Randstad: O bem-estar como factor de decisão para os novos colaboradores

A área de well-being é hoje uma parte essencial do employer branding, e por isso muitas empresas estão a incluí-lo nas suas estratégias para atrair e fidelizar o talento.

A Randstad considera o bem-estar corporativo como um dos pilares essenciais do salário emocional que as empresas proporcionam aos seus colaboradores. Para Mariana Canto e Castro, directora de Recursos Humanos da Randstad Portugal, ajudar a fomentar uma cultura de segurança (fisíca e psicológica), contribui para aumentar o sentimento de pertença, desenvolve engagement e traduz-se materialmente em diversas componentes que formam o “employee value proposition” – essencial quando um candidato escolhe uma empresa, pois, paralelamente aos benefícios salariais, constituiu um factor decisório no momento de optar por esta ou aquela empresa para trabalhar.

Do ponto de vista do mercado, que tendências verificam actualmente no que diz respeito ao bem-estar nas empresas?
É algo cada vez mais valorizado por quem procura e passou a ser, finalmente, uma perspectiva para a qual a grande maioria das empresas está a olhar com seriedade e a investir. Contribui de forma decisiva para o “employer branding” de uma empresa e de uma marca.

Que importância tem esta área na estratégia da Randstad?
Tem uma importância estratégica, verdadeiramente “core”. É um dos três pilares principais avaliados nos surveys quinzenais de cultura e engagement e os resultados obtidos foram já convertidos em KPI de performance (lado a lado com os KPI financeiros) para os senior leaders membros do Executive Leadership Team a nível internacional e para o Managing Director e Management Team members a nível local.

Desde quando sentiram necessidade de implementar medidas nesse sentido? Foi algo que surgiu recentemente, ou há algum tempo que perceberam que este seria um dos factores primordiais para atrair e reter talento?
Há algum tempo que compreendemos essa tendência. Poderemos até dizer que a previmos quando no final de 2016, início de 2017, começámos a estrutura com todas as medidas que temos neste âmbito. Integram o pilar de “well being” da empresa, são parte integrante da nossa “employee value proposition” e foram crescendo organicamente, pois procurámos sempre, dentro das possibilidades da empresa, ir dando uma resposta concreta aos pontos que os nossos colegas afirmavam o que valorizavam. Foi um programa cujos conteúdos foram construídos a várias mãos e que reflecte mesmo aquilo que era mais desejado.

Com o início da pandemia de COVID- 19, em 2020, repensámos muitas abordagens e estratégias e elevámos o grau de oferta. Diria que foi nestes últimos anos (2020-2023) que o programa ganhou maturidade. Agora, a partir de 2024 vamos novamente “a jogo”, passando para outros patamares – mas isso ainda é segredo…

Que tipo de experiências ou programas de well-being a Randstad disponibiliza actualmente aos seus colaboradores?
Começámos com conceitos óbvios e de escala mais pequena e fomos aprimorando uma abordagem diferenciada para que os nossos colaboradores possam sentir uma experiência de bem-estar enquanto são parte da nossa equipa. Longe vão os tempos dos serviços de manicure pagos com preços simbólicos pelas nossas colegas.

Massagens terapêuticas, consultas de medicina curativa, um pequeno ginásio/ sala de treino na sede em Lisboa (tudo a funcionar em horário laboral), um refeitório com refeições saudáveis (pré-pandemia), oferta de presente de aniversário e de casamento para os nossos colaboradores; e oferta de presente de nascimento de filhos de colaboradores são alguns exemplos de outros benefícios que os nossos colaboradores usufruem, bem como seguro de saúde para o próprio.

Numa versão online e igualmente em horário laboral temos aulas de ioga, mindfulness, meditação, pilates e hit/ core. Pretendemos, para além do incontornável bem-estar que daqui decorre, responsabilizar todos por uma gestão equilibrada e razoável do seu tempo de trabalho e da distribuição dos tempos de pausa durante o dia.

