Vodafone: Gestão de talento: estratégias e tendências

A gestão eficaz de talentos é um pilar fundamental para o sucesso de qualquer empresa, e a Vodafone Portugal não é excepção.

Actualmente, 80% das vagas que a Vodafone Portugal tem em aberto inserem-se nas áreas de Tecnologia e Comercial, o que representa uma mudança importante face ao passado recente. Em 2023, 70% das vagas em aberto correspondiam à área tecnológica, havendo uma dispersão dos restantes 30% pelas várias áreas da empresa. Hoje a área de Tecnologia continua a representar a maior percentagem do recrutamento na Vodafone Portugal, mas de acordo com Sandra Santana, Head of Talent Acquisition and L&P BP, «assiste-se também a um crescimento da procura por funções comerciais, nomeadamente das que aliam a esta vertente comercial um perfil tecnológico». Este crescimento da área Comercial na Vodafone poderá estar relacionado com «um movimento do mercado, independentemente do sector». Do mesmo modo, parece estar a estabilizar-se a questão da escassez de talento na área de Tecnologia, face ao que acontecia há poucos anos.

Sandra Santana lembra que a seguir à fase mais complexa da pandemia, «a maioria das empresas mais ou menos no mesmo estádio de desenvolvimento perceberam que tinham de acelerar o seu processo de digitalização. Isto levou a que houvesse muita procura pelo mesmo tipo de perfis. Além disso, havia muitos profissionais à procura de regimes full remote e algumas empresas asseguravam esta opção».

Logo a seguir aos confinamentos motivados pela pandemia, «muitos profissionais exigiam trabalhar fora da empresa e, sem essa condição, nem sequer consideravam o projecto. Hoje, essa situação está a inverter-se». Em primeiro lugar, explica Sandra Santana, porque muitas empresas que proporcionavam full-remote estão a dar passos atrás; em segundo lugar, porque muitas empresas que tinham modelos de trabalho híbridos semelhantes ao da Vodafone estão a exigir às pessoas que trabalhem mais tempo no escritório. «O feedback que temos dos candidatos é que a esse nível, a nossa proposta até está a ficar mais atractiva do que a de muitas outras empresas. As pessoas estão a perceber que o full-remote não traz assim tantos benefícios e gostam do equilíbrio que um regime híbrido, como o que a Vodafone proporciona.»

De acordo com Rui Catarino, Head of Reward, Organization Effectiveness and HR Operations da Vodafone Portugal, outra razão para algum decréscimo na procura de profissionais de Tecnologia vem do «boom de hubs tecnológicos de multinacionais em Portugal, que já vem desde 2016 e que atingiu um pico na altura da pandemia e logo a seguir».

Sobre a escassez de talento, que apesar de tudo persiste, os dois intervenientes da Vodafone concordam com a ideia de que «se pensarmos numa gestão de talento ao nível do País, temos de abrir mais cursos/vagas nas áreas em que são necessárias. As pessoas que estão a sair das universidades não estão a ser suficientes para suprir as necessidades que temos de competências mais críticas. Em algumas áreas, há mesmo a necessidade de investir no upskill e reskill dos jovens que são recrutados das universidades de modo a que estejam aptos a desempenhar as suas funções».

Outro problema identificado é a saída de perfis muito bons para o estrangeiro devido à falta de condições melhores para trabalhar em Portugal.

COMPETÊNCIAS

No que diz respeito às competências que hoje se exige a alguém que queira trabalhar na Vodafone, Sandra Santana realça a abertura à aprendizagem como uma das mais importantes. Ao contrário das competências sociais, as técnicas são perecíveis e têm, actualmente, uma duração que pode ir de dois a quatro anos. Desta forma, é muito importante para a Vodafone que, ao recrutar, tenha este ponto em consideração: «Para nós é crítico perceber se a pessoa que estamos a recrutar percebe que o seu potencial de progressão depende de continuar a aprender e se é proactiva neste sentido.»

Sandra Santana destaca que os perfis mais interessantes correspondem às pessoas que estão atentas e compreendem o contexto e o que precisam aprender, e que são proactivas no que respeita à selecção dos seus percursos de desenvolvimento. Ligado a isto, o tema do potencial e da ambição. No recrutamento, procuramos perceber se as pessoas reunem estas duas características para crescer de outras formas na organização».

Outra competência que a Vodafone considera fundamental é a capacidade de pensar mudança e futuro, e de fazê-lo de uma forma crítica, identificando problemas e propondo soluções. Competências mais tradicionais, mas que continuam a ser muito importantes são as de trabalho em equipa e a capacidade de comunicação e influência.

DESENVOLVIMENTO

Muitos jovens que começam a trabalhar na Vodafone entram através dos programas Discover Internships ou Discover Graduates. O primeiro tem como público-alvo estudantes que ainda não terminaram a sua formação, sendo que poderão estar a frequentar uma licenciatura ou um mestrado. Estes estudantes têm a oportunidade de realizar um estágio na Vodafone que pode ser de dois tipos: de curta duração (tipicamente, um estágio de verão, de dois ou três meses); ou de longa duração, que poderá chegar aos 12 meses, no máximo.

