WTW: Bem-estar é uma prioridade global na estratégia de benefícios

Tempos desafiantes para as empresas que reconhecem a estratégia de benefícios como uma valiosa ferramenta de atracção e retenção, mas cuja ambição se debate com um contexto menos favorável face aos custos crescentes.

Por Natália Bernardo, associate director – Health & Benefits da WTW

Competir por talentos, atrair e reter pessoas, continua a ser um dos factores que influenciam a estratégia de benefícios das empresas. E esta é uma estratégia global, tal como confirmam as empresas portuguesas que participaram no nosso Estudo Tendências em Benefícios 2023, que é realizado a cada dois anos.
Em Portugal foi curioso, mas talvez não surpreendente, verificar uma mudança de posicionamento dos factores que as empresas definiram como as mais importantes na sua estratégia de benefícios em 2023, face a 2021. Deixam para trás os avanços tecnológicos e o foco na inclusão e diversidade, para passarem a dar maior relevância à organização flexível do trabalho, aos custos crescentes e às questões de saúde mental.

Tempos desafiantes para as empresas que reconhecem a estratégia de benefícios como uma valiosa ferramenta de atracção e retenção, mas cuja ambição se debate com um contexto menos favorável face aos custos crescentes.

Para quase metade das empresas participantes no Estudo Tendências em Benefícios 2023, as principais áreas de foco passam por conhecer as necessidades dos seus colaboradores e cerca de 47% das empresas ambicionam melhorar o seu portefólio a nível do bem-estar, procurando melhorar a sua posição e alargando a uma abordagem mais holística, ao reconhecerem a importância dos aspectos financeiros, físicos e sociais do bem-estar e não só enfatizando uma maior promoção da saúde mental.

No Estudo “Global Benefits Attitudes Survey e 2022 Global Wellbeing Diagnostic”, encontramos uma visão global, onde é evidente que esta não é apenas uma questão local, mas sim transversal ao que se passa em toda a Europa.

A PREOCUPAÇÃO COM A SAÚDE MENTAL E FINANCEIRA

Na dimensão emocional, as principais preocupações nos empregadores da Europa centram-se nos aspectos relacionados com o stress e o burnout.

Recentemente, a Ordem dos Psicólogos Portugueses alertou de que estimava um aumento do tempo de trabalho perdidos devidos a absentismo provocado por stress de 6,2 dias em 2020 para oito dias em 2022. E considera ainda que a perda de produtividade para as empresas portugueses foi de 5,3 mil milhões. Estes números são assustadores e vêm alertar para a enorme importância de as empresas investirem no domínio da prevenção e promoção da saúde psicológica.
Daí a importância de os colaboradores serem munidos de ferramentas e estratégias para aprenderem a gerir o stress e a lidar com o seu impacto na sua saúde, mas também a desenvolver comportamentos mais saudáveis, e estarem capacitados para gerirem fases da sua vida mais difíceis, como num período de doença ou lesão.

No estudo de Tendências de Benefícios, que atrás mencionamos, pensamos que os resultados registados em Portugal já reflectem o contexto económico que por aqui se vive e aponta uma maior preocupação das empresas em melhorar aspectos do bem-estar financeiro (51%), seguido das questões sociais (42%) e de saúde mental (39%).
Podemos questionarmo-nos se achamos estes dados invertidos, mas como especialistas em benefícios, cremos que isto resulta de um cada vez maior número de empresas, após a COVID-19, já terem vindo a investir em melhorar o seu programa de benefícios a este nível da saúde mental/psicológica, seja através de aumento de garantias nos seguros, contratação de serviços neste domínio da saúde mental, EAP, etc., pelo que, face ao actual contexto económico do nosso país, as empresas já estão a revelar uma maior preocupação e necessidade de intervir ou contribuir para melhorar, para o que pode também ser uma causa de perda de saúde mental: a redução, desequilíbrio ou mesmo falta de saúde financeira.