Avançámos ainda com outras medidas pensadas para abranger situações de impacto directo na vida dos nossos colaboradores com uma associação de bem-estar (no sentido genérico) a apoios mais materiais, mas que sabemos que têm, por sua vez, um impacto positivo directo na forma como mental e emocionalmente sentimos o bem-estar: adopção de uma plataforma electrónica de benefícios, um marketplace (ao qual têm acesso o colaborador e até cinco outros membros do seu agregado familiar, desde que maiores de 18 anos, com contas independentes) onde, através de um vastissímo número de parceiros é possível fazer compras beneficiando de preços mais reduzidos, promoções e descontos competitivos que revertem ainda para um sistema de cash-back a ser utilizado dentro da mesma plataforma. Com isto não estamos a promover o consumismo. Pela escolha dos parceiros que integram a plataforma, a mesma é um local onde se podem adquirir bens essenciais, mas gastando menos, o que é sempre algo que promove tranquilidade em termos de gestão da vida diária.

Ainda dentro deste hub ocupámo- -nos da questão de aprendizagem e valorização de competências. Temos, por exemplo, um protocolo com a editora Leya que permite a aquisição de livros escolares quer com desconto, quer através da utilização dos vouchers MEGA. Os portes são suportados pela empresa para onde as encomendas são enviadas e havendo lugar ao pagamento de alguma verba, a mesma pode ser descontada em quatro meses no salário dos colaboradores, tornando, desse modo, menos pesado o impacto financeiro de aquisição deste tipo de material escolar.

Por outro lado, porque os nossos colaboradores também devem ser olhados através do conceito de “long life learning” e de “upskilling” apostamos na valorização de competências através do projecto #BackToSchool. Todos os anos é disponibilizado um determinado número de “bolsas de estudo” às quais os nossos colaboradores se podem candidatar (preenchendo determinados requisitos exigidos), tendo em vista a valorização dos seus graus académicos, através do pagamento de uma verba destinada a pagar, parcial ou integralmente, as propinas académicas dos colaboradores. Demos prioridade a apoiar quem não tivesse o 12.º ano concluído, seguidamente a quem quissesse iniciar estudos ao nível da licenciatura, e actualmente a quem a queira terminar. Esperamos um dia podermo-nos dedicar apenas a quem pretenda fazer pós- -graduações, mestrados, ou até, quem sabe, doutoramentos.

O último programa a destacar neste hub será o Pack Chupeta. Pelas mais variadas circunstâncias sabemos que a infertilidade é algo que afecta um número considerável de pessoas na nossa população em geral; sabemos também que muitos tratamentos nessa área são dispendiosos e representam um peso acrescido no gerir de uma situação que, já por si, tem alguns desafios de gestão emocional, pelo que facultamos igualmente um determinado número anual de bolsas de apoio financeiro, através de uma verba fixa, a atribuir a colegas que (independentemente do sexo) nos abordem apresentando o seu caso e explicando o porquê da necessidade daquele apoio. Acreditamos conseguir fazer a diferença; e acreditamos porque existe neste momento um bebé, e um segundo a caminho, directamente resultantes da intervenção deste programa…

Já é possível constatar o impacto que essas medidas/programas têm tido nos vossos colaboradores?
Sim, já o conseguimos fazer de forma muito factual. Já referi anteriormente que é um dos pilares avaliados no survey quinzenal de cultura corporativa e engagement. Com um benchmark internacional (dentro do universo Randstad) situado em oito valores (numa escala de zero a 10), Portugal posiciona-se desde há já alguns anos sempre entre os 8,1 e 8,2, demonstrando uma satisfação acima da média com estas medidas e abordagens.

Nesse mesmo survey, anónimo, é possível deixar comentários às respostas meramente classificativas e pelos conteúdos dos mesmos é inequívoco o quanto os nossos colegas valorizam estas medidas e a importância que lhes dão.

