Randstad: A Gestão de Pessoas nas suas vertentes diferentes

Com anos de experiência em Portugal, a Randstad tem ao dispor dos seus clientes ferramentas e metodologias fundamentais para uma correcta gestão de pessoas.

Num mercado cada vez mais dinâmico e volátil, as empresas estão particularmente atentas às novas tendências, e além de conhecê-las, procuram, sempre que possível, antecipá-las. Na Randstad, a evolução destas tendências é acompanhada em tempo real, através da promoção de diversos estudos que fornecem dados concretos e ajudam a interpretar, de forma precisa, os movimentos do mercado.

Todo este know-how acumulado, seja pela experiência do negócio ou pela sustentação dos dados, permite às consultora justar-se muito rapidamente ao mercado e partilhar essa informação privilegiada com os seus clientes.

Em entrevista à Human Resouces Portugal, Diana Ramos Queiroz, senior manager de Engineering and Industry da Randstad Portugal, explica como a consultora trabalha a área de Gestão de Pessoas com os seus parceiros.

Quais os recursos e as ferramentas concedidas pela Randstad para ajudar as empresas clientes a construir uma marca empregadora forte e sólida no mercado?
Sendo a Randstad uma empresa client-centered, acaba por ter um enfoque no desenvolvimento de soluções inovadoras, competitivas e ágeis não só para os seus próprios processos internos, mas também para as colocar ao serviço do cliente e assim prestar um serviço de excelência. A Randstad tem uma equipa dedicada a estudar junto de cada país as suas tendências – a Randstad Research – e que nos permite partilhar dados actuais, fiáveis e particulares do nosso país, com os nossos clientes. O Randstad Employer Brand Research é o exemplo disso, estando Portugal pelo 9.º ano consecutivo integrado neste estudo, que visa conhecer a percepção da população sobre as grandes empresas, em que aspectos estas são mais ou menos atractivas… Isto permite-nos partilharmos com cada uma destas empresas os seus resultados e ajudar os clientes a construir ou melhorar a sua EVP.

Quais as soluções de gestão de talentos encontradas pela Randstad para atender às necessidades das empresas em Portugal?
Enquanto Partner for Talent, a Randstad tem procurado dar resposta à necessidade cada vez maior, por parte das organizações, de serviços especializados que visem a crescente exigência nos processos de recursos humanos. Nesse sentido, somos um parceiro global que consegue apresentar soluções para quase todas as necessidades que possam surgir ao nível de recursos humanos, pensando no ciclo de vida de um colaborador.

Ao nível do recrutamento, temos soluções de trabalho temporário para colmatar necessidades temporárias de talentos; o serviço de inhouse com uma proposta de valor acrescentado pois permite a redução de custos a empresas que utilizam um elevado número de trabalhadores temporários; o recrutamento técnico que suporta a área operacional; e o recrutamento especializado com soluções altamente diferenciadas consoante os níveis da organização e as especialidades dos perfis, podendo ainda ter aqui o RPO (recruitment process outsourcing) para necessidades de recrutamento em que os nossos consultores são um prolongamento da equipa do cliente.

Para o desenvolvimento de capital humano, a Risesmart é a especialização dedicada a desenvolver soluções à medida do cliente e das suas necessidades específicas, dispondo de um leque alargado de serviços. Dispomos também de soluções de formação técnica, formação comportamental, worklife coaching, coaching executivo, e ainda consultoria e externalização de processos (DPO – development process outsourcing).

Para fechar o ciclo, podemos ainda apoiar as organizações nos processos de saída de colaboradores. Estes serviços têm cada vez maior relevo pois cuidar de quem sai é fundamental para os ex-colaboradores e para o bem-estar e motivação de quem fica na empresa.

Quais os sectores de actividade que mais recorrem à Randstad na área da gestão de talento?
A Randstad tem o privilégio de trabalhar com todos os sectores de actividade, sendo os mais predominantes: o da indústria, onde se incluem as diversas especializações como automóvel, farmacêutica, IT, telecom e consultoria; os Customer Care and Shared Service Centers, que têm crescido de forma acentuada no mercado português com a transferência de shared service centers de outras localizações para o nosso país; o sector do retalho de uma forma transversal; o sector da saúde; e a banca e serviços financeiros. Cada sector tem as suas idiossincrasias, mas partilham muitos desafios do mercado, variando talvez o impacto que cada um tem. Neste sentido, procuramos constantemente novas oportunidades para a criação de serviços e respostas que visem colmatar as necessidades dos nossos clientes, sendo sempre flexíveis e adaptando-nos às características de cada sector. Isto pode resultar numa nova localização, num novo serviço prestado, na transformação de um processo interno, na aposta numa especialização ou até na criação de novas especializações que, dando continuidade a um serviço já existente, garantirão uma maior especialização e adequação da nossa resposta àquele sector.

Como é que a Randstad incentiva o desenvolvimento das competências dos seus colaboradores?
O desenvolvimento das pessoas é cada vez mais importante para as empresas e para os colaboradores, sendo perceptível uma mudança na forma como a formação é encarada pelos próprios profissionais. Passamos de algo considerado pouco interessante e muito mais conotado com a questão obrigatória para uma oportunidade de desenvolvimento e de enriquecimento pessoal e profissional. As próprias empresas, actualmente, encaram muito mais a formação como um processo de melhoria contínua, que deverá estar sempre alinhado com os objectivos de cada negócio.