Este programa de estágios da Vodafone, explica Sandra Santana, tem por objectivo «apoiar os jovens a tomarem decisões mais bem informadas sobre o seu futuro. Temos assistido a um número crescente de jovens que terminam a licenciatura e querem decidir, por exemplo, o mestrado que vão fazer». Muitos jovens optam por fazer uma pausa nos estudos nesta altura para terem um primeiro contacto com o mercado de trabalho e, assim, conhecimento adicional que lhes permita decidir qual a formação a fazer a seguir.

Outro objectivo deste programa, para a Vodafone, é conhecer jovens talentos e criar uma base de talentos que permita, mais tarde, integrar os melhores candidatos nas oportunidades que surgem no programa de Graduates.

Este outro programa já é vocacionado para os jovens que terminaram a sua formação académica e que procuram a primeira oportunidade de emprego. Nesta situação, os jovens já são integrados na Vodafone e com contrato de trabalho efectivo.

Já no que diz respeito ao desenvolvimento das pessoas na Vodafone, sejam elas recém-chegadas ou colaboradores de vários anos, este não se faz apenas de programas de formação. Sandra Santana explica que «podemos aprender através da educação, e os programas de formação são essenciais para isso, mas aprendemos muito através da experiência e com os outros. Estes são os três grandes vectores de desenvolvimento de pessoas na Vodafone».

Uma enorme oportunidade de desenvolvimento de pessoas no Grupo Vodafone é o recrutamento interno. «A possibilidade que temos de realizar funções diferentes, de ter chefias diferentes, colegas diferentes, de sermos expostos a estímulos que nos vão desafiar de outras formas. Estas oportunidades permitem diversificar experiências contribuindo para que os colaboradores possam estar preparados para atingir objectivos e progredir para níveis de responsabilidade diferentes. Valorizamos estas movimentações laterais como forma de preparar as pessoas para responsabilidades mais elevadas», diz.

Na Vodafone, esta mobilidade é tão importante que todas as oportunidades de emprego divulgadas externamente estão também disponíveis para colaboradores da Vodafone que queiram integrar outro departamento ou mudar de funções. Além disso, de notar que todas as oportunidades de emprego em Portugal, mas também noutras empresas do Grupo Vodafone, são acessíveis aos colaboradores, o que significa que podem trabalhar noutro país remotamente ou através de experiência internacional.

A Vodafone também tem o Grow Experiences, um programa de rotação temporária em que as pessoas têm a oportunidade de ter uma de duas experiências: o IDP (International Development Program), que consiste num projecto de 10 semanas noutro mercado; ou o Skill Mobility, um contexto em que as pessoas podem trabalhar para outro mercado ou para outra equipa da Vodafone sem ter de sair do país.

No capítulo do desenvolvimento profissional, destaca-se ainda a plataforma de aprendizagem Grow with Vodafone, bem como os programas de desenvolvimento de lideranças que se realizam todos os anos, além de programas de coaching e de mentoring que funcionam a nível global.

SALÁRIOS E BENEFÍCIOS

De acordo com Rui Catarino, «a Vodafone quer posicionar-se numa situação de competitividade de salários e, por isso, todos os anos participa em estudos relativos a este tema. Esta estratégia permite à Vodafone saber onde está posicionada face ao mercado, mas permite também saber o que as outras empresas estão a fazer e que possa fazer sentido em termos de adequação de remunerações».

A Vodafone tem, além disso, a estratégia de se tentar posicionar nos percentis superiores em termos salariais, quando comparada com outras empresas do mercado. O responsável explica que a Vodafone não pretende «ser a empresa que melhor paga em Portugal, mas quer ser reconhecida como uma empresa que está alinhada com o mercado na parte superior. Além disso queremos apresentar um bom pacote de benefícios».

Além do salário base e da remuneração variável, a Vodafone disponibiliza aos seus colaboradores um pacote de benefícios alargado que engloba o subsídio de refeição, um seguro de saúde muito competitivo (para o colaborador e para os familiares), um plano de pensões, um seguro de vida e ainda um pacote de benefícios associado aos serviços da Vodafone.

Na Vodafone existe ainda o conceito de Total Reward que antes era assente em cinco pilares – compensação, benefícios, bem-estar, desenvolvimento profissional e notabilidade – e que nos anos mais recentes foi actualizada com a adição de um sexto pilar: o propósito.

«Todos estes factores permitem à Vodafone potenciar a EVP (Employer Value Proposition) que tem a apresentar ao mercado e a presentar-se como uma marca empregadora de referência», conclui Rui Catarino.

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Gestão de Talento” publicado na edição de Maio (n.º 161) da Human Resources.