As elevadas taxas de inflação registadas em quase todos os países do mundo nem sempre podem ser acompanhadas por aumentos salariais proporcionais. A insegurança económica está indiscutivelmente associada a uma saúde mais precária e a níveis de stress mais elevados.

Os colaboradores que vivam preocupados com a sua situação financeira têm duas vezes mais probabilidades de sofrer de problemas de saúde, têm níveis mais elevados de stress e estão menos envolvidos com o seu ambiente de trabalho do que aqueles que não têm essas preocupações.

Neste sentido, as empresas estão a perceber que é importante acompanhar de perto o bem-estar financeiro dos colaboradores e criar programas de formação que abordem os mais variados desafios económicos que se avizinham, como o aumento da despesa ou a poupança a médio e longo prazo.

Conceber programas robustos de bem-estar financeiro, que tenham em conta as reais necessidades dos colaboradores, implica melhorar a compreensão da situação de cada um, activar as ferramentas necessárias e respeitar as decisões de cada trabalhador. Tal como nas outras dimensões. Tanto o bem-estar financeiro como o emocional, são especialmente delicados devido às implicações que podem ter para uma pessoa se a sua empresa interferir nas suas finanças/problemas pessoais. Muitos colaboradores reconhecem que precisam de ajuda, mas querem proteger sua privacidade.

Se planeia projectar ou redesenhar o seu programa de bem-estar certamente deve considerar as necessidades da empresa e dos seus colaboradores, pelo que desafiamos a responder a três questões:

-Sabe se os seus colaboradores valorizam as suas escolhas de bem-estar?
Para responder a esta pergunta, a primeira coisa é estabelecer quais são os objectivos do programa de bem-estar do colaborador e, desta forma, poder medir se foi bem-sucedido ou não. O valor pode ser analisado através de diferentes parâmetros, como o retorno do investimento, o nível de satisfação dos colaboradores ou o seu desempenho.

-Está preparado para fazer uma mudança na cultura organizacional?
Grandes objectivos e mudanças abrangentes não são alcançados da noite para o dia, mas são alcançados através da soma de muitas pequenas mudanças graduais. Ao nível do bem-estar, um desses grandes objectivos, e também um dos mais difíceis de alcançar, é melhorar a cultura organizacional de uma forma que impacte positivamente o bem-estar dos colaboradores.

O primeiro passo é entender profundamente o estado da cultura da organização a partir da perspectiva dos colaboradores, chefias e liderança. Seguidamente, deve centrar-se na formação e preparação de gestores e gestores intermédios para apoiarem as suas equipas e, ao mesmo tempo, ligarem o bem-estar às prioridades de negócio da empresa.

-A empresa é capaz de responder às novas necessidades dos colaboradores? Fazer do bem-estar dos colaboradores uma prioridade passa também por evoluir e acompanhar as mudanças nas necessidades da mão-de-obra, factores externos que podem influenciar a sua situação e o contexto do mercado.

Perante esta análise os Recursos Humanos estarão mais preparados para rever suas estratégias de bem-estar, fazer melhorias concretas nos seus programas ou repensar totalmente a abordagem, que deve garantir que observe os quatro pilares do bem-estar (físico, emocional, social e financeiro).

Por último, um programa de benefícios seja ele abrangente ou centrado no bem-estar, não tem impacto se os funcionários não estiverem cientes de que os benefícios existem. Infelizmente, essa é uma das queixas mais comuns por parte das empresas – que os colaboradores não sabem o que têm ou não atribuem valor.

Lembre-se que:

-Estabelecer e manter um diálogo com os colaboradores é importante para aumentar a consciencialização.
-Uma comunicação clara e acessível é um elemento-chave de um programa de benefícios. Por vezes, os colaboradores estão saturados de informações e, às vezes, particularmente nos “momentos que importam” (por exemplo, uma crise de saúde), as informações do programa de benefícios são inacessíveis ou difíceis de entender.
-Quando comunica o seu programa de benefícios claramente, está a elevar a experiência do colaborador.