Quais as implicações da quarta revolução industrial para a aquisição de talento?
A COVID-19 transformou a forma como o mundo tem vivido, mas o seu impacto a longo-prazo nas nossas vidas será a confirmação da quarta revolução industrial, que descreve a indefinição das fronteiras entre os mundos físico, digital e biológico.
A entrada nesta revolução já está a ter um efeito profundo na forma como trabalhamos e, por sua vez, como fornecemos recursos para as organizações. Num futuro próximo, teremos de nos adaptar ao facto de a única garantia ser a mudança constante, seja pelas habilidades e competências poderem ficar desatualizadas logo após serem aprendidas, ou pela força de trabalho ser cada vez mais uma combinação entre humanos e robôs.
O Departamento Global de Inovação do Grupo Robert Walters lançou um novo guia digital sobre como contratar com base em potencial na quarta revolução industrial, que aborda os desafios, soluções e métodos para o sucesso dos recursos humanos na indústria 4.0.
Desafios da revolução 4.0
De acordo com a Robert Walters, o papel da função de RH é cada vez mais explorar uma abordagem diferenciada, de como os empregos se transformarão subtilmente com o tempo, à medida que mais tarefas ficam automatizadas e novas habilidades se tornam necessárias para os novos requisitos de uma função. As novas tecnologias de Inteligência Artificial (IA), como a Faethm, com sede na Austrália, podem apoiar os profissionais de Recursos Humanos e os líderes de negócio não apenas na previsão de como a sua força de trabalho existente será afectada pela automação, mas também na identificação das habilidades transferíveis que os colaboradores actuais possuem e que podem torná-los altamente adequados para um dos novos tipos de empregos criados pela automação.
A revolução 4.0 faz questionar, como se pode requalificar os colaboradores actuais? Como se identifica que colaboradores são adequados para que empregos do futuro? Como vencer a guerra de talento, em que todas as empresas tentarão contratar as mesmas pessoas? Como ser mais criativos na maneira como se avalia o valor e as habilidades que as pessoas acrescentam ao nosso negócio? Como encontrar profissionais que se sintam confortáveis a trabalhar ao lado de robôs? Como apostar em talento que seja produtivo agora, e que permanecerá produtivo num mundo em rápida mudança?
«Não existe uma solução mágica para resolver cada um destes dilemas, mas o que é importante entender em todos estes desafios é não apenas o que um colaborador pode fazer pela sua empresa agora, mas também o que este será capaz de fazer no futuro», comenta François-Pierre Puech, senior manager da Robert Walters Portugal.
Solução: contratar com base em potencial
Segundo a consultora, o ritmo de mudança no mundo de hoje significa que nenhum conjunto de habilidades profissionais é à prova de bala. A lógica por detrás do recrutamento de um profissional é muitas vezes contratar alguém que seja capaz de fazer o trabalho imediatamente, alguém que possa começar logo a mostrar resultados. Mas, «e se as funções do trabalho para o qual foram recrutados forem muito diferentes um ano ou mesmo seis meses depois? Nesse caso, a experiência específica dos profissionais já não é o seu activo mais forte. Contratar por potencial significa assumir um compromisso a longo-prazo, procurando candidatos que possam crescer e desenvolver-se em funções mais complexas e desafiadoras conforme o mercado de trabalho evolui», comenta Pedro Prata, consultor das áreas de recursos humanos e finanças na Robert Walters.
«A experiência de um candidato é limitada para a determinação do valor que este poderia realmente acrescentar. Ao conhecer os seus candidatos durante o processo de recrutamento pensando no seu potencial, está a dar o primeiro passo para um investimento de longo-prazo no sucesso da sua empresa», conclui.
Método: avaliar o potencial
Entender o potencial de alguém é muito diferente de ler um currículo ou verificar as referências de um candidato; uma abordagem sistemática precisa de ser aplicada para que lhe forneça métricas que possam ser comparadas entre profissionais. Os métodos e tecnologias de avaliação têm sido frequentemente usados nas indústrias de recrutamento desde o uso de testes psicométricos para a triagem de recrutas durante a Primeira Guerra Mundial. Chegando a 2020, a avaliação dos candidatos no recrutamento é usada por mais de 80% das empresas Fortune 500 nos Estados Unidos e mais de 75% das 100 maiores empresas do Times no Reino Unido.
Por outro lado, a avaliação de habilidades técnicas cresceu muito nos últimos anos da terceira Revolução Industrial (o uso generalizado de automação, computadores e electrónica), com a adoção de avaliações de escolha múltipla e testes técnicos. No entanto, foi o surgimento de avaliações focadas no potencial futuro, e não apenas nas habilidades atuais, que tornou essencial ver a avaliação através de uma nova perspetiva à medida que entramos na última revolução industrial. Existem vários métodos para avaliar o potencial de um candidato, desde testes técnicos ou digitais, avaliação através de jogos, avaliação de soft skills e encaixe cultural, habilidades linguísticas, entre outros.