Raio-X aos RH: Mais competências (humanas e digitais) precisam-se

O papel dos Recursos Humanos tornou-se mais estratégico, mais simplificado, e é hoje peça fundamental na transformação das organizações. Porém, para responder a todos os desafios, a função tem de mudar, conclui um estudo da Cegoc.

Por Tânia Reis

O estudo Radioscopia aos departamentos de Recursos Humanos, do Grupo Cegos, que em Portugal se apresenta como Cegoc, foi realizado em Março deste ano e abrangeu nove países, seis na Europa – França, Alemanha, Itália, Portugal, Espanha, Reino Unido –, e três na América Latina – Brasil, México, Chile. Esta edição inquiriu 5052 colaboradores e 554 decisores de Recursos Humanos (RH) em organizações do sector privado e público, com 50 ou mais colaboradores, sobre as questões e os desafios futuros do sector.

Começa por se concluir que, no que ao perfil de RH diz respeito, a nível global, a função permanece predominantemente feminina, com 56% de mulheres respondentes e os restantes 44% homens. No cenário português, a proporção é de 53% para 47%. De seguida, apresentam-se as principais conclusões.

Os grandes desafios
Segundo os colaboradores inquiridos, o profissional de RH ocupa um lugar central nas mudanças organizacionais. Para 68%, o seu departamento de RH está a apoiar os desenvolvimentos tecnológicos, como a inteligência artificial (IA), a transformação digital dos empregos ou a digitalização da função, e 81% reconhecem o seu papel no apoio aos desenvolvimentos sociais, como a igualdade profissional entre homens e mulheres, as políticas inclusivas, a luta contra a discriminação, a saúde no local de trabalho, entre outros.

Este reconhecimento reflecte o empenho destes profissionais em temas actuais com grande impacto no trabalho, como a qualidade de vida no trabalho (de acordo com 60% dos inquiridos), o apoio ao desenvolvimento de profissões e competências (55%) e as questões de diversidade e inclusão (54%).

Não surpreende que a atracção e recrutamento de pessoal (45%), a retenção de talentos (41%), o apoio à transformação (35%) e o desenvolvimento de competências (reskilling e upskilling) sejam, globalmente, os grandes desafios estratégicos identificados pelos gestores de RH. Em Portugal, os dois maiores desafios são exactamente os mesmos dos restantes países, mas de forma ainda mais expressiva (55 e 47%, respectivamente).

Ainda que a integração da IA nos métodos e processos de trabalho seja uma questão estratégica para 21% dos especialistas internacionais, quase 70% afirmam não a considerar nas suas práticas de RH. Por outro lado, 22% parecem não se ter apercebido da importância da IA, pois não têm planos para a integrar nas suas práticas. Em Portugal, essa percentagem duplica (44%).

Os peritos em RH devem também apoiar os desafios do clima social que a sua organização enfrenta, nomeadamente na promoção de um melhor equilíbrio entre a vida profissional e a vida privada (47%) e em medidas para melhorar a saúde no local de trabalho (46%). Considerando o clima social insatisfatório para os decisores de RH (média de 7,3) e colaboradores (média de 6,9), este apoio torna-se cada vez mais necessário. De referir que, para 79% dos profissionais de RH e 71% dos colaboradores, o clima social das empresas faz parte de um contexto de degradação das relações humanas nas organizações.

Uma função cada vez mais estratégica
O estudo mostra que 80% dos profissionais de RH dos nove países estão no sector há mais de três anos e 32% têm mais de 10 anos de experiência. Em Portugal, estes valores apresentam diferenças consideráveis: 60% e 12%, respectivamente. Embora 59% dos inquiridos trabalhem na área há vários anos (+5 pontos em relação a 2019), 41% deles ocupavam anteriormente outro cargo.

Além de mais diversificada, a função de RH tornou-se igualmente mais estratégica, de acordo com 85% dos profissionais internacionais, e também mais simples, graças à automatização das tarefas e à racionalização dos procedimentos (59%, +15 pontos em relação a 2019).

A maioria dos gestores de RH consideram-se um profissional que trabalha no terreno e dialoga, sendo que 41% deles afirmam-se gestores locais. Enquanto poucos se vêem como peritos em RH jurídicos (9%), um número maior considera-se mais gestor comunicacional (28%) ou formador (27%). Do outro lado do espelho, os colaboradores consideram-nos principalmente empresariais (26%) e gestores de processos (22%).

