Randstad: Novos caminhos para a formação

Para a Randstad, já não se trata apenas da responsabilidade das empresas de formar os seus colaboradores. Cabe agora às pessoas definir o seu próprio plano de auto-aprendizagem.

A Randstad considera que os últimos dois anos foram de treino intensivo. Independentemente do contexto, da empresa ou da realidade individual, todos fomos colocados à prova em competências essenciais como a resiliência, a capacidade de resolução de problemas, e também a criatividade. Paula Lampreia, Learning, Development & Culture manager da Randstad Portugal, explica à Human Resources Portugal como a formação e, de uma forma especial, a auto-formação, têm vindo a ganhar novas abordagens na empresa.

De que forma tem vindo a evoluir a componente de formação da Randstad depois do “embate” da pandemia?
A pandemia foi um treino experiencial que potenciou, no mínimo, uma reflexão sobre tempo, disponibilidade, importância/ relevância, urgência e prioridade. E esta realidade chega e complementa a importância da formação.

Mantém-se a relevância, avalia-se a urgência e mede-se o tempo. O impacto está hoje também associado à experiência de ter passado por um determinado conteúdo, no tempo certo, recorrendo à forma ajustada (presencial ou virtual).

As janelas de oportunidade abrem-se de forma incrível para novas formas de formação, até mesmo, e corro o risco de dizer, principalmente, de auto-formação. O colaborador como responsável pelo caminho de aprendizagem que pretende seguir.

É este o caminho que estamos a seguir na Randstad. Ajustamento de ferramentas, metodologias e conteúdo aos tempos, urgências e necessidades. Potenciando caminhos que permitam a auto-aprendizagem e nunca deixando de focar nas competências core a desenvolver para o contexto Randstad.

O que mudou e quais são os maiores desafios actuais?
Mudou muito, principalmente a disponibilidade de quem recebe formação. A criticidade e urgência de valorização do tempo que disponibilizamos tornou-se um foco ainda maior nos dias de hoje. Compreendemos que podemos trabalhar determinados conteúdos em menos tempo, com pessoas em diferentes pontos do país, ou até da Europa e do mundo. Podemos cativar formadores/oradores/ professores sem ter que os deslocar e influenciar dezenas de agendas.

Podemos trazer conteúdo de qualidade ao conforto de um clique. Mas esta realidade aguçou também, no momento em que podemos estar juntos, a vontade de voltar ao presencial. Em determinados momentos. Ou seja, os conteúdos já são alinhados ao estado – presencial ou virtual ou misto.

Avaliam-se as vantagens e desvantagens de cada momento e as decisões tomadas têm impacto na dinamização do conteúdo trabalho. Há efectivamente conteúdos que podem ser apresentados em 1h30 numa ligação virtual, que pode ser aberta a muito mais do que o limite de presenças numa sala física. E depois há conteúdos que envolvem a presença, que potenciam a partilha e que trazem a importância de estarmos juntos.

Hoje o desafio é enquadrar as diferentes motivações num contexto que se quer de aprendizagem contínua, potenciando o sentido crítico de cada participante/ formando/colaborador. Fazendo um caminho que permita a auto- -aprendizagem, sempre enquadrado com os objectivos organizacionais.

Quais os factores diferenciadores da formação promovida pela Randstad?
Temos como missão contribuir para que cada um dos nossos colaboradores identifique o melhor em si e de si, contribuindo de forma directa para o seu crescimento profissional e consequentemente para o crescimento da organização. Desta forma, temos como foco apoiar a construção do caminho de aprendizagem apresentado as ferramentas necessárias para o desenvolvimento deste caminho.

Após a identificação das competências core para o desempenho de cada função e das competências Human Forward para a ligação ao caminho que estamos a construir enquanto empresa, os caminhos de aprendizagem são criados e cada colaborador tem acesso a diferentes ferramentas. Desde treinos de curta duração, focados na auto-aprendizagem, no nosso learning Hub, passando por formação e-learning criada à medida do desenvolvimento de competências técnicas core, e chegando à formação comportamental, integrando projectos integrados de desenvolvimento de competências, construídos em função das necessidades identificadas.

Tentamos ser diferenciadores na construção dos conteúdos e na escolha das ferramentas, contribuindo assim para tornar o caminho de aprendizagem apelativo.

