Que prioridades para a Lei Laboral? Inês Madeira (Grupo FHC) responde

Inês Madeira, directora de Capital Humano & Comunicação Interna do Grupo FHC,  identificou quais deviam ser as prioridades do Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social (MTSSS) e que medidas deveriam ser prioridade em termos de trabalho.

«Numa perspectiva global, importa, talvez, olhar para uma análise integrada dos sistemas que se influenciam, nomeadamente o sistema educacional e as suas políticas e o regime laboral.

Os estudos dão-nos indicadores interessantes no que respeita ao aumento de escolaridade, o que pode indiciar uma mudança no perfil dos profissionais. Enquanto nas décadas anteriores, o perfil de empresário ou trabalhador por conta de outrem era um perfil que, muito embora se caracterizasse por um nível de escolaridade mais baixo, esta lacuna, por assim dizer, era compensada pelo saber-ser, pelo saber-estar e pelo saber-fazer como resultado de uma aprendizagem de experiência na primeira pessoa, da tentativa e erro, contrastando com as actuais gerações que são expostas ao conhecimento global muito mais facilitado, onde quase não necessitam de sair da sua secretária para aprender como se faz. Contudo, saber como se faz é consideravelmente diferente do saber-fazer.

Penso que o caminho percorrido na tentativa de aproximação entre as escolas, a academia e os estabelecimentos de ensino, e o tecido empresarial seja uma realidade em algumas zonas do País mais vanguardistas, contudo ainda não é suficiente e deve ser incentivado transversalmente, por forma a que a ligação seja cada vez mais estreita. Nesta linha de pensamento, a auscultação e o trabalho que possa ser feito em sinergia entre empresas e escolas no levantamento das necessidades reais que as empresas têm poderá ser a melhor estratégia para se conseguir estimular desde cedo os jovens e tornar Portugal num país com uma marca de empregabilidade forte.

Por outro lado, não esquecendo que a população activa está a envelhecer, julgo que seria benéfico a criação de mecanismos que possibilitassem a redução progressiva no horário de trabalho de pessoas a partir dos 55-60 anos, redireccionando as suas funções para a passagem de conhecimento às gerações mais novas, por um lado e, por outro lado, permitir suporte à sua rede familiar (filhos, netos e pais).

Numa outra perspectiva, tendo em consideração o decréscimo de população activa no mercado, aliado à elevada taxa de emigração de jovens, as empresas são levadas a recorrer, em grande escala, a recursos não nacionais. Desta forma, os fluxos migratórios devem ser vistos como uma sinergia benéfica para ambas as partes, face ao grande potencial de partilha de cultura e conhecimento. Considero, pois, de extrema importância a criação de mecanismos que facilitem os fluxos migratórios, que permitam diminuir as diferenças salariais, nomeadamente na carga fiscal, para que quem venha e quem vá o faça numa perspectiva de plano de carreira onde, consistentemente, acrescente valor à empresa e possa ter experiências diferenciadoras.

Será também importante rever a forma como se vê a relação laboral, numa perspectiva em que, quando um contrato de trabalho é assinado, o período experimental estabelecido pode ser insuficiente para perceber, tanto da parte do trabalhador como da do empregador, o sucesso daquela relação. Falo, portanto, tanto de uma revisão ao período experimental, de acordo com a especificidade da função, como também uma maior flexibilização na relação laboral no que respeita às cessações de contratos.»

Este artigo foi publicado na edição de Junho (nº. 162) da Human Resources, nas bancas.