Randstad: Como a pandemia fez nascer novos modelos de formação

A pandemia teve impactos profundos no conceito e na forma como se dá formação.

A formação online já não era uma novidade absoluta em 2020, mas torná-la quase exclusivamente remota foi uma das consequências inéditas de uma pandemia em que a proximidade entre pessoas se tornou um problema. Mais de um ano depois, tudo está diferente no que diz respeito à formação: o remoto é o novo normal, os conteúdos foram adaptados, as sessões são mais curtas e pretende-se que tenham maior impacto. Paula Lampreia, Learning, development & culture manager da Randstad, revela à Human Resources Portugal o que mudou e o que se espera que seja a formação no pós-pandemia.

Que desafios a pandemia impôs à vertente de formação da Randstad?
A pandemia chegou como “um murro no estômago” para todos nós. Totalmente imprevisto e imprevisível. Na Randstad, acreditamos que, como em outras empresas, os primeiros três meses foram de análise de possibilidades, de garantia de segurança das nossas pessoas, de ajustar o modelo de trabalho a partir de casa e de repensar todos os conteúdos planeados. Depois do primeiro embate testámos metodologias que já conhecíamos mas que não utilizámos muito. Sempre demos primazia à formação presencial e de repente, tudo teve que mudar. Passámos da teoria à prática com agilidade e rapidez e adaptamos conteúdos para uma vertente online.

Como é que foi para a Randstad dar resposta a essa imprevisibilidade?
Estar próximo, mesmo que através de uma videochamada; criar conteúdos relevantes, de menor duração, mas com maior impacto, e medir a satisfação e motivação das nossas pessoas face ao que estamos a apresentar, tornou-se o nosso triângulo de acção em 2020. Com muita facilidade podíamos encher agendas de forma indevida e criar resistências às novas metodologias que estávamos a apresentar ou correr o risco de estar demasiado ausente, num período em que a presença, mesmo que virtual, se tornou essencial para potenciar o engagement.

E os conteúdos tiveram de ser adaptados?
Totalmente adaptados. Criámos conteúdos técnicos, de liderança e comerciais, mas muitos conteúdos de cultura, momentos de ligação entre as pessoas. Usámos várias ferramentas – cursos, webinars, workshops – momentos de menor duração, mas sempre com maior impacto. Aderimos ao 100% remoto por necessidade, mas a verdade é que conseguimos aumentar o número de participação em acções de formação, aumentando também a avaliação dada à satisfação e ao impacto destas acções. Apostámos em novos conceitos no segundo semestre de 2020, nomeadamente a agilidade na aprendizagem, o eu ser responsável pela construção do meu caminho de aprendizagem, com a apresentação de uma plataforma digital que reúne centenas de conteúdos, sobre várias temáticas e que permite a cada um de nós a procura das temáticas que são mais relevantes para nós, para a nossa função e mesmo para nós como indivíduos. A adesão a esta plataforma tem sido fantástica.

Qual a reacção de formandos e formadores a estas mudança no âmbito da formação?
Esta foi sempre uma das questões que tivemos presentes desde o primeiro momento. Qual seria a reacção de formandos e formadores a este novo contexto. Foi sempre com a noção da importância de criar um impacto positivo que criámos um plano maioritariamente dinamizado por formadores/especialistas internos, com momentos de curta duração, mas de alto impacto, que fomos avaliando em permanência. O feedback pedido a cada momento foi muito útil para ajustarmos quantidade e qualidade. Criar momentos virtuais pode levar a um planeamento muito mais preenchido e que pode correr o risco de ter um impacto negativo na agenda das pessoas.

Desta forma, criámos conteúdos de proximidade para os primeiros meses, com um feedback excelente, e fomos lançando conteúdos técnicos ou de especialidade que, por serem dinamizados por pessoas nossas, foram muito bem aceites.

