Pedro Ramos, TAP Air Portugal: InspiRHar a mudança é (a)normal?

Pedro Ramos, director de Recursos Humanos da TAP Air Portugal faz notar que «há uma nova centralidade no humano nas organizações, fruto da redescoberta da tecnologia como facilitador da aproximação das pessoas aos negócios». Leia o seu testemunho.

«Novos tempos de InspiRHação acabam de chegar. E, ainda antes de discutirmos se isso se insere num “novo normal “ ou num passageiro “novo anormal”, gostava de focar a excelente oportunidade para recentrar o tema do futuro do RH como protagonista das grandes e pequenas “inspiRHações” e transformações organizacionais.

A verdade é que a acção da Gestão de Pessoas mudou definitivamente neste contexto, já longo, de COVID-19. Da pandemia ao pandemónio na Gestão de Pessoas foi um passo muito breve. Todos sentimos, vivemos, sofremos, mas sobretudo, interagimos, no sentido de posicionar o (nosso) RH primeiro em “emergência” e depois em “convergência” com o que fez sentido na nossa organização, nos nossos negócio, com as nossas pessoas.

Mas, o tal mundo em que “tudo mudou” veio trazer novas oportunidades à dimensão RH/ Gestão de pessoas nas nossas empresas. Com enorme resiliência e flexibilidade cognitiva (e, já agora, muita inteligência emocional), aprendemos “na pele” o que tivemos de ajustar, aprender, agregar e fazer crescer nas nossas empresas. E, por que sempre tivemos um “sentido de urgência” e uma forte orientação para as pessoas e para os resultados, também rapidamente percepcionamos que um “novo normal” ou um “poderoso anormal” exigiria de nós, gestores de pessoas, uma completa adaptabilidade, reposicionamento, e (re)focagem para aquilo que faz sentido num contexto de novo (vamos chamar “renovado”) momento e posicionamento a Gestão de Pessoas nas organizações.

Human Power: bem-vindos ao novo o poder (do) humano
Há uma nova centralidade no humano dentro das nossas organizações após este intenso momento de pandemia. Um novo foco nas pessoas, uma maior humanização das empresas, muito fruto de uma redescoberta do papel da tecnologia, não enquanto “destruidor” das pessoas nas organizações, mas enquanto facilitador de uma aproximação das pessoas aos negócios. No fundo, com esta pandemia, percebemos todos que a tecnologia não “substituía tudo e todos”, mas aprofundava o protagonismo que cada um poderia ter em relação ao seu negócio. Foi lindo! Com a pandemia aprendemos que precisávamos todos de alterar profundamente a cultura prganizacional, para uma cultura centrada no humano, pois só assim é possível reforçar os relacionamentos tão necessários à necessária flexibilização dos processos negócio-clientes-pessoas-resultados.

A “magic world” em ascensão
Este “novo normal” é, afinal, um regresso ao “bom” velho normalíssimo de que o humano faz acontecer dentro das empresas. A magia que o propósito pode fazer ligar pessoas (colaboradores e clientes) a sonhos e realizações numa dialética entre emoções e realizações. Mais do que a “razão de ser”, as empresas precisam, pós pandemia, potenciar uma “razão para ser”. Um novo “poder humano” que reforce o natural, o autêntico, que estimule a verdade e a autenticidade nos relacionamentos e que, manifestamente, transforme o propósito como algo inspirador, mobilizador, convidativo, motivador, confiável, fidelizador de (outras) pessoas… orientador. E isto corresponde à tal magia organizacional!

No pós-pandemia, o futuro do RH passa forçosamente pela gestão de uma nova agenda de transformação, com as pessoas e não contra as pessoas e os seus processos. O que cada um poderá contribuir para o sucesso de todos será necessariamente o foco, o que cada um pode agregar de valor para o bem de todos será a solução para os desafios que se colocarão em cada momento às suas organizações.

Mudança assente numa “leadeship transformation”
Nasceu um novo Digital leader pela mão de um RH mais poderoso e completamente alinhado com uma nova estratégia de curtíssimo prazo. A pandemia veio derrubar vários “muros” há muito erguidos nas organizações. Vamos, antes, chamar-me o “fim de vários mitos urbanos”. Ideias centrais de que os líderes tinham sempre de “saber tudo” (ou, pelo menos, bem mais, do que os liderados), em todas as matérias, que rapidamente passaram ao registo de “fake news”.

Uma nova ideia de que – líderes e liderados – estão todos no mesmo registo de só saberem que não sabem (de todo) o que o futuro próximo lhes reserva, veio aliviar todas as pressões ao nível das formas de “poder” assentes no conhecimento dentro das organizações. Novas janelas focadas num novo organizacional learning (em oposição ao velho “training process”) abriram-se nas empresas e posicionaram a Gestão de Pessoas como elemento essencial da construção e difusão das “power skills” necessárias para, em cada momento, potenciar a necessária agilização dos processos de RH e da empresa, dado que o RH passou a ser o novo “cérebro” do “agile thinking” organizacional. Este é um instrumento absolutamente essencial na actual e futura dinâmica de agilização, flexibilização e adaptabilidade das pessoas, dos processos e dos propósitos organizacionais.

Há, pois, uma nova normalidade (entretanto recuperada) na acção do RH enquanto foco de InspiRHação da mudança e transformação nas nossas empresas. Um novo protagonismo (também entretanto recuperado), no que à ligação entre a estratégia, o negócio e as pessoas diz respeito como facilitador de melhoria de resultados.

A pandemia e, neste caso, a pós-pandemia, veio definitivamente devolver à Gestão de Pessoas o papel principal na hora de redefinir os processos e a organização, de promover e optimizar um “people transformation” e, sobretudo, enquanto “dono” dos processos de mudança e elemento de charneira para a chamada transformação digital na empresas.

Ficamos a ganhar. Todos.»

Este artigo faz parte do tema de capa da edição de Outubro (n.º 118) da Human Resources, nas bancas.

Caso prefira comprar online, pode comprar a versão em papel ou a versão digital.