People Intelligence

Por Isabel Moço, coordenadora e professora da Universidade Europeia

É indubitável a mudança que estamos a viver, quer ao nível dos sistemas organizacionais, quer ao nível das conceções da relação homem-trabalho-organização. Ainda assim, parece já lugar-comum, e tantas vezes somente nas palavras, a ideia de que “as pessoas são o ativo mais importante”. Mas se o são, não será mais que tempo de (também) as olhar com a mesma disciplina com que as empresas medem, gerem e procuram rentabilizar um ativo financeiro, por exemplo? Já em 2008, e em plena crise financeira internacional, Bradley Hall, no seu livro “The New Human capital Strategy”, alertava que são equipas executivas eficazes, líderes competentes focados na entrega de resultados, uma visão de mercado dinâmica e permanente e uma gestão do desempenho (pessoal e organizacional) fluída e sistematizada, que permitiria o destaque competitivo das empresas e dos negócios. Defende o autor que, só com processos e sistemas de análise sistematizados (analytics), todo o investimento colocado nas pessoas poderá ser verdadeiramente importante para a gestão e para os negócios – e essa seria uma forma da área ganhar destaque e importância no seio da gestão. Impõe-se então que profissionais e empresas percebam que grande parte da mais-valia que entregam à empresa estará, precisamente, na capacidade de gerar, recolher, processar e utilizar informação de suporte à decisão e com a mesma prepararem a suportarem as decisões dos negócios.

Se comungar desta premissa, entenderá que o People Intelligence mais não será que uma extensão, uma aplicação se preferir, do Business Intelligence à gestão de pessoas, tratando-se de usar e ligar dados pessoais, dados de condições/recursos/operações e dados de negócios, naturalmente estando salvaguardados todos os princípios éticos, deontológicos e normativos, para que possam, quando necessárias, ter as informações que suportam decisões objetivas, focadas e ponderadas. O grande objetivo é otimizar o desempenho das pessoas e das organizações, através de um conjunto de processos e métodos de recolha, tratamento, armazenamento, análise e interpretação da informação sobre pessoas, operações e negócios que, ademais, estará disponível na organização.

Há quem diga que um dos efeitos da pandemia foi extremar as coisas- ou se tornou mais lento, ou se tornou mais acelerado. Se o Big Data e o Analytics já estavam nas práticas – embora, sobretudo, nos discursos, parece agora inevitável considerá-los nos processos e nas práticas, mas à cabeça, na estratégia. Mas isto não é só “coisa” de marketeers, de analistas, ou de financeiros – tem de chegar, definitivamente à gestão das pessoas. As exigências na procura, quer por empregador, quer por trabalhadores, as expectativas e necessidades dessas mesmas partes, as mudanças profundas, sistemáticas e rápidas a que as organizações têm de dar respostas, vieram encurtar o tempo de planeamento, de organização e tomada de decisão e implementação das medidas. O tempo é mais célere e o People Intelligence desenha-se como uma nova e crescente exigência para os Gestores de pessoas. Liderar cenários de complexidade pode ser, através do People Intelligence, aplicar a máxima do “old but gold” e, apesar da tecnologia poder ser um poderoso aliado, por vezes bastará fazer o básico bem feito. Gestores de pessoas que queiram ter um papel de decisão estratégica e preparados com novas competências de gestão, terão “analytics inside”.