Quando questionados sobre o que os motivou a assumir esta função, 56% dos peritos consideram que o principal critério de atractividade é o apoio prestado ao desenvolvimento das competências dos colaboradores. Seguem-se o apoio a projectos de mudança e transformação organizacionais (37%); permitir que os DRH exerçam a sua influência na regulação das situações humanas e organizacionais (37%); e o apoio ao desempenho organizacional (35%).

Estes factores de atractividade correspondem aproximadamente às tarefas que desempenham. Por exemplo, 43% continuam a colocar o apoio ao desenvolvimento de competências no topo da sua lista, seguido do exercício de influência para regular situações humanas e organizacionais (36%), do apoio ao desempenho da organização (36%) e do desenvolvimento da sua cultura (36%).

Quanto às dimensões mais satisfatórias no seu trabalho, os profissionais de RH enumeram: apoiar o desenvolvimento das competências dos colaboradores (53%); usar a sua influência para regular situações humanas e organizacionais (38%); apoiar o desempenho organizacional (35%); e contribuir para regular o diálogo social (35%).

Globalmente, 80% dos decisores de RH reconhecem o papel dos gestores na gestão dos RH (70% em Portugal), quer estejam totalmente envolvidos (38%) ou apenas a começar a desempenhar esse papel (42%).

Do conjunto dos nove países analisados, os colaboradores partilham dessa opinião, embora em menor grau: 67% consideram que a função é “totalmente” e “seriamente” partilhada (61% em Portugal). Esta concordância deve-se ao facto de as competências em matéria de RH serem tidas em conta nos objectivos de desempenho dos gestores. Para 42% dos especialistas na área, a integração de objectivos específicos de RH alterou as práticas dos gestores e ajudou a aumentar o seu investimento nesta área.

Novo ambiente, novas exigências
Lidar com situações de emergência (70%), com a pressão (68%) e as frequentes mudanças estratégicas na sua organização (66%) são as principais dificuldades identificadas pelos profissionais de RH.

Nos últimos anos, enfrentaram várias emergências operacionais relacionadas com a pandemia e a ascensão do teletrabalho e do trabalho híbrido. Ao mesmo tempo, tiveram de continuar a apoiar a transformação estratégica das suas organizações.

Os especialistas em RH estão conscientes de que a sua função também tem de ser transformada, e 48% a nível global e 37% em Portugal prevêem um maior envolvimento em questões de RSE (riscos psicossociais, bem-estar no trabalho, diversidade e igualdade) nos próximos cinco anos.

Esperam também desempenhar as suas funções num ambiente desmaterializado, com processos mais virtuais (46%), o que põe em causa a proximidade esperada pelos colaboradores e a dimensão humana do cargo. Por último, antecipam que a função se torne cada vez mais externalizada (20%) e sem intermediários (12%).

De acordo com os profissionais inquiridos, os cinco principais factores que impulsionam a evolução das práticas de RH são: dificuldade em atrair e reter talentos (40%); alteração das formas de trabalho (híbrido, teletrabalho – 34%); as expectativas das novas gerações (32%); stress e sofrimento no local de trabalho (riscos psicossociais) (31%); e desenvolvimentos tecnológicos: IA, grandes volumes de dados, redes sociais (28%).

Os gestores de RH sentem-se entusiasmados, envolvidos e confiantes em relação aos desafios futuros (38%). A maioria (91%) dos inquiridos afirma agir de acordo com a sua ética e valores, e 83% sentem-se realizados na sua actividade profissional, uma vez que trabalham num clima de cooperação e confiança (80%).

Confrontados com mudanças no seu trabalho e inúmeros desafios, globalmente os profissionais continuam a desenvolver as suas competências, principalmente através de formação (62%) e de recursos online (59%). Em Portugal, os recursos online são os mais usados (56%), seguidos da actualização através das redes sociais e dos eventos (ambos com 52%), ficando a formação em quarto lugar (48%).

Para serem bem-sucedidos no futuro, os colaboradores consideram que os decisores de RH terão de reforçar algumas das suas competências transversais, como a empatia (25%), a proximidade com as suas equipas (23%) e a capacidade de ouvir (20%), para além do necessário desenvolvimento das competências digitais e de RSE.

Estão também a adoptar uma abordagem a longo prazo, uma vez que 71% planeiam continuar a exercer as suas funções dentro de cinco anos (+2 pontos em relação a 2019).

Leia o artigo na íntegra na edição de Julho (nº. 163) da Human Resources, nas bancas.