Quais são as tendências de Recursos Humanos para 2018?
Tom Haak, director e fundador do HR Trends Institute (Holanda) fez uma lista das principais tendências na área de Recursos Humanos para o ano de 2018, em tópicos como as relações entre o departamento e colaboradores, produtividade, aprendizagem e formas de emprego.
As 8 principais tendências na área de Recursos Humanos para o ano de 2018, identificadas por Tom Haak são:
1 – Do “agradar ao administrador” à “relação íntima com o colaborador”
O livro de Dave Ulrich, “Human Resources Champions”, foi provavelmente o livro com o maior impacto nas profissões do sector dos Recursos Humanos nas últimas décadas. Infelizmente, muitas pessoas não leram o livro, mas viram a fotografia com os quatro papéis comuns.
Para muitos, o livro foi resumido numa única mensagem: Deve tornar-se um parceiro estratégico do negócio. Que tinha de se aproximar da liderança, ou melhor, tornar-se parte da mesma. Por isso, os Recursos Humanos focaram-se demasiado no agrado dos líderes, e esqueceram-se de desenvolver os papéis chave que Ulrich descreve.
A maré está a mudar ligeiramente, de constantemente agradar à administração para uma relação de intimidade com os colaboradores. Entender os desejos, necessidades e capacidades dos colaboradores está a tornar-se mais importante, e esta intimidade é requerida para criar jornadas de carreira relevantes.
2 – Renovar o foco na produtividade
Nos últimos anos, tem havido um grande foco na produtividade. Há uma mudança lenta no horizonte. Tradicionalmente, os problemas de capacidade têm sido resolvidos com o recrutamento de novas pessoas. Isto levou a vários problemas. Quando precisamos de muitas pessoas, é difícil conseguir um critério de selecção mais exigente. Ao comprometer a qualidade, e por haver um crescimento em que é preciso mais coordenação dos mecanismos (de gestão, na maioria dos casos) a produtividade desce.
Quando há um foco na produtividade, os benefícios para a organização e os colaboradores podem ser grandes. Precisa de contratar menos pessoas, e o potencial dos colaboradores tem de ser usado da melhor forma. A people analytics pode ajudar a determinar quais são as características dos trabalhadores e equipas com melhor desempenho. As descobertas podem ser usadas no recrutamento e no desenvolvimento de grupos de trabalho.
3 – Mais poder para os colaboradores
Muitas organizações estão habituadas a trabalhar “a partir do topo”. Nessas organizações, os Recursos Humanos acham difícil lidar com os problemas de forma diferente. A gestão de pessoas é um bom exemplo. Mudar o processo de gestão de desempenho é muitas vezes discutido como um problema da organização como um todo, e os Recursos Humanos precisam de encontrar novas soluções uniformes. Em linha com esta tendência, chamada “o consumo de Recursos Humanos”, a expectativa é de que os colaboradores tomem mais a iniciativa, cansados de esperar pela organização ou os Recursos Humanos, e a querer ser mais independente nas iniciativas organizacionais.
Para obter feedback, as equipas podem organizar-se com plataformas como o Slack, com o Captain Feedback. O questionário mede o humor na equipa e é desenhado com programas como o Polly. Muitos colaboradores já estou a monitorizar a sua própria capacidade com aplicações como a Fitbit ou o Apple Watch. Muitas equipas usam maioritariamente as ferramentas de comunicação como o WhatsApp e o Slack, evitando assim os canais de comunicação oficiais. Os Recursos Humanos podem aderir e utilizar os canais, em vez de promover os canais comuns.
4 – O fim dos empregos fixos
A mudança lenta tem estado a acontecer nos últimos anos. A empresa onde todos têm um papel definido e assimilado já não funciona assim tão bem. Especialmente quando tarefas não são assim tão definidas, é necessária mais flexibilidade. Os empregos estão a tornar-se mais flexíveis, os colaboradores conseguem mais oportunidades para moldar o emprego e encaixá-lo com os seus desejos, necessidades e competências. Algumas organizações vão para lá da moldagem. Quando há um trabalho, há um processo de procurar as capacidades (qualitativas e quantitativas) requeridas, com as das pessoas ligadas com a organização conhecidas ou incluídas como parte do processo. A equipa é estabelecida ao mesmo tempo que os requisitos de outras equipas devem ser considerados. Estas não são feitas por colaboradores com empregos fixos e específicos, mas por quem tem as capacidades necessárias. Pessoas com um vasto leque de competências podem usar competências da equipa A e outro conjunto da equipa B no próximo trabalho. O líder da equipa A tem um conjunto específico de capacidades para construir novas equipas, pode ser um treinador ágil. Neste novo cenário do mundo do emprego, não é possível dar nomes estáticos às profissões.
5 – Aprender tem tempo real
O domínio da aprendizagem tem sido lento no uso das oportunidades oferecidas pela tecnologia. Muito dinheiro é ainda desperdiçado nas salas de aula para grupos de colaboradores, para aprender assuntos variados, muitas vezes não direccionados a nada com aplicação imediata, mas para uso futuro possível. Há sinais de mudança neste sentido. Grandes materiais são divididos numa aprendizagem mais digerível (micro learning).
O conhecimento e capacidades poderão ser aprendidos em forma de jogo (gamificação), e o VR e AR fazem a aprendizagem mais real (e divertida) A experiência de aprendizagem pode ser moldada às capacidades individuais e necessidades dos colaboradores. O desafio vai ser monitorizar e medir o desempenho das pessoas, que serão capazes de encontrar e desenhar a solução de aprendizagem mais apropriada.
6 – Hospitalidade e Serviço
As operações de Recursos Humanos estão subvalorizadas. Nos últimos anos houve melhorias, contudo, os requisitos para os profissionais não. Hoje, estes têm requisitos diferentes, e provavelmente precisam de novos profissionais, que conseguem gerir a organização como um serviço. Nos Recursos Humanos, tanto as tecnologias de informação como a hospitalidade são importantes.
As organizações medem como os colaboradores fazem a sua jornada de carreira e descobrem que estes nao estão felizes com a forma como encontram informação de Recursos Humanos (nas redes internas). Um serviço de qualidade em Recursos Humanos, feito de forma central, é muito importante para um candidato feliz, com uma experiência positiva. Os chatbots amigáveis que ajudam os colaboradores e gerentes. Profissionais de alto nível que podem ajudar quando os programas não oferecem a solução e quando o problema é demasiado difícil para o robot.
7 – Encolher as equipas de Recursos Humanos
A maioria dos profissionais vai trabalhar com os serviços de Recursos Humanos. O número de empregos nos serviços, contudo, vai diminuir, com o aumento da automatização. O trabalho base que muitos recrutadores estão a fazer está a ser feito, cada vez mais, por máquinas inteligentes. Os conselheiros, assistentes e coordenadores vão tornar-se menos necessários. Mas nos níveis mais altos, dos Recursos Humanos, os profissionais podem e devem ter um papel importante na transformação das organizações.
8 – Libertação
A maioria dos processos de gestão de pessoas custa dinheiro, e não corresponde às expectativas. O talento nas organizações começa com iniciativas sem envolvimento corporativo. A tarefa principal da equipa corporativa é estimular e não parar estas iniciativas, e não forçar imediatamente para uma abordagem global. Uma abordagem orgânica deve ser aplicada nos Recursos Humanos, ou seja, haver uma libertação face à importância do planeamento. “Ir com a maré”.
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