Que prioridades para a Lei Laboral? Nuno F. Morgado (PLMJ) responde

Nuno F. Morgado, partner da PLMJ identificou quais deviam ser as prioridades do Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social (MTSSS) e que medidas deveriam ser prioridade em termos de trabalho.

«Portugal há muito que tem perfeitamente desenhado o diagnóstico do mercado de trabalho: salários baixos, emprego de baixo valor, desemprego jovem elevado, assimetrias de empregabilidade nas diversas regiões do País, perda constante de trabalhadores qualificados para a emigração.

Não obstante este diagnóstico, as intervenções de que a legislação laboral tem sido objecto não alteraram os problemas acima apontados. Como podemos então atacar este problema, se é que o mesmo se pode sequer resolver ou mitigar? Não será certamente apenas a alteração da legislação laboral que terá um efeito mágico de inverter esse quadro, embora tenha um papel fundamental, por ser a raiz, o princípio em cima do qual tudo se constrói.

Deixo, por isso, o meu modesto contributo para esta interessante discussão:

A escola
O problema do mercado laboral começa na escola. Portugal passou de um país de trabalhadores com baixos níveis de qualificação académica para um país de escassez de qualificação académica adequada. Ou seja, temos mais jovens qualificados, mas a formação a que acedem não é útil para o País. É preciso fazer um diagnóstico constante das necessidades formativas em Portugal e dirigir as escolas/academias para formar profissionais numa determinada área do saber que seja útil e tenha empregabilidade.

Por outro lado, é preciso reequacionar o ensino de profissões. A ideia, genuinamente absurda, de que todos os jovens têm de passar pelo ensino superior não faz qualquer sentido e não ajuda a que estes se possam estabelecer profissionalmente em áreas em que podem gerar emprego e emprego útil.

Os empresários Portugal
é predominantemente um país de pequenas e médias empresas que empregam cerca de 78% dos trabalhadores em Portugal, muitas delas sem qualquer escala ou capacidade de internacionalização. Em larga medida, tal deve-se a uma certa impreparação dos empresários, que não dispõem de um nível de qualificação adequado para essa tarefa. Mais precisamente por causa da sua escala, os seus negócios são de nível praticamente local, poucos sendo os que são capazes de investir, por exemplo, numa mudança de actividade ou num plano de expansão.

É, por isso, preciso um plano de apoio técnico às empresas que as ajude repensar as suas actividades, operação, organização, etc… Isso pode ser feito através das confederações de empregadores, por exemplo, com recurso a apoios públicos. A qualificação de empresários e o aumento dos seus níveis de preparação só pode ter efeitos positivos sobre a economia, os salários e o emprego.

A lei laboral
E sobre a legislação laboral, o que devemos exigir?

Mais clareza: é absurda e terceiro-mundista a falta de qualidade das leis laborais. A incerteza que geram em empresas e trabalhadores e também nos agentes da justiça é verdadeiramente inexplicável (agravado, ainda mais, pela agenda do trabalho digno);

Mais equilíbrio: a legislação laboral que temos é bastante rígida e garantística, com os resultados que acima apontámos. É manifesto que esta fórmula não funciona. É preciso estimular a relação colaborativa entre empresa e trabalhadores, o que pressupõe uma menor rigidez na legislação laboral (ex.: organização de tempos de trabalho, mobilidade funcional e geográfica de trabalhadores, etc.) e a adopção de mecanismos em que a recompensa dos trabalhadores está indexada aos ganhos do empregador.

Alternativas ao desemprego: sempre que Portugal atravessa uma crise grave, a única solução das empresas é a redução do emprego. Nos momentos de recuperação económica, o emprego criado é de pior qualidade e com salários mais baixos. Seria útil a criação de um mecanismo que permitisse às empresas a redução unilateral de custos salariais ou laborais, sem a destruição de emprego. O lay-off não é uma medida adequada para esse efeito, dado que implica sempre a redução do tempo de trabalho ou a suspensão do contrato de trabalho. Na medida que se equaciona, seria mantida a actividade dos trabalhadores inalterada, mas, temporariamente, com menos salário e com garantia de emprego.

Despedimento por razões de performance: Portugal é dos poucos países europeus em que a má performance do trabalhador não é uma justificação para cessar o contrato de trabalho. Dirão alguns que temos o despedimento por inadaptação, mas eu não conheço um único caso de despedimento desse tipo que tenha sido bem-sucedido. Os maus profissionais permanecem nas empresas, impedem que jovens profissionais tenham oportunidades de emprego, consomem recursos financeiros que poderiam ser usados noutros trabalhadores e estabelecem um padrão de conduta negativo na empresa. O que justifica a não operacionalização de um despedimento por inadaptação? Não encontro uma explicação razoável.»

Este artigo foi publicado na edição de Junho (nº. 162) da Human Resources, nas bancas.