Randstad: Transferir o know-how e as melhores práticas para as empresas

Cada vez mais a consultoria em recursos humanos apresenta-se como estratégica para as empresas.

Os últimos anos provocaram transformações profundas no mercado de trabalho. Aliado à prestação do melhor serviço possível, as empresas ganharam o desafio adicional de proporcionar uma experiência de colaborador ímpar, que favoreça a atracção e a retenção, num mercado onde a competição atravessa as fronteiras nacionais. Filipa Alves Peixoto, expert manager da Randstad Portugal, explicou à Human Resources Portugal os desafios e as respostas que a consultoria traz a estas empresas à luz das mudanças e dos novos perfis de trabalho e de colaborador.

Quais as principais mais-valias, hoje, que a consultoria em gestão de recursos humanos pode trazer para as empresas?

Muitos dos desafios que as empresas vivem actualmente são completamente novos ou, se já surgiram em outros momentos, foi num contexto completamente diferente. Isto significa que muitas das soluções que as empresas procuram terão de ser também desenhadas hoje.
A principal mais-valia de trabalhar com uma empresa consultora em gestão de recursos humanos tem que ver com a expertise, com o know-how e com a experiência em outras empresas. As equipas de consultoria, especializadas nos diversos temas da gestão de pessoas, estão preparadas para identificar o problema ou antecipá- lo, conhecê-lo em detalhe e desenhar uma solução à medida, conseguindo antever o impacto de cada uma dessas intervenções. As consultoras multinacionais, além de conhecerem muito bem o mercado local, têm a vantagem de terem equipas em todo o mundo a analisar as principais tendências nas áreas de talento e dedicadas a encontrar respostas para as mesmas.
Outro ponto importante tem a ver com a agilidade e gestão eficaz de recursos com que as consultoras desenham, implementam e avaliam estes projectos, o que é muito mais vantajoso, comparando com a procura de soluções internas nas empresas.
Dependendo da situação, pode ser mais vantajoso para a empresa externalizar o serviço, seja este pontual (perceber ou resolver um desafio concreto ou, por exemplo, desenhar e concretizar uma transformação que implique um plano longo composto por várias iniciativas integradas) ou uma parceria continuada (colaborando com um parceiro de recrutamento, de assessments, gestão de carreiras & desenvolvimento, formação, etc.). Mesmo que pontual, o know-how e as melhores práticas trazidas pelas equipas de consultoria são transferidos para a empresa cliente e para as suas equipas.

De que forma o período recente de transformações a todos os níveis tornou o papel das consultoras ainda mais importante?

O mundo do trabalho vive hoje um momento de muita complexidade e no topo das preocupações estão os temas relacionados com as pessoas. De repente, as empresas, as equipas, as pessoas (colaboradores, clientes e stakeholders) não têm nada a ver com o que eram antes. Vivem de forma diferente e precisam e querem outras coisas.
Ao mesmo tempo, fora e dentro das empresas, vivemos tempos de grandes e rápidas transformações, de muita incerteza e ambiguidade e, faz todo o sentido que as empresas se foquem no seu core, nos seus negócios, e que contem com parceiros especializados para as apoiarem nos temas mais importantes.
E, como referi, para os principais desafios do momento – atracção do talento certo (acredito que em breve, em vez de retenção se fale de atracção de talento interno para impactar movimentos como great resignation ou o (not so) quiet quitting); mobilidade e/ou desenvolvimento de talento para responder às mudanças do mercado, da empresa e dos colaboradores; foco nas novas dimensões do well-being e do potencial humano; e gestão dos novos modelos de trabalho (remote ou híbrido), entre outros.

Como foi, internamente, o processo de evoluir estes serviços para uma realidade de trabalho tão diferente daquela que tínhamos há apenas dois anos?

A Randstad fez, nos últimos anos, uma transformação digital muito profunda e abrangente, com foco nos serviços que prestamos e também na nossa forma de trabalhar, o que permitiu que, literalmente, no primeiro dia em que foi impossível estarmos fisicamente próximos, as equipas que podiam fazer o trabalho à distância só mudaram de posto de trabalho. Levamos muito a sério o nosso mindset “Tech & Touch”, que significa que tudo o que não precisa de proximidade (em todos os sentidos) deve ser feito digitalmente, para podermos estar realmente presentes e disponíveis para o que é importante.
Por outro lado, o facto de uma parte importante do nosso trabalho ser a previsão de tendências e o desenho de possíveis soluções para as mesmas, temos uma atitude profissional progressiva e inovadora de antecipação ou de rápida resposta às variáveis inesperadas que surgem no mercado como, neste caso, a obrigatoriedade da distância física.