Quais são as áreas em que a formação se tem revelado mais necessária, seja para upskill ou para reskill?
Temos, na Randstad, três pilares de acção: competências de liderança, competências comerciais, e competências técnicas. Cada um dos pilares está construído tendo por base a visão de upskilling e de reskilling. 80% das nossas funções de liderança são ocupadas tendo por base processos de progressão ou sucessão ou convite interno, pelo que o foco do treino das competências de liderança é essencial, quer para quem assume, quer para quem poderá assumir funções de liderança.

Temos um Human Forward Leadership Framework que acompanha grande parte dos nossos processos de aprendizagem. Como exemplo de upskilling temos o programa – viagem com propósito – que apresenta um caminho de aprendizagem para colaboradores que não assumem ainda funções de liderança mas evidenciam o talento para esta progressão.

Há depois uma política de mobilidades/ oportunidades internas que potencia muito o reskilling. Passagem de funções administrativas para comerciais e vice-versa, que pressupõe caminhos de aprendizagem mais técnicos a que recorremos ou à formação side by side dinamizada pelas áreas, ou a formação em formato e-learning específica para cada área.

Como estão ser adaptados os conteúdos para fazer face às transformações dos últimos tempos?
Diria que mais do que os conteúdos, a forma (presencial ou virtual) e o tempo de duração revelam-se hoje como o grande desafio. Os conteúdos baseiam-se em caminhos de aprendizagem que potenciam o desenvolvimento de competências, técnicas e/ou comportamentais, e aqui o princípio mantém-se o mesmo. Conteúdos diferenciadores, dinamizados por formadores internos ou parceiros, que potenciem o treino de competências.

No entanto, o desafio está associado a enquadrar este conteúdo em termos de tempo (uma hora, meio dia, um dia) e forma (presencial, virtual ou híbrido).

O conteúdo presencial está, hoje, muito justificado por conteúdos comportamentais que envolvem dinâmicas activas, interacção, reflexões em grupo e experiência, podendo ter maior duração. O conteúdo técnico pode ser repartido no tempo e em formato virtual live, ou em e-learning. A formação e-learning, provou, com este tempo de isolamento social, a sua versatilidade e evoluiu para uma componente experiencial muito interessante, passando para um novo patamar de resposta, envolvendo novas formas de dinamização de conteúdo, de avaliação de saber, de gamification, elevando a dinâmica formativa para outro patamar, mais envolvente e também mais apelativo pela questão tempo – autonomia para fazer formação no meu tempo, de acordo com a minha disponibilidade de agenda.

Como é que reagem os formandos a todas estas mudanças?
Na Randstad procurámos esse feedback e recebemos uma resposta muito positiva e construtiva. Os colaboradores sentem que a formação se ajustou efectivamente às suas necessidades, quer em termos de conteúdo quer em termos de agenda.

Há uma maior participação e com uma crítica construtiva mais presente, o que evidencia o sentido de pertença e concretização – se reconheço o caminho de desenvolvimento que está a ser feito, quero fazer parte e por isso contribuo com feedback que permita a melhoria contínua.

Aumentámos em 38% o número de horas de formação em 2020 face a 2019 e mantivemos este ciclo de crescimento para 2021, com um aumento de 10% face ao ano anterior. O aumento de horas de formação traduz-se num ajustamento de conteúdos em termos de relevância e tempo, criando mais momentos, mas com recurso a ferramentas que permitam e potenciem a autonomia do colaborador.

Que vantagens trazem os novos modelos de formação?
Flexibilidade, autonomia, diversificação de ferramentas, optimização de conteúdos, uma avaliação de saber mais eficaz, principalmente porque os programas criados podem ser continuados no tempo.

Em 2019, muito antes de sequer imaginarmos o que poderia acontecer um ano depois, a Randstad Global lançou um curso para todas as lideranças, em parceria com a London Business School, o Leading Transformation in a Digital Age. Em Portugal pudemos experienciar, nesta fase, como um conteúdo bem definido e estruturado, dinamizado por professores experientes e com uma ponte directa para a realidade da organização, poderia ter impacto. Todo o curso foi e é realizado numa plataforma digital, pelas nossas lideranças. Continua a ser um dos cursos melhor avaliados, quer pelo conteúdo, quer pelo impacto, mas principalmente pela forma de se trabalhar conteúdos completos de uma forma simples e apelativa. E acredito que é esta simplicidade e não simplificação, que traz novas oportunidades numa era digital.

