Três coisas que deve saber, para recrutar a Geração Z

Há uma nova geração no escritório. Nasceram entre os anos 1997 e 2011 e vão causar ondas de choque no local de trabalho. O que querem eles do seu emprego? 

Num mercado de trabalho cada vez mais virado para o candidato, é cada vez mais importante saber o que a força recém-chegada quer. Um novo relatório do site RippleMatch demonstra algumas conclusões sobre as preferências desta geração e alguns recrutadores e gestores de pessoas podem ganhar vantagens ao conhecê-las, quando tentarem atrair estes talentos. Estas são as três cruciais.

Torne bem claro até onde podem crescer dentro da empresa 

Pelos factores como o impacto social, a estabilidade, o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, e a remuneração, a Geração Z declarou o desenvolvimento profissional como o mais importante quando escolhe o trabalho. Seguida do desenvolvimento, estava a mobilidade vertical, demonstrando que estes profissionais não querem tornar-se “job hoppers” (quem muda de emprego constantemente) desde que tenham os recursos para crescer.

Quando falar com um candidato Z, é bom mostrar o escritório cool ou falar dos benefícios da empresa, mas garanta que explica todas as oportunidades internas que a empresa oferece para ajudar os colaboradores a progredir na carreira. de facto, de todos os factores que os respondentes do relatório escolheram, o prestígio da empresa era o menos importante, quando avaliavam a atracção para uma posição. Enquanto que a Geração Z é conhecida por ser financeiramente responsável, um ordenado alto não atrairá o talento de topo se a sua organização tem poucas oportunidades de desenvolvimento profissional.

Entenda a sua natureza multifacetada 

O desenvolvimento interno é o mais importante em todos os segmentos, mas as prioridades mudam com factores como a etnia, as origens, o género e a educação dos candidatos.

A importância do impacto social, por exemplo, é valorizado por candidatas e minorias raciais. Não é apenas a Ripple Match que diz isto, um estudo da MTV e do Public Religion Institute ditou o mesmo. As mulheres da Geração Z são mais activas na formação cívica e na política, do que os homens e a importância dos problemas que assolam os assuntos de género na sociedade, assim como as relações raciais e desigualdade de ordenados variam entre os grupos sociais, com os jovens de minorias representativas a demonstrarem mais atenção a estes assuntos.

As mulheres desta geração possuem também um sentimento forte de comunidade, a segunda coisa mais importante, com o desenvolvimento profissional vertical como o terceiro factor, no emprego. Os homens, por seu lado, têm este factor como o segundo mais importante. as mulheres e minorias (excepto os asiáticos) também valorizam a estabilidade e o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, como prioridades, mais do que os homens.

O que devem os gestores de pessoas fazer com esta informação? Reconhecer que enquanto algo como o desenvolvimento profissional tem ressonância com todos os Geração Z, quando recrutam, devem destacar tudo o que pode ser de interesse para os vários grupos.

Curar e criar um ambiente desafiador/compensador

Apesar de serem descritos como sensíveis, os candidatos da Geração Z são também considerados uma das gerações mais empreendedoras até à data. Contudo, nem todos os membros vão começar o seu próprio negócio, por isso é importante olhar para os seus traços e perceber o que é para eles uma carreira satisfatória.

Os dados dizem que gostam de desafiar o status quo e consideram-se extrovertidos e competitivos. Se juntarmos isso com as preferências já referidas, concluímos que estes querem resolver problemas, falar a verdade, desafiarem-se a si e aos outros a serem melhores. Quando discutem as funções de um emprego, informe o candidato do impacto que o trabalho dele terá na empresa, assim como mencionar as oportunidades para trabalhar de uma forma excitante em projectos desafiantes.

Com os membros mais velhos desta geração a entrar no mercado de trabalho nos próximos anos, há muito que aprender acerca de como os atrair para as empresas e o que os mantém lá. Por agora, os recrutadores devem focar-se em informá-los de como podem crescer internamente para se tornarem nos melhores e mais espertos líderes de amanhã.

Este texto foi originalmente publicado por Kate Beckman, content manager da RippleMatch, no blogue Undercover Recruiter.