Quais são as vantagens destes novos modelos de formação?
Há muitas vantagens neste novo modelo: conseguimos chegar a mais pessoas, criar mais momentos de formação, e com menor duração. Por outro lado, é possível trazer temáticas relevantes e que criam impacto, sem penalizar agendas (porque ocupam uma parte da manhã ou da tarde, nunca um dia inteiro).

A ausência de deslocações permite que possamos garantir mais a presença na data marcada, sem grandes alterações, e isto pode implicar um shot de conteúdo importante para o meu dia a dia, antes de entrar numa reunião com um cliente ou de uma entrevista com um candidato. Faz a diferença.

E quais as fragilidades?
Somos humanos, precisamos da relação de proximidade. Por muito que existam vantagens na dinamização de conteúdos à distância, a presença, a partilha em sala, a troca de ideias cara à cara, sem ser num “quadrado”, potencia a reflexão orientada e contribui para uma melhoria efectiva das conclusões que podem surgir de uma determinada acção. Principalmente se for sobre soft skills.

A pandemia de COVID-19 teve impacto nos resultados mensuráveis relativos a formação na Randstad?
Teve. Ultrapassámos todos os objectivos definidos para o ano de 2020, o objectivo de horas de formação por colaborador e aumentou a avaliação de satisfação e a de impacto.

Notaram diferença ao nível da procura? Quais os programas mais procurados?
A criação de proximidade através do virtual, de conteúdos relevantes e com impacto permitiu ter como retorno o aumento da procura em formação. Os conteúdos técnicos/especialistas – legal, IT, RH e de negócio – produto, tiveram as maiores taxa de participação e um excelente feedback.

Cursos online, associados a bem-estar, a equilíbrio, a gestão de tempo, acabaram por ter bastante procura. E os conteúdos criados para os momentos de interacção de equipa e partilha de experiências mostraram ter um forte impacto ao nível do engagement.

Quando deixarem de existir restrições, vão voltar ao modelo que tinham, ou há mudanças que se vão manter? Voltar a ser exactamente igual ao que éramos antes da pandemia é uma premissa que não queremos assumir porque implicaria não termos feito o nosso processo de aprendizagem. O feedback que recebemos face à formação desenvolvida em 2020 demonstra que as nossas pessoas querem manter o modelo virtual na maior parte dos conteúdos. Permite agilizar melhor agendas, evitar deslocações e garantir presença.

No entanto sabemos que a presença, em acções específicas, se revela essencial e por isso apostaremos sempre num modelo misto, tendo em conta os conteúdos a dinamizar e os objectivos a alcançar.

Actualmente, como organizam a vossa oferta formativa?
A nossa oferta é apresentada considerando cinco pilares: Onboarding: todo o processo de integração e formação de novos colaboradores, a que chamamos Follow Your Talent e acontece durante o primeiro ano de empresa; Liderança: formação para líderes – Future Proof Leadership; Comercial: formação para as nossas equipas comerciais, muito focada no treino, no role play e na preparação para um contexto que se pode manter à distância – Projecto Boomerang; Técnica: formação técnica dada por especialistas internos – HR; Legal; Qualidade; Marketing; Financeira; IT – projecto a que chamamos wheels on the bus; Cultura: todas as iniciativas que promovem aprendizagem e contribuem para a cultura – Projecto Employee Experience – este ano com o chapéu Inside Out.

Consideramos várias ferramentas – formação online, workshops, webinars, gamification – e poderemos vir a considerar presencialmente em acções que o justifiquem.

No âmbito formativo, onde consideram que pessoas e empresas devem apostar mais?
Considerando as aprendizagens feitas durante este período, acreditamos que estamos perante uma grande oportunidade, a de promover a agilidade na formação. Preparar as nossas pessoas para, através das ferramentas apresentadas pela empresa, definirem o seu caminho de aprendizagem, conteúdos com maior impacto na sua função, definindo os seus tempos, com autonomia para a escolha. Acreditamos que envolver de forma directa, cada colaborador, nesta escolha, é um caminho a fazer, mas que poderá criar uma maior relevância e sem dúvida um maior impacto no processo de aprendizagem.

