Pedro Borges Caroço, Page Executive: «Remuneração monetária, benefícios sociais e salário emocional são essenciais para a construção de uma equipa de excelência»

Já está disponível a primeira edição portuguesa dos estudos salariais com foco em funções C-level, elaborado pela Page Executive, divisão da Michael Page, especializada em recrutamento executivo sénior. Para perceber melhor quais os objectivos pretendidos e se os mesmos foram alcançados, conversámos com Pedro Borges Caroço, Associate Partner da Page Executive.

Por Sandra M. Pinto

Num ambiente profissional cada vez mais competitivo, incerto, globalizado e altamente digitalizado, o talento converte-se num elemento diferenciador. Por outro lado, uma organização cujo propósito se baseie em colocar as pessoas no centro da sua estratégia, cultura e valores será encarada como um atraente empregador no mercado de trabalho. Mas será que ambos os factores se reflectem na situação salarial atual? E se sim, de que forma?

Qual o objectivo deste estudo?
O objectivo deste estudo consiste em reflectir a situação salarial actual das principais funções que constituem os Comités de Direcção de empresas em Portugal, tendo em conta o volume de negócios das empresas, o sector de actividade em que estão inseridas e respectivas tendências, resultado dos processos de selecção que realizámos em 2020 e da enorme quantidade de candidaturas avaliadas.

Num ambiente profissional cada vez mais competitivo e incerto, qual é o factor diferenciador?
O factor diferenciador continua assente em dois pilares fundamentais, soft skills e hard skills. São valorizadas todas as características associadas à liderança de pessoas e projectos, empreendorismo, flexibilidade e capacidade estratégica assim como toda a formação adicional adaptada às necessidades de cada função.

A presença de diferentes gerações de profissionais nas organizações pode ser um desafio?
É, sem dúvida, um desafio e ao mesmo tempo uma necessidade; ter as várias gerações a trabalhar em conjunto é um privilégio para qualquer organização.

De que forma se pode ultrapassar?
Os desafios geracionais são eliminados sempre que as equipas de gestão conseguem flexibilizar e entender as motivações/necessidades de cada geração potenciando as sinergias entre si.

De que forma a pandemia Covid-19 se refletiu nos níveis de remuneração?
No início da pandemia foram notórias algumas alterações salarias. Em parte, algumas organizações ajustaram temporariamente salários fixos assim como benefícios (prémios e regalias) seja pelo apoio do Governo ou por iniciativa própria numa óptica preventiva com o objectivo de manter as estruturas intactas. As que sofreram redimensionamento de estruturas, no momento de novas contratações vão equacionar e ajustar os salários dos novos elementos à nova realidade de facturação/rentabilidade.

Onde se registaram as oscilações mais significativas?
Os sectores da hotelaria, restauração, turismo e retalho foram os mais afectados e, consequentemente, os que tiveram mais oscilações.

É hoje dada uma maior importância às cláusulas de protecção à mudança? De que forma se concretizam elas?
Em determinadas áreas de negócio/sectores, é uma prática relativamente comum. transferência de know-how, clientes e potenciais negócios dentro do mesmo sector. Cada sector tem as suas especificidades divergindo igualmente o tipo de cláusulas a aplicar.

A remuneração monetária, fixa e variável, continua a ser um factor essencial para a construção de uma equipa de excelência?
Continua a ser uma componente importante associada a muitas outras: a remuneração flexível e adaptada à necessidade de cada colaborador, a flexibilidade de horário associada à permanência do home office, assim como um ambiente inclusivo e diversificado. Para complementar é fundamental que exista um propósito vincado que seja comum a todos.

Será que no pós-pandemia vai ser mais fácil para as organizações fidelizarem os seus talentos?
Para todos os que passaram a pandemia em conjunto e sentiram os esforços das companhias para se adaptarem às necessidades de cada colaborador, sim, sem dúvida.

Existem funções a perder relevância? Se sim quais?
Pontualmente, as que através do recurso ao digital revelaram uma performance igual ou melhor face ao modelo anterior, podem de facto ser questionadas do ponto de vista da necessidade de existirem sem uma adaptação à nova realidade.

Digitalização e inovação são hoje ainda mais importantes?
Sem dúvida, todos os projectos de digitalização/inovação que estavam a ser planeados antes da pandemia foram postos em prática por necessidade, revelando-se na maioria dos casos como muito benéficos. Estes já não voltam para trás, serão sim, optimizados e melhorados.

Na sua perspectiva o que se destaca deste estudo?
Este é um estudo de apoio/suporte às empresas e colaboradores. Aqui, conseguimos ter acesso a uma realidade actual das principais funções abordadas transversalmente através dos vários sectores aqui representados.

Olhando para o curto/médio prazo que tendências analisam sobre este tema?
Haverá certamente a consolidação da necessidade de algumas funções assim como outras serão questionadas e substituídas. O aumento salarial em algumas funções dependerá sempre do nível de necessidade destas e da oferta de candidatos existente no mercado. É previsível que todas as funções novas que venham a surgir na sequência da digitalização/inovação possam liderar esta tendência.