Sete tendências para o futuro do trabalho: Uma nova era da humanidade

Os últimos 24 meses mudaram tudo. Para as empresas. Para os líderes. Para os colaboradores. Agora, à medida que a poeira assenta, um facto torna-se claro: o poder mudou: das organizações para as pessoas; do lucro para a prosperidade mútua; do “eu” para o “nós”. Ao analisar esta nova era do ser humano, há sete tendências que de destacam.

Por Korn Ferry

Os colaboradores começam agora a fazer perguntas muito humanas sobre o trabalho que realizam. Porque é que estou a fazer isto? Para que serve? Como é que o podemos fazer melhor? Muitos estão a optar por deixar os seus empregos. A competição por novos talentos está a crescer mais ferozmente do que nunca.

Isto representa uma ameaça existencial para empresas em todo o mundo. Uma organização é tão boa como as pessoas que emprega; as organizações que querem sobreviver e prosperar em 2022 terão de responder à nova dinâmica de poder. Olhar para além dos objectivos financeiros para considerar as necessidades de todas as suas pessoas. Tratar os colaboradores como seres humanos, não como partes de uma máquina. Quebrar silos e superar desafios de trabalho remoto para assegurar que as pessoas se sentem ligadas ao propósito e visão da empresa e umas às outras. Abraçar as possibilidades do futuro e fazer com que o trabalho funcione para todos.

Ao longo das páginas seguintes, analisamos como esta nova era do ser humano se desenvolverá através de sete tendências que actualmente dominam o mundo empresarial. Acreditamos que as organizações que estabelecem uma resposta robusta e holística a estas tendências têm a oportunidade de provocar um crescimento transformador. Sabemos pela nossa pesquisa que será necessário um enfoque incansável nos clientes e colaboradores, e que as transformações têm mais probabilidades de êxito quando a estratégia, o propósito e a cultura da empresa estão alinhados. Acreditamos também que, para as organizações que forem suficientemente ousadas para o aproveitar, o momento de transformação é agora.

Sete tendências para o mundo empresarial:

1. Reinvenção
O reverso da perturbação

Como podemos sequer pensar em seguir em frente? Nos últimos dois anos concentrámo-nos na sobrevivência. A mudança foi forçada, extrema, reactiva. O planeamento foi por água abaixo. Mas de toda esta disrupção surgiu algo incrível: aprendemos a trabalhar de uma forma totalmente diferente. Criámos ligações, mesmo ausentes do escritório. Colaborámos, inovámos, fomos ágeis e flexíveis. Todas as qualidades de que, “como organizações”, precisamos para nos reinventarmos.

O futuro continuará a ser cheio de oportunidades e desafios. Alterações climáticas. Aceleração digital. Falhas globais e problemas na cadeia de abastecimento. E não se esqueçam do cliente inconstante. Quem não estiver obcecado com as suas necessidades está condenado ao fracasso. Os modelos de negócio vão mudar. Vamos explorar métodos de produção mais flexíveis adaptados às necessidades dos clientes. Colocaremos as pessoas no centro de tudo o que fazemos, mas daremos poder à sua produtividade com tecnologia. E voltaremos a ligar-nos uns aos outros e ao objectivo da organização. É empolgante. Revigorante. Assustador. E não teremos sucesso se não continuarmos a mudar.

Se 2020 e 2021 foram anos de reinvenção imprevista, 2022 será o ano em que esta se tornará intencional. Identificámos seis tendências que irão moldar a forma como as organizações se reinventarão em 2022.

01 “Plataforma e Mercado” – Os negócios espalham-se rapidamente
Tem vindo a acontecer há anos. A tecnologia tem permitido às organizações reinventar formas de fazer negócio. Pensem nos modelos de plataforma e de mercado adoptados pela Uber e Amazon. Ou na forma como a Airbnb tem aproveitado a economia de partilha. Ou em novos ecossistemas, como a App Store da Apple. Em 2022, esperamos que muitos mais sectores e organizações sigam o exemplo, uma vez que a transformação digital continua a acelerar em todos os sectores e indústrias, resultando em novos empregos, novas formas de trabalho e novos modelos de negócio.

Implicações para o talento
Estamos habituados a pensar no trabalho em termos de empregos. Mas com a natureza e a estrutura do trabalho a mudarem rapidamente, isto pode já não ser útil. As organizações bem-sucedidas estão a alterar a sua mentalidade para as capacidades necessárias de modo a terem sucesso no seu mercado. Através da modelação estratégica das futuras opções de mão-de-obra, clarificam os futuros cargos, competências e mentalidades para concretizar a estratégia. Em seguida, concentram-se no aprovisionamento e desenvolvimento destes através de reskilling, upskilling, recrutamento ou recorrendo à mais ampla gig economy de trabalhadores flexíveis.

De destacar que 64% das empresas mais admiradas do mundo revelam ter uma boa noção das necessidades de mão-de-obra para dois ou mais anos no futuro, em comparação com 54% dos seus pares.

02 Pensar de modo fluido
A COVID-19 forçou-nos a trabalhar de forma temporariamente ágil. Em 2022, as organizações procurarão tornar a situação permanente. Como é que isto se apresentará? Esperem estruturas mais planas e não hierárquicas (no extremo, a gigante chinês da electrónica de consumo, Haier, encoraja uma rede de pequenos negócios interligados). Esperem mais trabalho baseado em projectos, onde as equipas se reúnem para atingir objectivos específicos antes de se dispersarem de novo na organização. As empresas também irão provavelmente reinventar onde o trabalho é feito, com modelos “hub-and-spoke” e equipas só à distância. Implicações para o talento Durante décadas, a liderança tem sido vista em termos hierárquicos – ascendendo ao topo pelo canal que acaba na liderança executiva. Em organizações mais fluidas, este modelo já não é adequado ao fim a que se destina. São necessários líderes de redes que desempenhem e transformem, trabalhando em toda a empresa e no ecossistema mais vasto. A “liderança executiva” precisa de mudar para a “liderança empresarial”.

Entretanto, a agilidade na aprendizagem tornar-se-á mais importante para todos na organização (não apenas para os líderes) e a gestão do desempenho terá de se tornar mais flexível, focada no projecto e “sempre ligada” para responder à natureza mais ágil do trabalho das pessoas. É também fundamental assegurar que o aumento da fluidez não leva a uma maior fragmentação: a conectividade e a colaboração são fundamentais.

De destacar que 69% das empresas mais admiradas do mundo valorizam a agilidade de aprendizagem e a curiosidade em detrimento do trajecto profissional e da experiência quando se trata de contratar.

Leia o artigo na íntegra na edição de Abril (nº.136)  da Human Resources, amanhã nas bancas.

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