Sabe distinguir um profissional de elevado potencial de um de alto desempenho? Aprenda a reconhecer as diferenças

A inteligência emocional diferencia os melhores trabalhadores. A Fast Company ajuda a identificá-la e a sinalizar as características mais importantes que separam um profissional de elevado potencial de um profissional de alto desempenho.

A procura por colaboradores de elevado potencial assumiu um novo nível de importância num mundo marcado pela tecnologia e digitalização. Além daqueles que se destacam nas suas funções (de alto desempenho), as empresas procuram profissionais com potencial de liderança e uma combinação única de competências para navegar nas complexidades do local de trabalho.

Embora ainda sejam valiosas, as competências técnicas já não são o único indicador de sucesso. Nesta era, a inteligência emocional emergiu como um activo indispensável que, quando aperfeiçoado, pode desbloquear o sucesso individual e organizacional.

Embora muitas vezes categorizada como uma soft skill, a inteligência emocional tem enorme influência no desempenho dos colaboradores, na satisfação no trabalho e no engagement. É também o que diferencia os profissionais de elevado potencial dos seus pares de alto desempenho.

Em vez da motivação individual para fazer grandes coisas na sua área de foco ou especialidade, os profissionais de elevado potencial elevam e capacitam aqueles que os rodeiam para alcançarem colectivamente a excelência no local de trabalho. Unificam, motivam e promovem o colectivo; um estilo de líder difícil de identificar apenas com base num currículo, mas que crucial ser capaz de identificar.

Quando se trata de inteligência emocional, eis os principais atributos que diferenciam os colaboradores de elevado potencial dos de alto desempenho.

Empatia

A inteligência emocional é muitas vezes, e erradamente, confundida com autoconsciência. Sim, os profissionais de elevado potencial estão altamente sintonizados com a sua realidade, com as emoções associadas e com o impacto das suas reacções nos outros. Com essa consciência, conseguem autogerir-se. Mas também estão profundamente conscientes do que os outros experienciam e sentem. E esforçam-se por apoiá-los.

Por exemplo, se um colega estiver a passar por um momento difícil, um profissional de elevado potencial é geralmente o primeiro a oferecer apoio emocional e ajuda tangível. Outro colega que não tenha as mesmas características poderá nem sequer perceber que algo está errado ou, se o fizer, não irá disponibilizar ajuda.

Pesquisas mostram que a empatia traz dividendos no local de trabalho, incluindo o impacto positivo na produtividade, inovação e envolvimento dos colaboradores. Por outro lado, estar sujeito a baixos níveis de empatia no local de trabalho reduz o desempenho e a vontade de ajudar os outros.

Humildade

A humildade é outra característica partilhada pelos profissionais de elevado potencial que pode não estar presente nos de alto desempenho. Aqueles sentem-se confortáveis em admitir o que não sabem e não receiam ir buscar esse conhecimento a pessoas acima ou abaixo na escala organizacional. Dão crédito aos outros em vez de reivindicar uma ideia, projecto ou êxito, e preferem promover o grupo, porque entendem o valor no longo prazo e os efeitos positivos de o fazer.

Está comprovado que os líderes que demonstram humildade – através da autoconsciência, elogio das competências e feitos dos outros e receptividade ao feedback – melhoram a eficácia da equipa.

Competências relacionais

Todos os gestores já tiveram um ou mais colaboradores considerados de alto desempenho pelas métricas de produtividade, mas que, mesmo assim, preferiam trabalhar sozinhos. Os profissionais de elevado potencial são o oposto. Apreciam as parcerias e constroem facilmente ligações com pessoas de todos os níveis para criar relacionamentos duradouros dentro e fora da organização.

Por outro lado, a falta de competências relacionais é uma razão comum pela qual até mesmo os mais talentosos sofrem um percalço na carreira. Isto verifica-se especialmente nos líderes executivos, que muitas vezes (e frequentemente) precisam de ser eficazes na mobilização de pessoas em torno de um objectivo comum e influenciá-las em direcção a soluções positivas.

Escuta activa

Os profissionais de elevado potencial não monopolizam as conversas. Mas também não deixam as outras pessoas divagar. Em vez disso, incentivam conversas produtivas através da escuta activa. Não é apenas mais um exemplo de humildade, mas esse interesse e curiosidade pelos outros também aumenta a sua capacidade de expressar empatia e construir relacionamentos com quem os rodeia.

Ouvintes activos usam técnicas como repetir as palavras do locutor para confirmar a mensagem, minimizar distracções, fazer contacto visual e acenar com a cabeça para demonstrar interesse, observar as dicas não-verbais do locutor (expressão facial e linguagem corporal) para adicionar contexto, fazer perguntas de acompanhamento para encorajar novas descobertas e evitar julgamentos.

Flexibilidade resiliente

A mudança e a consequente ambiguidade são constantes e os profissionais de elevado potencial navegam eficazmente nesta ambiguidade, concentrando-se no panorama geral e movendo-se conforme necessário para encontrar soluções. Embora outros à sua volta possam ceder ao stress associado à mudança, os profissionais de elevado potencial tendem a prosperar em tais ambientes, tornando-os os líderes preferidos para orientar o resto da equipa num cenário de incerteza e disrupção internas ou externas.

A capacidade de permanecer positivo, psicologicamente estável e concentrado quando confrontado com a adversidade desempenha um papel significativo no sucesso dos profissionais de elevado potencial no trabalho. Os colaboradores com níveis mais elevados de resiliência não só se sentem melhor e têm um melhor desempenho – mesmo em ambientes de trabalho difíceis – como também registam taxas mais baixas de burnout, stress e insatisfação profissional.

Como avaliar a inteligência emocional

Ao contratar profissionais de elevado potencial, existem várias formas para determinar a inteligência emocional de um candidato:

Use entrevistas comportamentais: faça com que o candidato descreva situações que exigiram que usasse as competências de inteligência emocional mencionadas acima, incluindo as acções que realizou e o resultado alcançado em cada caso.

Descubra a motivação subjacente: faça perguntas para descobrir o que motiva um candidato. Isso pode incluir perguntar como entrou naquela área ou que talentos externos possui. Se um candidato demonstrar muita curiosidade natural, por exemplo, isso pode ser um forte indicador de altos níveis de inteligência emocional.

Verifique as referências: além de perguntar a antigos e actuais gestores e colegas sobre a experiência funcional do candidato, não se esqueça de perguntar sobre a inteligência emocional. Um candidato pode demonstrar essas competências numa entrevista, mas é essencial confirmar se também sabe aplicá-las no seu trabalho.

Em alguns casos, como quando está a contratar para um cargo de C-level ou outra função executiva, pode sentir a necessidade de validar os resultados da sua investigação de inteligência emocional. Uma ferramenta de avaliação formal que mede a inteligência funcional e emocional pode fornecer mais provas.

A tecnologia pode agilizar os processos de negócios, e consequentemente melhorar os resultados financeiros. Mas isso não diminui a necessidade organizacional de líderes eficazes, muito pelo contrário, aumenta-a. Profissionais de elevado potencial são essenciais para desenvolver e impulsionar estratégias de maneira eficaz, reunir as pessoas em torno de uma causa partilhada e fazer a equipa avançar.

Embora possa ser tentador ignorar as competências interpessoais num ambiente altamente técnico e de ritmo acelerado, a inteligência emocional é muitas vezes um diferenciador crítico que pode ajudar indivíduos e organizações a prosperar.