Vodafone: «Integrar toda a diversidade de forma justa»

Tanto no que diz respeito aos colaboradores como numa vertente externa, a Vodafone Portugal tem uma série de programas a vigorar em simultâneo para promover a Diversidade, Equidade e Inclusão.

A Vodafone Portugal tem uma estratégia de longa data que privilegia a Diversidade, a Equidade e a Inclusão (DEI), tanto do ponto de vista interno (colaboradores), como do externo (clientes e comunidade). Esta estratégia presente na empresa desde a sua génese, tem vindo a desenvolver-se ao longo dos anos, sendo que alguns aspectos externos dos últimos anos, como a guerra na Europa, a saída de uma pandemia e até os movimentos demográficos serviram de impulsionadores para uma ainda mais consistência. De acordo com Ana Mesquita Veríssimo, Senior Manager de Diversity&Inclusion, H&S Well-being, Sustainability and Foundation na Vodafone Portugal, estas externalidades fazem com que exista hoje «uma maior pressão da sociedade para que as organizações demonstrem que estão preparadas e capacitadas para darem resposta a estes eventos, cada vez mais variados e intensos, que são fruto do contexto em que vivemos».

É por isso que, cada vez mais, as empresas se empenham em olhar para estes temas a partir de três dimensões: a ambiental, a social e a de governance, coincidindo com os três eixos daquilo a que designamos ESG (Environment, Social and Governance).

Na Vodafone Portugal, a dimensão social, onde se enquadram os temas de DEI, existe a estratégia de «maximizar o valor não apenas para a empresa e para os seus accionistas, mas para todas as partes interessadas, onde se incluem os colaboradores, os clientes e a comunidade. Esta dimensão social implica que a organização implemente políticas e programas para fazer evoluir a sua própria cultura no que diz respeito à diversidade, à equidade e à inclusão», explica Ana Mesquita Veríssimo. «A diversidade refere- se a quem contratamos e quem temos na empresa nos diferentes nas diferentes áreas; a inclusão é a forma como olhamos para essas pessoas, como as escutamos, identificamos as suas necessidades e integramos todas as diferenças; já a equidade refere-se a como desenvolvemos as nossas políticas e práticas de forma a integrar toda a diversidade de forma justa».

Programas para a inclusão de todos
Um dos exemplos de programas para a Igualdade de Género de que a Vodafone Portugal se orgulha é a política de parentalidade, lançada em 2001, que tem como objectivo promover que cada colaborador da empresa, na qualidade de pai pela primeira vez e seguintes (incluindo pai-adoptante), possa acompanhar de forma mais próxima o seu filho nos primeiros 18 meses de vida. De acordo com este programa, o colaborador pode melhor acompanhar os seus filhos(as) nos primeiros 18 meses após o nascimento ou adopção usufruindo de 16 semanas de licença de parentalidade com manutenção da remuneração líquida e de 1,5h de redução diária de horário de trabalho durante seis meses após o gozo das 16 semanas.

Um outro programa de grande relevância na Vodafone Portugal é o Reconnect, implementado desde 2006, que se destina a colaboradores que por alguma razão tiveram de interromper a sua carreira familiar para apoiar um filho ou familiar e que, em determinada altura, querem reintegrar o mercado de trabalho.

Já no que diz respeito ao equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, a Vodafone Portugal tem implementado um modelo de trabalho híbrido. Muito antes da pandemia de COVID-19 os colaboradores já tinham a flexibilidade de trabalhar remotamente dois dias por mês, mas os anos recentes obrigaram a um desenvolvimento rápido e substancial desta política. Actualmente, vigora na empresa um modelo híbrido que permite, aos colaboradores cujas funções sejam compatíveis, o trabalho remoto em três dias da semana, sendo os outros dois passados nas instalações da Vodafone Portugal. De acordo com Ana Mesquita Veríssimo, «este é um equilíbrio saudável porque, por um lado, permite ao colaborador conciliar a vida profissional com a pessoal, tendo também em consideração a importância de manter as equipas juntas presencialmente, dada a riqueza das interacções que resultam desse contexto».