Quais são, tipicamente, os desafios que as empresas pretendem resolver hoje ao contratar um serviço de consultoria em gestão de recursos humanos?

O tecido empresarial português é muito heterogéneo, tanto quanto os decisores das empresas. Os desafios podem ser muito diferentes ou, podem, em outros casos, ser os mesmos, mas o pedido chega com um ângulo muito diferente e que devemos respeitar.
Quase todas as empresas procuram ter as pessoas certas, na função certa e em alta performance, mas podem ter prioridades diferentes: atracção, selecção e recrutamento; mapeamento de talento; redeployment; formação, desenvolvimento e coaching; transformação, cultura organizacional e relações pessoais; employer branding, employee experience (desde o primeiro dia de trabalho, ao último e incluindo novos focos como a diversidade cultural e individual, propósito, worklife, espiritualidade, etc.).
As empresas continuam à procura de apoio para temas relacionados com a Liderança e, não sendo um tema novo, é agora trabalhado de uma forma completamente diferente. Não só as skills de liderança são diferentes, como as novas lideranças têm agora a responsabilidade de gerir todos estes temas quentes que se vivem nas organizações.
As empresas estão a levar muito a sério a máxima de Jack Welch “Change before you have to.” e perceberam que procurar a mudança é mais produtivo do que a gerir quando surge. São os líderes das organizações que vão inspirar as equipas para todas as transformações.

Quais os factores diferenciadores da abordagem da Randstad face ao mercado?

A Randstad é um global provider de soluções de gestão de recursos humanos, desenha soluções para os vários momentos do ciclo de evolução das empresas, equipas e colaboradores. Isto significa que, internamente, tem valências, competências, metodologias, processos e tecnologia muito diversas e especializadas e, ao mesmo tempo, consegue ter uma visão abrangente e integrada de todas as áreas relacionadas com gestão de pessoas.
Por outro lado, ser uma empresa multinacional com presença forte em muitos pontos do mundo e com total cobertura do território português garante um grande conhecimento da realidade e muita experiência nos vários contextos.
E depois, mas não por fim, as nossas pessoas. É o lado humano do nosso negócio que faz a diferença. É por isso que combinamos a visão de futuro, o poder da tecnologia e a paixão e propósito de todos os nossos profissionais de RH para impactar positivamente empresas e pessoas com quem trabalhamos, criando uma experiência única e muito humana. É o que chamamos de Human Forward, o nosso mote.

Quais as skills que se exigem às equipas da Randstad que prestam este tipo de serviços às empresas?

Para a Randstad é importante que todos os seus profissionais e equipas estejam muito bem preparados e que cada um seja expert na sua área. Além de cada colaborador conhecer muito bem as nossas soluções, metodologias e casos de sucesso a nível global, procura incessantemente conhecer as principais tendências de hoje e do futuro, para inovar e melhorar diariamente todos os serviços que entregamos. Só através da busca pela perfeição, da inovação constante e growth mindset é que, conseguimos, individualmente e como empresa, ter uma posição de liderança nas áreas em que trabalhamos.
Mas as competências que mais se estimulam nas equipas da Randstad são as que estão relacionadas com o serviço e orientação aos clientes e aos seus colaboradores. As relações sólidas, de confiança e continuadas que mantemos só se constroem com confiança, disponibilidade, qualidade do serviço e agilidade. Não há forma de apresentar a solução certa ao cliente se não estivermos realmente conectados com essa empresa.
Entre muitas outras competências que a Randstad valoriza, destaco também o que chamamos de desenvoltura, que se traduz na atitude de procurar garantir todos os dias a máxima performance e melhor resultado, estando no máximo potencial e dando especial atenção à gestão cuidadosa de todos os recursos e ao seu impacto no cliente, na Randstad, na sociedade.

A Randstad presta formação às suas equipas na área da consultoria?

Um dos principais focos da Randstad é a formação e o desenvolvimento das suas equipas e de cada uma das suas pessoas. Nesta casa de ferreiro usamos espeto de ferro (ou outro, se for mais adequado) e aplicamos internamente o mesmo mindset, metodologias de diagnóstico, intervenção e avaliação, com que trabalhamos as áreas de formação e desenvolvimento nas empresas clientes.
A Randstad procura perceber as necessidades organizacionais, das equipas e individuais e desenhar percursos de aprendizagem e desenvolvimento co-construídos, não esquecendo a individualidade do colaborador, as suas preferências de aprendizagem e necessidades e realidade pessoal no momento.
Cada um de nós está, em toda a nossa employee journey, a trabalhar no desenvolvimento de conhecimentos e competências, seja através de um learning shot, de um coaching individual ou de uma certificação na metodologia mais recente. Confirmamos todos os dias a ligação directa e rápida entre o investimento no desenvolvimento ou formação (hard ou power/soft skills) e a melhoria dos serviços junto do cliente.