A Randstad tem desenhado e implementado um conjunto de soluções de desenvolvimento para responder às necessidades actuais do mundo do trabalho, seja formação em competências comportamentais (comunicação, inteligência emocional, foco e produtividade, entre outras), seja programas individuais de coaching e worklife coaching ou programas de liderança com componente de assessment, formação e coaching, por exemplo; mas também em competências técnicas como ciências informáticas, gestão e administração, metalurgia e metalomecânica, e saúde e segurança no trabalho.

Sendo actualmente a formação um dos aspectos que os profissionais mais valorizam na integração ou continuidade numa empresa e que, por isso mesmo, tem um forte impacto no engagement e motivação, é algo que as empresas procuram entregar com muita qualidade. As empresas procuram soluções realmente transformadoras e, nesse sentido, também procuram o nosso apoio para fazer um diagnóstico das reais necessidades e a avaliação prática dos resultados.

Quais os métodos de avaliação recomendados pela Randstad às empresas clientes para avaliar os talentos contratados?
A Randstad pode propôr a uma metodologia de assessment integrada nos processos de recrutamento em curso, mas também numa lógica de promoção de colaboradores internos, ajudando o cliente a sustentar a sua decisão pela promoção de um determinado colaborador.

Este processo de avaliação assenta na realização de assessments centers em que são avaliadas competências comportamentais que permitem perceber se o perfil do candidato está totalmente ajustado ao perfil definido pelo cliente, identificando os pontos fortes e aspectos de desenvolvimento. Esta avaliação pode ser complementada com a aplicação de testes de aptidões (verbais, numéricos, de lógica, entre outros) que permitirão dar informação ao cliente acerca dos recursos cognitivos do candidato para fazer face aos desafios e às exigências da função. Tudo isto é feito numa lógica tailor-made ajustando ao perfil da função.

Procuramos também validar o fit do candidato com a cultura do cliente, isto é, a identificação do candidato com os valores e cultura da empresa e a sua motivação para o projecto no sentido de perceber se é ajustada à função, permitindo ao cliente conhecer o melhor possível o perfil e a adequação do mesmo ao perfil procurado.

De referir que podemos ainda dar suporte com programas de trainees, tendo em vista a atracção, mapeamento e selecção do talento júnior.

Como é que a Randstad integra os valores de diversidade e inclusão nas suas práticas de gestão de talentos em Portugal?
Criámos recentemente uma área dedicada a estes temas cujo objectivo é tornar a Randstad a empresa mais equitativa e especializada do mundo. Como organização, a Randstad trabalha para reflectir a diversidade das comunidades em que vivemos e trabalhamos. Assinamos o Compromisso com a Inclusão do Inclusive Community Forum, promovido pela Nova SBE, é membro do iGEN – Fórum Organizações para a Igualdade, e temos revisto os nossos processos internos desde o onboarding, o recrutamento, estabelecido várias parcerias com organizações sociais que trabalham estes temas, dinamizado acções de sensibilização, desenvolvendo formação para toda a estrutura Randstad, para continuarmos alinhados com a nossa missão de garantir a justiça, a igualdade e a diversidade na atracção, contratação e retenção, motivando e promovendo uma força de trabalho de alto desempenho.

Quais são as tendências que a Randstad identifica, actualmente, na gestão de talentos e de que forma influenciam as vossas práticas? Claramente houve uma transformação no mercado de trabalho no que diz respeito aos factores mais valorizados pelos profissionais e, uma em particular, é transgeracional, que é o facto de os profissionais estarem cada vez mais exigentes e preocupados com o seu desenvolvimento. E isto reflecte-se na forma como os colaboradores percepcionam as suas actuais empresas, aceitando cada vez menos questões que já existiam e sendo cada vez mais exigentes com a proposta de valor da empresa, seja ao nível remuneratório, de benefícios e até de formação, seja ao nível do bem-estar através do salário emocional, do bom ambiente de trabalho e do worklife balance. Este último, como já referi, assume cada vez um lugar de destaque que não deve ser descuidado por parte da empresas, pois, apesar de ter ponderações diferentes consoante a geração, está intrinsecamente relacionada com a flexibilidade e aqui parece existir uma discrepância de percepção com 55% dos profissionais a considerar que as medidas aplicadas na sua empresa não são eficazes, ao contrário das empresas, já que 61% considera que sim, segundo o estudo de tendências de RH 2024 publicado pela Randstad no final do ano passado.

Outra tendência incontornável é a IA que veio para ficar. É uma das tecnologias que mais vai transformar o mercado de trabalho, seja por via da aceleração da automatização de tarefas, pela necessidade de profissionais com estas competências, pelo impacto que se prevê que possa ter no próprio PIB dos países… Há muitas expectativas em relação à IA, mas, na verdade, as empresas ainda estão numa fase inicial de adopção e existe muita confusão entre processos automatizados e processos que efectivamente já incorporam algum tipo de IA. Mas é notório o interesse sobre IA, diria até que este interesse tem ajudado a ultrapassar um pouco algum receio sobre esta tecnologia e tem aligeirado alguma reflexão sobre questões éticas que continuam a existir. 49,9% dos profissionais acredita que a IA é uma oportunidade e 63,1% dos trabalhadores concorda que precisam de formação neste domínio.

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Gestão de Talento” publicado na edição de Maio (n.º 161) da Human Resources.