O processo contínuo da mudança

Opinião de José Vasconcelos, partner e co-founder da B’TEN – Business Talented Enterprise Network

Voltei a ler recentemente um paper (Naveira, 1998) que afirma que “… não existem mudanças, mas um processo contínuo de mudança e, desta forma, o chamado estado de equilíbrio e a perspectiva de uma causalidade linear seriam tão-somente casos limite e de excepção. O Universo, primordialmente evolutivo é um Universo onde tudo é fluxo, transformação e mudança”.

Fiquei a reflectir sobre esta frase… Tradicionalmente a mudança é vista em algumas áreas da Gestão como algo que, pontual, sucede ciclicamente ou a propósito de grandes alterações ou convulsões nas organizações. À semelhança de outros processos internos, tem que ser gerida para que as equipas se mantenham motivadas e se conserve a capacidade necessária para fazer face aos novos desafios e oportunidades de melhoria.

O contexto dos mercados, a inovação tecnológica, o contexto institucional, económico e político, as alterações climáticas, as pequenas alterações na envolvente que afectam a vida dos colaboradores, a evolução e percalços da vida dos líderes, na realidade tudo influi e condiciona permanentemente a actividade das organizações.

Este fluxo de mudança, pulsar de uma dinâmica imparável, aparenta ter momentos de aceleração (como o actual) e de desaceleração, mas tendo maior ou menor consciência dela, é permanente e consequente nos seus efeitos sobre os resultados das organizações e pessoas.

Na generalidade, as pessoas tendem a permanecer na sua zona de conforto. E, não preparando a mudança, quando esta tem que ser realizada é mais difícil e dolorosa. Curiosamente a mudança não é interiorizada pela maioria dos líderes nesta acepção. A mudança (a que se associa a respectiva gestão) está geralmente associada a algo traumático para as organizações, como é o caso das aquisições e fusões ou dos downsizings. No entanto, em muitos casos ela acontece permanentemente, investe-se, reestrutura-se o lay-out, conquistam-se novos mercados, cresce-se organicamente… e isso implica mudança nas empresas e das pessoas a ela associadas.

Um mundo dinâmico e em permanente mudança requer a necessidade de estar continuamente preparado para o fluxo de acontecimentos, acompanhando-os e antecipando-os, assumindo esse esforço como parte do caminho da organização, das pessoas e das suas comunidades.

Uma organização que aposta na inovação, é ela própria, agente de mudança. Assume-se como uma organização aprendente e, como tal, tem uma particular atenção na cultura que gera internamente, nas características das pessoas que contrata, nos procedimentos que implementa e nas ligações que estabelece com a comunidade científica e tecnológica. A sua cultura é uma cultura de mudança, assente em pessoas que procuram sempre melhorar e estão dispostas e motivadas para aceitar os riscos de mudar.

Os momentos de mudança podem ser traumáticos mas necessários para a sobrevivência da organização. Assumem a forma de alteração da sua actividade provocada por investimentos, reestruturações, deslocalizações, ou através de qualquer outra intervenção. Também nestes casos a abordagem da gestão das pessoas é necessária e dela pode depender o sucesso das operações.

Nesta perspectiva, a intervenção dos consultores é motivadora de alterações e assim, estes assumem-se como agentes de mudança. Contribuindo para a organização de uma estrutura com regras e pessoas proactivas, aprendendo a correr riscos e a se metamorfosear conforme as necessidades ou propondo alterações ao status quo estabelecido na empresa, o consultor é um interveniente, um catalisador de mudança.

As pessoas são os motores da dinâmica de mudança. É por isso necessário envolver tanto quanto possível todos os que terão um papel a desempenhar ou que, por qualquer razão sofram consequências (administração de topo, gestores de projecto ou de linha, equipas de trabalho, consultores, etc.). A motivação das pessoas é na maioria dos casos determinante para a rapidez, eficiência e rendibilidade dos projectos que envolvem qualquer tipo de mudança. É por isso essencial garantir que as pessoas são informadas e participam no processo, que têm as competências necessárias, que se realizam as alterações nos postos de trabalho em tempo útil e que são preparadas as eventuais alterações na estrutura das equipas.