Quais considera serem as prioridades, em termos de gestão de pessoas, nas quais as empresas mais devem investir neste momento?

A maior parte das empresas está a olhar, e bem, para os temas mais prioritários e importantes que têm que ver com ter a atracção, retenção e engagement dos profissionais mais talentosos. O desafio vai ser cada vez maior, uma vez que o mundo ficou mais pequeno e o nosso top talent pode estar amanhã a trabalhar na melhor empresa australiana, exactamente da mesma cadeira onde está hoje, e com um salário quatro vezes maior.
Mas, como sempre, o obstáculo pode trazer a solução. Pode ser muito importante as empresas olharem para os seus outros profissionais e perceber individualmente o que é necessário para terem a sua melhor performance e se transformarem, superando muitas vezes o resultado esperado. É necessário olhar para o colaborador, para a sua individualidade e para a sua worklife (identidade e propósito, bem-estar e saúde física e mental, pertença e relações, carreira e desenvolvimento pessoal e profissional) e perceber exactamente de que recursos precisa.
Os desafios trazidos pelo remote e pela flexibilidade no trabalho também merecem prioridade, não só os que estão relacionados com a integração da cultura organizacional, alinhamento, mas também os que têm que ver com a verdadeira colaboração, conexão, partilha e aprendizagem entre as pessoas, que se processa e sente agora de forma muito diferente.

Considera que o trabalho híbrido é uma realidade que veio para ficar ou estamos num processo de transição para outros modelos?

Neste momento as empresas já perceberam qual o modelo que melhor se adequa à sua dinâmica própria e ao resultado que procuram, seja um modelo híbrido, full remote ou totalmente presencial. O que sabemos é que a flexibilidade trouxe grandes vantagens às empresas e às pessoas e, portanto, grande parte das organizações optou por um modelo híbrido flexível, caso a operação permita.
As empresas estão também a olhar para os desafios que esses novos modelos trouxeram e a procurar soluções para compensar o que se pode ter perdido, não sendo necessário transitar para outros modelos. Se por um lado, temos a possibilidade de chegar ao melhor talento no outro lado do mundo, por outro, as equipas precisam de transformar a forma como se relacionam ou a forma como vivem à distância a cultura da empresa.

Quais as melhores estratégias que as empresas podem adoptar para captar e reter talento no contexto actual?

Primeiro, as empresas têm de ser incrivelmente boas no que fazem! E têm também de procurar reunir as condições para que as suas pessoas (as que estão na empresa e as que querem atrair) estejam na sua melhor versão… e só assim conseguem ser incrivelmente boas no que fazem!
É fundamental garantir um alinhamento claro entre aquilo que é mais valorizado pelos profissionais que a empresa quer atrair/reter e a proposta de valor. A empresa deve comunicar com clareza e verdade a sua cultura, o seu sucesso, a sua visão de futuro e prioridades, as suas práticas (flexibilidade, benefícios, cuidado com a worklife) junto do talento que quer atrair ou reter.
As estratégias de Employer Branding são fundamentais, mas os principais embaixadores das empresas – os colaboradores e ex-colaboradores – serão tão promotores da empresa quanto o “walk the talk” de todos os dias. Manter uma relação única e positiva com as pessoas que estão na empresa, tentando responder às suas necessidades individuais actuais e do futuro, comunicando de forma aberta, honesta e realista é o caminho mais directo para a retenção. Sabemos que há uma forte possibilidade de os nossos melhores colaboradores quererem sair da empresa mais cedo do que desejamos, mas trabalhar na retenção e gestão do momento de saída, é abrir a porta para que regressem e até mais cedo do que esperamos.

Qual o papel de uma empresa como a Randstad naquilo que consideram que poderá vir a ser o trabalho no futuro?

O nosso propósito é apoiar as pessoas e empresas a concretizarem o seu verdadeiro potencial e a nossa missão é encontrar soluções de recursos humanos para o fazerem, trazendo valor a cada um dos nossos clientes e à sociedade em geral. É isso que fazemos todos os dias e que nos preparamos diariamente para fazer no futuro, em contextos completamente diferentes dos de hoje, com condições previstas e também totalmente imprevistas.
O nosso papel de liderança vive também da coragem de enfrentar o desconhecido e até da capacidade de arriscar no novo.

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Consultoria” publicado na edição de Outubro (n.º 142) da Human Resources.