Tendências de compensação e benefício
O estudo Total Compensation Portugal 2011 da consultora Mercer – analisou 94.222 postos de trabalho em 292 empresas presentes no mercado português – detectou incrementos salariais em 2012, superiores aos verificados em 2011, sendo que as expectativas apontam para um incremento salarial médio em 2012 entre 1,27% e 1,61%.
Directores-gerais e administradores terão os menores aumentos salariais, já administrativos e operários terão os maiores incrementes salariais em 2012. Em 2011, o incremento salarial médio por grupo funcional atribuído por empresas portuguesas oscilou entre um mínimo de 1,12% para os níveis superiores (direcção-geral/administração) e um máximo de 1,49% para os níveis administrativos e 1,40% para operários.
A uniformização a longo prazo dos incrementos salariais apresenta-se hoje em dia como uma realidade, quer em Portugal quer no espaço Europeu. Este comportamento é motivado tanto por uma inflação que se pretende reduzida e orientada por regras de controlo e disciplina orçamental a que obrigam as normas da União Europeia, bem como por uma crescente integração dos mercados laborais europeus derivada de uma crescente mobilidade do factor trabalho. No entanto, no curto prazo confirma-se a tendência de, em anos de contracção da actividade económica, limitar mais o crescimento de níveis associados a salários mais elevados. O inverso sucede em períodos de maior expansão.
Segundo Tiago Borges, senior associate da Mercer: “As organizações, condicionadas pela evolução da situação económica em Portugal e nos mercados cada vez mais globais onde actuam, têm demonstrado um crescente foco no reposicionamento das políticas de Recursos Humanos, a diversos níveis, e particularmente no que concerne às práticas de compensação e benefícios adoptadas. O foco das organizações, em períodos de contracção económica, está centrado em medidas de controlo de custos e de curto prazo, como congelar ou limitar os incrementos salariais e com a diminuição do potencial da remuneração variável, mas prevê-se que possa passar a estar cada vez mais centrada na competitividade da compensação total oferecida aos seus colaboradores num futuro próximo, à medida que as perspectivas económicas evoluem. A adaptação dos benefícios oferecidos pelas empresas às necessidades e características dos seus colaboradores serão cada vez mais tomados em consideração pelas empresas na definição dos pacotes de compensação total.”
Os benefícios continuam a ser uma das componentes mais valorizadas em Portugal, no pacote de compensação total, quando comparado com as melhores políticas seguidas pelos restantes países da Europa. Em geral, as práticas de compensação apresentam-se em linha com a Europa, salientando se a grande aposta na compensação variável à medida que se sobe no nível de responsabilidade.
Políticas salariais
Os incrementos salariais são atribuídos aos colaboradores mediante políticas gerais de cada empresa. No período das revisões salariais, a percentagem de incremento atribuída aos colaboradores é determinada por um conjunto de factores que influenciam directamente o valor disponibilizado para esse fim.
Assim sendo, surgem como factores preponderantes na atribuição de incrementos os resultados individuais do colaborador (76%) logo seguidos pelos resultados globais da empresa (67%) e pela inflação (60%), um maior número de empresas participantes no estudo elege preferencialmente o mês de Janeiro (31%) para a realização da Revisão Salarial, seguido pelo mês de Março (25%). A antiguidade e o nível funcional ressaltam como sendo os factores menos influentes na atribuição do incremento salarial.
Os outros factores que condicionam o incremento salarial referem-se a práticas de mercado, directrizes da casa-mãe, orçamento aprovado e acordos colectivos de trabalho.
A maioria das organizações (75%) pretende manter o número de colaboradores em 2011, no entanto existe um número relevante de organizações (12%) que indicou a intenção de reduzir o seu quadro de pessoal durante o presente ano. Essa percentagem desce em 2012 para um valor de 10%.
Comparativamente a 2011 verifica-se que as expectativas de incremento salarial projectadas para 2012 sofrerão, em regra, um ligeiro acréscimo na generalidade das famílias funcionais. A análise da Mercer reflecte também a necessidade de cerca de 23% das empresas participantes congelar em 2011 os salários para toda a sua estrutura.
91% das empresas da amostra analisada atribuem formas de remuneração variável à totalidade ou a parte da sua estrutura. Verifica-se que a prevalência de incentivos de curto prazo vai diminuindo à medida que se analisam grupos com níveis de responsabilidade inferiores.
Os grupos elegíveis são: direcção geral / administração 73%; directores de 1.ª linha 81%; chefias intermédias 77%; comerciais / vendas 55%; quadros superiores 71%; administrativos 49%; e operários 38%. Mais de metade da amostra analisada (54% das empresas) concede incentivos relacionados com as vendas aos seus colaboradores, sobretudo da área comercial.
A atribuição de incentivos de longo prazo ainda não constitui uma prática maioritária, sendo apenas utilizada por cerca de um terço (26%) das empresas participantes. Das empresas que atribuem este tipo de benefícios, estes são tanto mais frequentes quanto maior for o nível de responsabilidade associado às funções em causa. Dentro dos incentivos de longo prazo destaca- -se a atribuição de planos de opções de compra de acções.