Sabia que as empresas não podem despedir sem justa causa? Veja aqui

Foi mandado embora da empresa e acha que foi um despedimento sem justa causa? O Saldo Positivo esclarece quais os seus direitos e como deve reagir.

Tudo o que diz respeito ao término de um contrato laboral consta no capítulo VII Cessação de Contrato de Trabalho, do Decreto-lei n.º 7/2009. Segundo o artigo 338.º, «é proibido o despedimento sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos».

Assim, o empregador não pode despedir o colaborador sem alegar o comportamento culposo do mesmo, ou seja, sem justa causa.

Por isso, se acha que foi alvo de um despedimento ilícito, deve intentar uma acção judicial no Tribunal do Trabalho, de modo a serem debatidas as condições de cessação do seu contrato de trabalho.

Isto pode acontecer por discordar da alegação de justa causa ou por o empregador não ter cumprido com os procedimentos legais. Neste caso, pode requerer na mesma o subsídio de desemprego, sendo que, caso o Tribunal considere o despedimento lícito, terá de o devolver.

Além disso, se não tiver condições de pagar as despesas associadas a um processo judicial, pode requerer à Segurança Social apoio à protecção jurídica.

Por outro lado, se o Tribunal confirmar que houve ilegalidade, é-lhe dada a oportunidade de ser reintegrado na empresa ou receber uma compensação. Esta varia entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano ou fracção de ano de antiguidade. E ainda tem direito a receber os salários que receberia se não tivesse sido despedido e uma compensação por danos sofridos.

Despedimento por justa causa
O despedimento por justa causa não dá ao trabalhador direito ao subsídio de desemprego, nem à indemnização. Ele só pode ocorrer na sequência de um comportamento culposo do trabalhador (veja mais abaixo os motivos).

Para despedir alguém com justa causa é ainda necessário que o empregador siga uma série de procedimentos, caso contrário o despedimento é ilícito:

• Primeiro deve ser instaurado um processo disciplinar ao trabalhador por parte do empregador, até 60 dias após a prática da infracção. Enquanto é aplicado, o trabalhador pode ser suspenso preventivamente, tendo direito a continuar a receber o pagamento das suas retribuições mensais;
• Depois deve ser redigida uma nota de culpa, em que o empregador descreve por escrito ao trabalhador todos os factos que lhe são imputados. O trabalhador deve responder a essa nota de culpa, no prazo de dez dias úteis após a sua recepção;
• Por fim, o empregador tem 30 dias para emitir um relatório final do procedimento disciplinar, determinando ou não o despedimento do trabalhador.

O que é considerado justa causa?
De acordo com o artigo 351.º, do Decreto-lei n.º 7/2009, são considerados motivos de justa causa os seguintes:

• Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
• Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
• Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;
• Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afecto;
• Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
• Falsas declarações relativas à justificação de faltas;
• Faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou dez interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco;
• Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;
• Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes;
• Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior;
• Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;
• Reduções anormais de produtividade.

Saiba ainda que…
Um contrato de trabalho só pode ser cessado por motivos como:

• Caducidade;
• Revogação;
• Despedimento por facto imputável ao trabalhador;
• Despedimento colectivo;
• Despedimento por extinção de posto de trabalho;
• Despedimento por inadaptação;
• Resolução pelo trabalhador;
• Denúncia pelo trabalhador.

Ainda no Decreto-lei n.º 7/2009, no seu artigo 341.º é dito que no momento de cessação do contrato de trabalho, o empregador deve entregar ao trabalhador o certificado de trabalho, com as datas de admissão e de cessação do contrato e o cargo exercido pelo trabalhador, assim como devem ser entregues todos os documentos previstos na legislação da Segurança Social.