Quer fidelizar colaboradores? Implemente estas 12 estratégias

O papel dos departamentos de RH nunca foi tão central como hoje. À medida que as organizações se preparam para as rápidas mudanças tecnológicas e uma força de trabalho diversificada e multigeracional, as estratégias para reter colaboradores tornam-se cada vez mais importantes.

Por Hugo Miguel Ribeiro, VP People Operations, Inclusion and Diversity na Quidgest

A este respeito, um estudo recente da Gallup sublinha a importância de fomentar nas equipas um ambiente de trabalho positivo, proporcionar oportunidades de crescimento e reconhecer as conquistas alcançadas. Os líderes desempenham um papel vital no envolvimento e na satisfação dos colaboradores, ao criarem uma atmosfera de apoio, com oportunidades de progressão e reconhecimento pelo esforço e os resultados conseguidos.

Partilho 12 estratégias que combinam competências tradicionais dos RH com práticas de gestão mais disruptivas, ajustadas para responder às necessidades imediatas da força de trabalho, antecipar as tendências emergentes e garantir que as organizações se destacam (ou pelo menos sobrevivem) num mercado de talentos altamente competitivo.

1. Retenção de talentos como prioridade: Comece por elevar a retenção de colaboradores à sua prioridade nº.1 no planeamento de RH. É essencial alinhar as políticas com as necessidades evolutivas de uma nova geração de profissionais e com a estratégia futura da empresa. Feedback regular e canais de comunicação abertos podem ajudar a compreender as preocupações dos colaboradores e a reforçar os seus níveis de compromisso e conexão com a organização.
2. Compreender as motivações internas e externas para sair: As questões internas que “empurram” um colaborador a sair podem passar por insatisfação com a gestão, progressão de carreira limitada/inexistente ou cultura de trabalho tóxica. Já os factores externos que “puxam” os profissionais para longe dividem-se em melhores ofertas de trabalho, motivos pessoais/familiares ou prosseguimento de estudos superiores. Avaliações regulares e entrevistas de saída (offboarding) podem revelar informações valiosas sobre estes factores internos e externos.
3. Mudanças demográficas na força de trabalho: À medida que a força de trabalho envelhece, adapte as suas políticas de RH aos colaboradores mais seniores, valorizando a sua experiência e ajustando as funções para responder às suas necessidades em constante mudança. Fomente igualmente uma cultura de colaboração e aprendizagem intergeracional.
4. Força de trabalho globalizada: Com o mundo cada vez mais globalizado, é importante reconhecer que os colaboradores têm acesso a oportunidades de trabalho internacionais. As empresas globais devem aproveitar para desenvolver programas de mobilidade internacional, e as empresas locais podem aprofundar o relacionamento com clientes e parceiros para melhorar o envolvimento com os colaboradores.
5. Flexibilidade laboral e bem-estar: O teletrabalho e a flexibilidade horária são benefícios muito valorizados actualmente. Adapte a sua organização a estas e outras opções para colmatar as necessidades individuais dos seus colaboradores, mas incorpore também mecanismos de feedback contínuos para avaliar as práticas implementadas, garantindo que estas contribuem positivamente para o bem-estar, mas também para a produtividade das equipas.
6. Tirar o máximo partido da tecnologia: Implemente sistemas de informação eficientes para substituir tarefas manuais ou rotineiras. Isto aumenta a satisfação no trabalho, permite que os colaboradores se envolvam em desafios com maior valor acrescentado e melhora o desempenho global da organização. Disponibilize ainda formação e apoio para garantir que todos se sentem confortáveis com as tecnologias e parte de uma cultura de aprendizagem e inovação contínuas.
7. Planeamento de carreira: Adopte uma abordagem flexível que considere movimentos internos e oportunidades de desenvolvimento além das promoções tradicionais. Mas identifique as diferentes aspirações de carreira dos seus colaboradores, pois só assim poderá incentivar o seu crescimento em várias direcções.
8. Olhar além do desempenho: Para identificar os futuros “high-performers” e avaliar o seu potencial, vá mais além dos indicadores de desempenho actuais. Considere também competências como adaptabilidade, agilidade, capacidade de (re)aprender e colaboração – características essenciais para descobrir e cultivar os líderes de amanhã.
9. Reconhecimento e valorização: Identifique e recompense quem mais contribui (individualmente e em equipa) e gera sinergias. Essa valorização, que pode variar desde elogios informais a sistemas de premiação formais, promove um ambiente de trabalho de apoio e celebração.
10. Alinhamento e envolvimento: Alinhe as expectativas dos colaboradores com os objectivos da organização e fuja das “job description” rígidas! Pelo contrário, fomente uma mentalidade aberta que permita aos colaboradores destacarem-se em funções pelas quais são apaixonados, promovendo simultaneamente um sentimento de pertença e propósito dentro da organização.
11. Escuta activa e feedback construtivo: Estabeleça canais de comunicação eficazes e actue com base no feedback recebido para melhorar continuamente as estratégias de retenção e a satisfação no trabalho. Esta abordagem fomenta uma cultura de confiança e abertura, e capacita os colaboradores a serem cocriadores de iniciativas que impactam o ambiente organizacional.
12. Preparar o momento do adeus: A rotatividade é um processo (cada vez mais) natural na vida profissional. Realize entrevistas de saída para obter respostas e mantenha-se aberto a futuras interacções e colaborações com os colaboradores que vão embora. Use estas oportunidades para fortalecer a sua rede de “alumni”, mantendo relações positivas que podem levar a boas referências e potenciais (re)contratações.

À medida que os profissionais de RH navegam na paisagem laboral em permanente evolução, é essencial desenhar e implementar estratégias, não só reactivas mas proactivas, para garantir um ambiente de trabalho preparado para abraçar o futuro.

Adoptar estas 12 estratégias é um começo possível para construir um ecossistema organizacional resiliente, envolvente e inclusivo. O futuro dos RH passa por profissionais que são visionários e lideram com empatia e inovação, transformando os locais de trabalho em verdadeiros centros de inspiração e capacitação – e lugares onde as pessoas se sentem seguras, valorizadas e impulsionadas a crescer pessoal e profissionalmente.