentos, um dos activos mais valiosos das organizações, depende muito de como implementamos as políticas de RH e, para isso, é necessário que se utilize tecnologia útil e inovadora.

Posto isto, se queremos que os nossos profissionais sejam igualmente produtivos no trabalho remoto, devemos oferecer as ferramentas que lhes permitam trabalhar a partir de qualquer lugar e gerir todas as suas necessidades de forma personalizada. E, por isso, o uso de advanced analytics aplicado a todo o ciclo de vida do colaborador irá permitir- nos analisar o trabalho deste mesmo. Além de se saber se o mesmo está a evoluir e prever tendências futuras.

Durante muito tempo, os RH tiveram acesso a um grande volume de dados. Todavia, as equipas de RH mais experientes aprenderam rapidamente que a recolha desses dados não é uma tarefa administrativa nem um objectivo final por si só. Sabem que existe um valor incrível oculto no seu interior à espera de ser desbloqueado.

Os avanços na análise de RH estão a tornar as organizações mais orientadas para os dados do que nunca. O chamado “People Analytics” passou por uma grande evolução nos últimos meses. O Gartner afirma, num dos seus estudos, que 46% dos profissionais estavam insatisfeitos com sua experiência de trabalho e, portanto, as equipas de RH têm pela frente um grande desafio de traduzir informações e converter seus conhecimentos em acções, uma vez que são fundamentais para melhorar a Experiência do Colaborador.

Assim, é possível compreender que a análise de RH centra-se na utilização de dados para compreender como a organização funciona e como pode crescer. De facto, esta não só é uma forma melhor e mais sólida do ponto de vista estratégico de abordar a recolha de dados internos, mas também oferece os seguintes benefícios:

• Serem transparente sobre o motivo por que se recolhe dados internos e o modo como se planeia utilizá-los para melhorar a experiência dos colaboradores e, assim, anular o conceito de «irmão mais velho» que está frequentemente associado à recolha de dados e, por sua vez, envolver os empregados para que participem activamente na definição do futuro da organização.
• Ao se avançar mais um passo, quando os colaboradores já têm conhecimento que a recolha e análise de dados é importante para melhorar as suas vidas, elimina-se certos obstáculos e/ou inclusivamente os receios que, por vezes, estão associados à recolha de dados.

Desta forma, uma correcta aplicação de advanced analytics em RH permite uma melhor gestão e conhecimento dos colaboradores, maior agilidade dos processos, aumento da produtividade e redução de custos, o que se traduz em um balanço positivo dos resultados da empresa. Apostar numa estratégia centrada em tecnologia, que permita o uso abrangente e eficaz dos dados, ajudará os profissionais de RH a promover propostas de valor individualizadas para as novas necessidades e expectativas dos colaboradores nesta nova era.

Sendo a recolha e a análise de dados um mundo único e complexo, as equipas de RH devem investir em aprendizagem. As equipas de RH não estão obrigadas a conhecer as complexidades dos dados, mas realizarem uma formação pode ser uma forma de conhecerem bem as ferramentas, técnicas e forma mais completa de analisar os mesmos. Efectivamente, existem cursos destinados a ajudar na instrução sobre as melhores práticas de recolha de dados. Este irá fornecer informações valiosas sobre tudo o que é possível fazer actualmente com os dados.

Ao mesmo tempo, deve-se experimentar novas ferramentas. Actualmente, existem múltiplas ferramentas para ampliar o poder dos dados e muitas dessas ferramentas são de acesso gratuito. Não deverá haver uma hesitação em aproveitar estas oportunidades para verificar o que é realmente possível fazer com os dados. Além disso, é uma excelente forma de unir qualquer aprendizagem ou formação sobre a análise de dados (de acordo com o anterior) à experiência prática e activa. A solução analítica Cegid HR Insights permite que os directores de RH controlem e meçam o impacto da sua estratégia, assumam o controlo dos problemas importantes e actuem de modo preciso em relação à base de dados, sem que seja necessário um especialista.

Utilizar as melhores ferramentas não só permite analisar os dados do contexto, mas também que pessoas de outras áreas possam obter conhecimentos de forma rápida a partir dos dados obtidos.

Em suma, quando alteramos a percepção e a forma de pensar sobre os dados, analisando-os de um ponto de vista de pessoas, recuperamos esse elemento humano da análise e criamos novas oportunidades para conferir um significado real e um valor viável aos dados que temos à disposição.

Esta é uma mudança de paradigma na área dos RH especificamente, porque permite que as suas equipas se responsabilizem pela cadeia de valor dos dados como nunca antes o fizeram e, por isso, proporciona-lhes uma vantagem com base no conhecimento para não só compreenderem o que está a acontecer ou evoluírem na organização, mas também para poderem tomar medidas reais a esse respeito.

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Transformação Digital” publicado na edição de Julho (n.º 139) da Human Resources.