Sabe o que é o churning? É preciso importar este conceito para a Gestão de Pessoas nas organizações

Derivado das constantes evoluções sociais e tecnológicas, o mercado de trabalho tem vindo a sofrer alterações, nomeadamente, no que respeita “ao trabalho para a vida”. Cada vez mais as organizações são confrontadas com a problemática de manter os seus melhores trabalhadores na organização. Contudo, apesar da sua actuação com o intuito de minimizar as saídas voluntárias, os custos resultantes das substituições tem sido um dos fenómenos preocupantes, dado que é mais caro substituir trabalhadores do que manter, sendo este processo denominado de churning de recursos humanos.

Por Pedro Correia, professor na Faculdade de Direito da Universidade de Coimbra e Membro do INTEC – Instituto de Tecnologia Comportamental e Olga Pirrolas, investigadora independente.

Embora o churning de recursos humanos ainda seja um conceito pouco usual nas organizações em Portugal, este conceito retrata os custos significativos que as organizações despendem com substituições de trabalhadores, resultantes de saídas voluntárias e no qual é pertinente as organizações actuarem com medidas de retenção, de forma a reduzir custos.

Mas porque decide um trabalhador procurar novas oportunidades de trabalho? Muitas vezes os principais factores estão relacionados com as condições laborais, estando estas relacionadas com o mau ambiente de trabalho, baixo salário, falta de progressão na carreira, ausência de formação, falta de reconhecimento, etc.

Por outro lado, considerando o vasto mercado de trabalho com que atualmente nos deparamos, e considerando que cada trabalhador tem os seus objectivos e aspirações, estes têm o direito de decidir a sua permanência ou saída da organização a que pertencem em busca de melhores condições laborais, ou simplesmente derivado dos seus objectivos pessoais.

De forma a minimizar tal ocorrência, as organizações devem manter-se actualizadas face à concorrência, estar a par das políticas organizacionais das empresas concorrentes e desta forma aplicar estratégias de retenção de recursos humanos.

Contudo, a aplicação de modelos de previsão de churning de recursos humanos pode ser bastante complexa pois considera motivações intrínsecas, relacionadas com os objectivos do próprio trabalhador e motivações extrínsecas, relacionadas com a envolvente organizacional, sendo necessário existir um equilíbrio entre os objectivos da organização e os objectivos dos trabalhadores.

Mas o que é exatamente o churning de recursos humanos? Apesar de não existir uma definição concreta dada a sua complexidade, este está associado aos custos resultantes de saídas voluntárias de trabalhadores. Custos esses associados a novas contratações para fazer face a substituições, custos associados à perda de investimento com formação, perda de conhecimento e competências, dado que os trabalhadores que saíram levaram consigo para outras organizações concorrentes, perfazendo uma mais valia para estas e uma perda para a organização de origem.

Cada vez mais, a ocorrência de churning de recursos humanos é uma questão crucial devido aos impactos negativos em que se traduz, nomeadamente, a dificuldade de encontrar substitutos adequados para fazer face às saídas voluntárias que ocorreram, especialmente quando se trata de trabalhadores experientes e com competências avançadas.

O processo de substituição é moroso, requer esforço e é muito dispendioso, levando a uma distribuição injusta da carga de trabalho, conduzindo à insatisfação entre os trabalhadores que permanecem na organização, entre clientes ou outros stakeholders envolvidos. Neste sentido, prever a ocorrência de churning torna-se fundamental para as organizações.

Como podem as organizações prever a ocorrência de churning? É importante compreender o motivo das saídas voluntárias por parte dos trabalhadores, através de entrevistas de saída, da avaliação de desempenho, através da identificação de padrões e tendências, através de simulações e da aplicação de questionários de satisfação, perceber mudanças no comportamento dos trabalhadores e das equipas, de forma que as organizações ao percepcionarem as causas, possam actuar através da aplicação de medidas correctivas ou preventivas de forma a minimizar a sua ocorrência.

Contudo, a implementação de modelos preditivos de churn de recursos humanos, é uma mais valia para compreender as principais causas da ocorrência de churning, os planos estratégicos de retenção a aplicar, planos de recrutamento e melhoria na gestão das equipas.

Nem todos os trabalhadores possuem o mesmo nível de desempenho, e cada trabalhador tem os seus objectivos, sendo necessário as organizações percepcionarem as suas aspirações e tendo em consideração os objectivos da organização, fazer um equilíbrio de forma a satisfazer ambas as partes. Deste modo, os modelos preditivos de churn de recursos humanos concentram-se em identificar com precisão as causas da ocorrência de churning de recursos humanos, permitindo as organizações atuarem com medidas correctivas ou de melhoria de forma a minimizar custos.

Em suma, o churning de recursos humanos é um problema notório para as organizações, uma vez que a perda de recursos humanos experientes afeta as receitas/lucro, a imagem da marca, assim como a dificuldade de encontrar substitutos.

Assim, a criação de modelos de previsão de churn torna-se útil na elaboração de planos de retenção de recursos humanos, dado que a ocorrência de churning induz a perturbações nas organizações a nível da insatisfação dos trabalhadores, a insatisfação dos clientes, o tempo e o esforço despendido na procura de substitutos, na formação a administrar. Sendo que se torna mais caro substituir do que manter os trabalhadores na organização.