Depois, a pandemia trouxe muitas coisas negativas mas trouxe algumas oportunidades, e uma delas foi aprendermos a estarmos próximos, mesmo que à distância, e a valorizarmos o tempo que investimos. O exemplo do LTDA mostra que o caminho já vinha sendo traçado; foi apenas reforçada a urgência da mudan ça nos dois últimos anos. Este ano celebramos este caminho com o reconhecimento deste curso, realizado em parceria com a London Business School, com o Gold Award winner atribuído pela EFMD Global.

Considera que a formação se tornou mais ágil nos últimos tempos?
Sem dúvida, por tudo o que fui partilhando mas também porque contribuiu para o aumento do sentido crítico dos colaboradores. O tempo é hoje demasiado precioso para ser investido em algo que não nos traz valor acrescentado. Desta forma, uma clara definição de objectivos é essencial para que se avance no caminho de desenvolvimento.

Já não se trata do que uma área assume como sendo importante para o desenvolvimento da aprendizagem: passámos ao que o indivíduo considera que é importante para o seu desenvolvimento e, podendo parecer um contrassenso, esta exigência individual contribui de forma directa para a construção de caminhos mais ágeis, mais produtivos e de maior retorno quer para a pessoa quer para a organização.

Hoje, se a empresa não apresenta uma solução que responda a uma determinada necessidade, o colaborador procura uma forma, lança o desafio à empresa para o investimento em formação individual e agiliza o seu caminho de aprendizagem. E isto é bom, é construtivo, promove o engagement e reforça a parceria colaborador/ empresa.

Actualmente, como se organiza a vossa oferta formativa?
Associados aos três pilares de desenvolvimento, construímos cinco projectos integrados de desenvolvimento de competências que integram caminhos de aprendizagem para líderes, para equipas comerciais e para equipas técnicas.

Potenciamos também um projecto transversal a que chamamos – Wheels on the Bus – e que pressupõe mesmo isso. Por muito que queiramos crescer, há que não perder o foco do caminho sólido que queremos construir e por isso aqui integramos todas as áreas essenciais a esse caminho: legal, compliance, protecção de dados e formação financeira, entre outras áreas.

Esta oferta responde a três vectores – necessidades da empresa como um todo, necessidades identificadas por área e necessidades identificadas por cada colaborador (criando o seu plano de desenvolvimento individual). E a junção destes vectores, o cruzamento de informação, o diagnóstico detalhado que combina a informação total que faz a definição dos projectos anuais de aprendizagem que são divididos por semestres e apresentados à empresa no arranque de cada semestre.

Quais são as novas valências que os líderes/ gestores terão de ter nesta nova realidade e que podem ser adquiridas pela via da formação?
Diria que a formação ou caminho de aprendizagem potencia algo essencial para as lideranças – self awareness. É essencial conhecermos o ponto onde estamos para evoluirmos ou avançarmos para o seguinte.

Este self-awareness contribui para algo essencial – o conhecimento do outro. A consciência para permitir que as equipas encontrem o melhor de si, criando os círculos de confiança necessários para a evolução, aceitando o erro como parte desta aprendizagem comum.

A relevância da autonomia, de preparar equipas à prova de futuro que consigam tomar decisões sem necessidade de validação permanente; e a capacidade de envolver as equipas na construção de cenários, dar-lhes perspectiva, permitir que tenham uma visão global que componha a visão operacional que necessitam de ter.

Este processo exige disponibilidade, escuta activa, tolerância, auto-conhecimento e motivação para contribuir para que outro encontre a melhor versão de si mesmo.

Quais as grandes tendências de futuro na área da formação, tendo em conta o advento de novas tecnologias como o metaverso, por exemplo?
O futuro da formação passará pela potenciação de melhores experiências/vivências. Talvez até com algum back to the basics, dando verdadeira relevância a momentos presenciais que potenciam, num ambiente híbrido, a partilha de experiências contando com proximidade. Qualquer ferramenta que venha contribuir para uma boa experiência na dinamização de conteúdos, na gestão de tempo e no impacto da formação será bem recebida.

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Formação” publicado na edição de Junho (n.º 138) da Human Resources.