Igualmente, quando alguém deixa a nossa empresa, realizamos entrevistas de saída, sendo que o pilar well-being é sempre um dos mais bem classificados e algo que é referido como lamentando muito deixarem-no para prosseguirem novos desafios.

Finalmente, no nosso programa de acompanhamento dos nossos colegas (“follow your talent”), ao abrigo do qual vamos fazendo entrevistas periódicas, demarcadas no tempo, sobre como está a correr o percurso dentro da empresa, verificamos a importância e relevância que estas matérias têm e o quanto são valorizadas pelos nossos colegas.

Qual a relação entre o teletrabalho e o bem-estar do colaborador?
Existe uma relação directa que avaliamos também através de surveys; 98% dos nossos colegas valorizam a forma de trabalhar hibrída que adoptámos, referindo factores como o tempo poupado em deslocações e transportes, a maior facilidade em conciliar aspectos da vida pessoal e profissional, a maior flexibilidade de gestão de tempos de trabalho permitida e tantos outros aspectos, todos eles elementos essenciais na redução do stress e, consequentemente com elevada contribuição para o bem-estar.

Até porque o inverso verifica-se igualmente: para alguém que prefira, seja por que motivos, a possibilidade de trabalhar no escritório, como a forma de trabalho hibrída permite essa mesma situação, até sob esse ângulo é possível contribuir com elementos que os colegas valorizam e que contribuem para a sua harmonia pessoal e, como consequência directa, para o sucesso e equilíbrio profissionais.

O well-being tem diversas dimensões essenciais: físico, mental, emocional, espiritual, social e ambiental. Quais é que o mercado tem privilegiado mais?
A parte ambiental será a que tem mais caminho percorrido, a par com o bem-estar físico. Observamos agora um crescimento exponencial do bem-estar mental e social.

Os que ainda terão mais para provar em termos de aceitação e disseminação transversal serão o bem-estar emocional e espiritual. No entanto, compreendermos que como seres humanos somos unos, isto é, que não existe um “eu” pessoal e um “eu” profissional, pois somos uma só pessoa e a nossa força cresce com a nossa autenticidade, é um passo importante para compreendermos que todas essas facetas de bem-estar são, na verdade uma só e que contribui de igual forma para o nosso desenvolvimento pessoal e profissional. Quais os desafios que têm vindo a sentir na selecção e implementação dos programas de well-being? A determinação daqueles que trazem valor acrescentado duradouro, que se enquadram com a nossa cultura corporativa e com a nossa estratégia e que nos permitem interligar as nossas diversas abordagens, oferecendo seriedade e a possibilidade de crescimento orgânico; isto por oposição a outras opções mais superficiais e transitórias, seguindo tendências e modas momentâneas e/ou que não se encontram alinhadas com a nossa estratégia e com o nosso propósito.

Para o futuro, como olham para esta área do ponto de vista global e que programas gostariam de vir a implementar?
Consideramos ser esta a área que mais irá fazer a diferença no momento em que o candidato opta por trabalhar numa ou noutra empresa. Com uma economia em crescimento com percentagens mais baixas de desemprego e com determinadas profissões com níveis muito elevados (ou até plenos) de empregabilidade, a escolha no momento de trabalhar numa ou noutra empresa está cada vez mais do lado do candidato; são eles que ao terem as rédeas na mão na equação laboral irão tabém ditar as tendências daquilo que mais valorizam e preferem.

Decerto que não será uma situação idêntica em todos os tipos de profissões ou para todos os níveis habilitacionais, mas devemos estar preparados para opções cada vez mais pessoais no sentido de ligadas ao “eu” não profissional. Será daí que irão nascer os nossos futuros programas de well-being, mas esses para já, permanecem secretos…

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Well-Being” na edição de Agosto (n.º 152) da Human Resources, nas bancas.

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