O que mais valorizam os profissionais que não podem trabalhar em modo remoto?
Nos debates sobre o regresso ao escritório e o trabalho híbrido, muitas vezes os líderes ignoram um facto: muitos profissionais não podem trabalhar remotamente (nos EUA correspondem a 58%).
Recorde-se que, durante a pandemia, os trabalhadores da linha da frente foram considerados “essenciais” para manter a economia – e a sociedade – em funcionamento.
No entanto, um estudo da Gallup revela que os colaboradores em modo totalmente presencial e sem possibilidade de trabalho remoto têm um engagement muito menor (29%) do que os trabalhadores totalmente remotos (38%), os trabalhadores híbridos (38%) e até mesmo aqueles trabalhadores “essenciais” com a possibilidade de trabalho remoto (34%).
Os trabalhadores com obrigatoriedade presencial não experimentaram os benefícios do trabalho remoto ou da flexibilidade híbrida, como a ausência de deslocações diárias. Isto poderá explicar a lacuna de engagement entre os trabalhadores presenciais mas com alguma possibilidade de modo híbrido? A pesquisa da Gallup sugere que, pelo menos, não directamente.
- Mais de metade dos profissionais que trabalham presencialmente sem possibilidade de modo remoto (57%) afirmam que “não se sentem nada” incomodados pelo facto de outros trabalhadores terem autorização para trabalhar parcialmente a partir de casa. Para aqueles que estão totalmente presenciais, mas poderiam trabalhar remotamente, o ressentimento é maior: mais de metade diz que incomoda “um pouco” e “muito” que outros trabalhadores possam ter flexibilidade de trabalho remoto e não lhes é dada a mesma opção.
- Quando a Gallup perguntou aos trabalhadores presenciais que tipo de flexibilidade os faria deixar o seu actual empregador, trabalhar em casa foi uma das opções menos valorizadas (33%). Este desejo de opções de trabalho remoto ou em casa diminuiu significativamente entre 2022 e 2023, com 38% a afirmar que mudariam de empregador para ter este benefício em 2022, em comparação com 33% a afirmar o mesmo em 2023.
- Seja por impossibilidade óbvia ou porque simplesmente preferem trabalhar no local, os trabalhadores presenciais classificam a flexibilidade de tempo como superior à flexibilidade de local.
Flexibilidade diária é mais valiosa do que flexibilidade horária
A flexibilidade de horário pode significar coisas diferentes para os trabalhadores: a oportunidade de escolher dias e horas de trabalho ou até um aumento do tempo de férias. Todas estas opções permitem que os colaboradores adaptem melhor o seu trabalho relativamente à sua vida pessoal.
Quando a Gallup perguntou aos trabalhadores presenciais que tipos de flexibilidade o empregador disponibilizava e quais os fariam deixar o actual emprego, as respostas focaram quatro categorias:
- Mais esperado (mais valorizado, mais disponibilizado)
- Escolha dos dias da semana em que trabalha
- Diferenciador (mais valorizado, menos disponibilizado)
- Mais folgas e dias de férias
- Semana de trabalho de quatro dias
- Mais comum (menos valorizado, mais disponibilizado)
- Horários flexíveis de entrada e/ou saída
- Horário flexível (alguma escolha sobre as horas de trabalho)
- Dress code informal
- Nice-to-have (menos valorizado, menos disponibilizado)
- Opções de trabalho remoto ou trabalho a partir de casa
- Escolha do número de horas de trabalho diário
- Semana de trabalho de três dias (por ex., três dias de 12 horas)
- Turnos mais curtos
- Trabalhar em qualquer local (no local)
A flexibilidade mais atractiva inclui a possibilidade de escolher que dias se trabalha, mais tempo de folga e de férias e uma semana de trabalho de quatro dias. As opções menos apelativas incluem a possibilidade de escolher as horas de trabalho – horários de entrada/saída flexíveis, turnos curtos e horários flexíveis no geral.
E mesmo este interesse na flexibilidade horária parece estar em declínio: a valorização dos horários flexíveis de entrada e saída diminuiu de 36% em 2022 para 34% em 2023, e a valorização da escolha em relação às horas trabalhadas diminuiu de 35% em 2022 para 31% em 2023.
Em conclusão, os empregadores podem pensar que estão a disponibilizar as regalias e benefícios que os seus colaboradores desejam, mas na verdade não estão.
Por exemplo, embora muitos trabalhadores digam que o seu empregador permite um dress code informal, isso não parece desempenhar um papel significativo na atracção ou retenção de profissionais. Por outro lado, os trabalhadores valorizaram o aumento do tempo de férias ainda mais do que uma semana de trabalho de quatro dias.
Para maximizar a atracção, o desempenho e a retenção de talento, os líderes devem encontrar uma forma melhor de ouvir as opiniões dos trabalhadores sobre as opções de flexibilidade mais valorizadas.