O que são «miminhos» na óptica do trabalhador?

Por Teresa Espassandim, Psicóloga Especialista e Consultora

É inegável (e inevitável) a crescente atenção que, no mundo do trabalho, é dada ao tema da produtividade e à avaliação do desempenho organizacional com vista à prosperidade futura, ainda que poucas vezes contemplando devidamente as pessoas que para ela contribuem, reduzindo-se os factores de produção às máquinas, matérias-primas, energia e vá… aos custos da mão-de-obra.

No entanto, as empresas têm sido permeáveis à adopção de algumas práticas, seja de forma pontual ou sistemática, que parecem evidenciar uma moral paternalista ou até uma consciência insípida de que as pessoas talvez importem para o negócio. Eis-nos perante o território fértil para fazer germinar ideias assistencialistas, de employer branding e engaging bacoco e de foco superficial na experiência do(a) colaborador(a) revestidas, por vezes, de pseudo-ciência e com o contributo de uma indústria de serviços onde se escamoteia a ligação à Psicologia (através de novas designações para conceitos-chave da ciência comportamental), num vazio de pensamento ou método científicos e onde imperam os gurus e os “achismos” sem ética. Não raras vezes, os departamentos de recursos humanos (e mais recentemente os Happiness Offices e seus CHO que vão ganhando protagonismo) reduzem a intervenção para a promoção da satisfação laboral e a mitigação de outros factores de risco psico-social no trabalho a uns apelidados “miminhos” aos trabalhadores. Com a pandemia, inclusivamente, os packs de mimos tiveram a pretensão de contribuir para a saúde mental das pessoas, materializando-se em box de produtos mais ou menos gourmet, em plantas, em gadgets hi-tech, cestos de produtividade com artigos vários com a marca corporativa…

Apelo, aqui e agora, aos gestores e executivos que suspendam essas iniciativas folk e possam investir em “miminhos na óptica do trabalhador”, ou seja, programas custo-efectivos de promoção da saúde e do bem-estar laboral, práticas de gestão centradas na eficiência e na valorização das pessoas, fundamentadas num diagnóstico psicológico organizacional e operacionalizadas a partir de um plano de acção alinhado com a estratégia de criação de ambientes de trabalho saudáveis e sustentáveis.

“Mimos” genuínos são uma liderança competente e, portanto, apoiante e autonomizadora, capaz de desenvolver as competências do(a) colaborador(a) e das equipas e de implementar programas centrados na qualidade da relação com estes; são um dimensionamento adequado das equipas e um permanente work design orientado para a eficiência; são o assegurar os devidos recursos (materiais e emocionais) para as exigências profissionais; são o incentivo à participação na tomada de decisão e ao exercício de influência do(a) colaborador(a) no seu trabalho; são o reajustamento das condições laborais, nomeadamente a flexibilidade na gestão de horários, teletrabalho e redução temporária de carga de trabalho, facilitadores da integração da vida profissional, familiar e pessoal; são a promoção de sistemas de feedback vertical, horizontal e 360 ̊ e de reconhecimento e mérito do desempenho; são o fortalecimento de sentidos de pertença e de comunidade e, portanto, de confiança vertical e horizontal, alicerçadas em culturas de gratidão, diversidade e igualdade.

É possível que sejam uns “mimos” mais exigentes, mas a sua integração no ADN da empresa e no comportamento das lideranças, traduzir-se-á no tão procurado aumento da produtividade.

+ informação: https://maisprodutividade.org/

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