Que novas competências estão a surgir como “obrigatórias” para garantir a empregabilidade e competitividade dos profissionais e das empresas?
Pensando no presente e tendo por base a experiência que todos vivemos, temos que assumir que a capacidade de pensamento analítico e de inovação, de pensamento critico, se revelam essenciais, juntamento com a resolução de problemas complexos. Juntar a estas duas competências o foco na aprendizagem permanente, que permite abrir perspectivas e encontrar caminhos (porque não sabemos sempre a resposta) para um mercado que se quer à prova de futuro. Mas não podemos esquecer as competências sociais, de relacionamento interpessoal, trabalho em equipa. Mas sai reforçada a importância da resiliência e também da criatividade e da capacidade de iniciativa.

Qual é a importância que esta área assume no negócio? Está nas prioridades de agenda dos gestores?
Ganha cada vez maior relevância, e porque assumimos isto? Porque partimos, em 2020, de um patamar comum a todos os concorrentes: o desconhecimento sobre o que o ano iria trazer. Termos nesta fase líderes reforçados, comerciais focados, técnicos atentos, administrativos preparados, é essencial para a capacitação de pensamento crítico que há pouco falámos, para a resolução de problemas, mas muito para a disponibilidade para a aprendizagem sobre novos contextos. A formação pode e deve trazer este caminho. Líderes atentos, como sabemos que os líderes Randstad são, têm que colocar a formação como uma prioridade no alinhamento com a estratégia. Já diz o ditado popular “ninguém nasce ensinado” e a aprendizagem não é estanque, deve acontecer sempre, compreendendo que é esta aprendizagem ao longo da vida que nos preparar para a resposta flexível num contexto em permanente mudança.

Quais as tendências que perspectivam nesta área?
Diria que a principal tendência será estar disponível para compreender todas as oportunidades. Viemos de uma realidade em que a formação presencial pouco espaço dava à virtual e num ano tudo mudou. Abriram-se novas perspectivas e oportunidades e ficou demonstrado que a capacidade criativa intensifica quando a necessidade aparece. Pelo que, estar disponível para observar tendências, megatendências mas também pequenos sinais que poderão ser quase imperceptíveis mas que poderão gerar impacto, pode marcar a diferença numa realidade de formação que se quer ágil, flexível, relevante, por vezes quase imediata.

Sendo que este é ainda um ano de pandemia, que objectivos pretendem alcançar até fim do ano?
Neste ano de 2021 o plano de formação foi já criado tendo em conta a possibilidade de trabalho remoto a 100%. Temos como principais objectivos trabalhar com os nossos líderes programas de reflexão sobre a importância do papel do líder num contexto de permanente mudança. Estamos a trabalhar com as nossas equipas comerciais o reforço da importância do papel activo na relação comercial com os nossos clientes (mesmo que à distância), não esquecendo os princípios essenciais de desenvolvimento para o negócio, que estão assentes em políticas e práticas de Recursos Humanos, regras de compliance e legal, processos financeiros, sistemas e aplicações informáticas, práticas globais de comunicação e marketing, que incorporam o saber técnicos que qualquer colaborador Randstad deve ter, independentemente da área a que pertence.

Estamos a apostar na integração de novos talentos e por isso reorganizamos todo o nosso processo de onboarding, sendo que será em 2021 que teremos os primeiros resultados para um ano de follow your talent. Tudo isto acompanhado de um grande projecto de employee experience que permite acompanhar as nossas pessoas a três níveis: físico, mental e social.

Este será um ano ainda com distanciamento, mas nunca com afastamento. Simplesmente fizemos uma revisão ao conceito de presença.

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Formação”, publicado na edição de Junho (n.º 126) da Human Resources, nas bancas.

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