Chegou aquele dia, não chegou? Em que algumas coisas que víamos nos filmes se transformaram na nossa realidade diária e, de repente, temos um link na Internet que nos ajuda a fazer traduções, criar conteúdo, procurar artigos, referências, leis… até a fazer votos de casamento! É do Chat GPT que estou a falar.
Por Diana Santos, senior consultant da Mercer Portugal
Não me tomem por “velha do Restelo”, nasci no início dos anos 90 e sou do mais Millennial que existe – mas que isto me faz repensar uma série de verdades absolutas na forma como trabalhamos, faz.
Vivemos na era dos dados: em toda a jornada de trabalho conseguimos agora, claramente, identificar quais os dados que precisamos para tomar decisões. E os dados de 2023 do Global Talent Trends da Mercer não mentem: 48% das empresas querem compreender quais as competências na força de trabalho que têm hoje, 40% conduzem Assessments de competências técnicas, mas apenas 31% utilizam ferramentas psicométricas e só 11% utiliza plataformas de talento orientadas por Inteligência Artificial (IA). O que nos interessam estes dados? Tudo.
Cada vez mais empresas reconhecem que, por um lado não conhecem o talento que têm dentro de casa e, por outro, precisam de requalificar as competências dessas pessoas – o que não podem fazer se não conhecerem que competências precisam de mais atenção. É uma espécie de pescadinha de rabo na boca, certo? Querem ajudar através do desenvolvimento e da formação, mas não conseguem ajudar sem recorrerem a ferramentas de avaliação e medição de competências. No fundo, nesta saga de corresponder às mudanças de paradigma deste mundo rápido, ágil e incerto que vivemos hoje, todos os caminhos vão dar ao Assessment.
Vamos voltar um pouco atrás? Mostrei-vos que apenas 11% das empresas usam IA nas suas ferramentas de talento, enquanto 48% procura conhecer esse talento através de Assessment. Parecem números um pouco contraditórios, considerando a realidade que vivemos atualmente, não parecem? A verdade é que podemos não acreditar de todo nisto da Inteligência Artificial, desconfiar um pouco ou sermos os fãs número um – ainda assim, todos nos alinhamos na ideia de que veio para ficar.
E até arrisco dizer, com uns modestos 95% de certeza, que veio também para nos ajudar a robustecer ferramentas psicométricas e a retirar mais e melhor informação das avaliações de talento que levamos a cabo. Dessa forma, não vejo um processo de RH onde a Inteligência Artificial pudesse ajudar mais.
Ora vejamos! Quais é que são as desvantagens de um Assessment como hoje o conhecemos? É demorado, muito trabalhoso tanto para os participantes como para os avaliadores, existem enviesamentos por parte dos avaliadores (afinal de contas são pessoas) e muitas vezes é mais caro do que aquilo que as empresas podem/querem pagar, na quantidade que gostariam de o fazer.
E estes são os grandes gatilhos para que comecemos a pensar que, se calhar, a IA é de facto o futuro do Assessment. Não me interpretem mal, isto também me soa estranho. Tenho levado uma vida inteira a avaliar talento pelas mais tradicionais ferramentas – e mais do que isso, adoro fazê-lo! Mas, por isso mesmo compreendo que temos de resolver algumas destas desvantagens. E rapidamente.
Através da IA podemos implementar avaliações mais robustas, com menor enviesamento por parte do avaliador, mais rápidas e menos demoradas do ponto de vista da entrega dos resultados. Deixa-nos mais tempo (e dinheiro) para podermos apostar naquilo que são as ferramentas de desenvolvimento que queremos utilizar com os nossos colaboradores e que tantas vezes são esquecidas porque os orçamentos falam mais alto.
Já consigo ouvir alguns pensamentos que dizem que há informação que recolhemos através de entrevistas por competências e/ou de exercícios situacionais que não vamos conseguir obter através da digitalização de plataformas. Talvez não, ou talvez sim – a evolução da inteligência artificial surpreende a cada dia! Não obstante, vamos refletir: quantos de vocês conhecem, através de Assessment, o talento de todas as vossas pessoas? E se ainda não desencadearam esse processo de forma tão completa e holística, foi porquê?
Se queremos conhecer o talento que temos em casa, o ideal era fazê-lo sistematicamente, não era? Podemos consegui-lo com maior facilidade se utilizarmos ferramentas online psicométricas e comportamentais, que permitam uma maior rapidez, sustentabilidade financeira e robustez avaliativa.
Não quero com isto dizer que acredito que este é o fim do cara a cara, do conhecer inquietações, dificuldades e desafios dos outros, que em última instância, potenciaram ou limitaram determinado desenvolvimento seja comportamental ou de performance.
Mas, quem sabe, uma maior “produtização” daquilo que é o conhecimento que temos das competências de todas as pessoas levar-nos-á a uma maior capacidade de gestão efetiva de talento. Ninguém nos impede de continuar a utilizar, posteriormente, ferramentas de avaliação de talento mais tradicionais – como sempre o fizemos até agora, mas iremos fazê-lo em cima de um maior conhecimento sobre as pessoas da nossa força de trabalho, o que, em última instância, nos dá acesso a uma maior equidade e a uma maior igualdade de oportunidades no que toca ao conhecimento e desenvolvimento de todas as pessoas.