No que diz respeito à dimensão de LGBTQIA+, a responsável afirma que «podemos ter muitas políticas e procedimentos, mas se o nosso mindset não for coerente, mais dificilmente se atingem os objectivos finais. Para isso, há um trabalho de sensibilização muito intenso que começa nos líderes de topo. Existem programas e acções pelos quais toda a organização tem de passar para ajudar neste processo de alinhamento e para esbater alguns enviesamentos inconscientes que possam existir. A dimensão LGBTQIA+ é trabalhada desta forma».

Grande parte destas políticas passam por formações que têm por objectivo tornar os colaboradores «aliados activos». E, para isso são trabalhadas várias dimensões. Ana Mesquita afirma que a primeira consiste em «questionar e perceber de que forma a experiência dos colegas pode ser mais ou menos positiva em função de suposições que outros podem ter». A segunda é «reconhecermos as nossas fragilidades e procurar informação para trabalhar a literacia nestes temas, dado que muitos comportamentos e enviesamentos inconscientes estão relacionados com desconhecimento ». A terceira dimensão trata de «agir, ou seja, fomentar para que cada um seja parte activa nesta transformação e evolução da nossa cultura, para criarmos um ambiente de trabalho verdadeiramente inclusivo».

A Vodafone Portugal tem também um conjunto de políticas contra a violência familiar, que foram lançadas em 2019. Estas políticas pretendem promover um ambiente de trabalho seguro «onde cada colaborador possa, de forma aberta, partilhar o que está a vivenciar em determinado momento e pedir apoio à empresa».

Para a comunidade
Além das políticas de DEI destinadas aos colaboradores, a Vodafone Portugal tem uma abordagem semelhante numa componente externa, tendo como destinatários os seus clientes e a comunidade em que se insere. Ana Mesquita Veríssimo refere vários exemplos, entre eles as adaptações feitas aos dispositivos (telemóveis e tablets) que comercializa e aos serviços de apoio ao cliente. Embora os telemóveis incluam hoje, nativamente, opções de acessibilidade, antes disso a Vodafone já oferecia serviços que permitiam aos cegos uma utilização destes dispositivos através de comandos de voz. Por outro lado, há anos que os serviços de apoio ao cliente da Vodafone incluem atendimento por videochamada em Língua Gestual Portuguesa.

Na vertente da comunidade, são inúmeros os projectos de inclusão endereçados pela Fundação Vodafone Portugal, onde se inclui um dos programas da empresa com maior longevidade, o Praia Saudável. Até à data, este programa, que resulta de um protocolo criado em 2005 com a Autoridade Marítima Nacional, a Associação Portuguesa do Ambiente, o Instituto Nacional de Reabilitação e a Associação Bandeira Azul da Europa, tem como objectivo contribuir para o aumento da segurança nas praias, para a defesa e melhoria da qualidade do ambiente e para a acessibilidade de pessoas com necessidades especiais. Está presente em 195 praias portuguesas e permitiu o banho de mar a mais de 22 000 pessoas com mobilidade reduzida através das cerca de 240 anfíbias doadas.

Nesta vertente da comunidade destaca-se ainda o programa de apoio às vítimas de violência doméstica, através da aplicação BrightSky, que tem como missão fornecer informações credíveis sobre a temática da violência, bem como sobre os serviços de suporte que existem em Portugal para as vítimas e para outras pessoas preocupadas com familiares ou amigos que possam apresentar indícios de uma relação abusiva.

Um outro exemplo de programa da Fundação Vodafone chama-se “E se fosse outra cor” e consiste numa plataforma desenvolvida em parceria com a Associação para o Planeamento da Família (APF) que inclui notícias sobre igualdade de género e orientação sexual. Esta plataforma dirige-se aos jovens do primeiro ciclo e aos seus pais e professores, tendo por objectivo desenvolver a literacia quanto à igualdade de género e orientação sexual.

Este artigo faz parte do Caderno Especial “Igualdade, diversidade e inclusão” na edição de Agosto (n.º 152) da Human Resources, nas bancas.

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