10 Temas que entraram na vida dos gestores de pessoas

«Ultrapassado o preconceito, há que organizar os processos para modos de trabalhar híbridos e adaptar a gestão para equipas deslocalizadas e mistas».

Por Catarina Horta, directora de Capital Humano do Novo Banco

«10 anos de Human Resources Portugal. Como estávamos há 10 anos? A crise do Lehman Brothers tinha chegado à Europa, a crise das dívidas soberanas estava a cair-nos em cima e, apesar de ainda não sabermos em 2010, um ano depois iríamos a receber a troika. Aproximavam-se nuvens negras. Que hoje parecem longínquas, porque as nuvens são outras, tendo havido sóis de permeio.

Entre as nuvens de então e as nuvens de hoje, e porque de ciclos é feita a vida, destaco 10 temas que entraram na nossa vida de gestores de Recursos Humanos:

Employer branding. A marca como empregador passou a ser trabalhada como…uma marca. Ser atractivo para o segmento jovem ou para o segmento especialista passou a ser algo que se discute em Recursos Humanos.

Saltou da mesa dos marketeers para quem quer atrair o melhor talento, através de uma boa reputação de marca como empregador.

Employer value proposition (EVP). O que oferecemos de melhor como empregador, que nos distingue dos outros empregadores, passou a ser uma definição importante em qualquer organização. A proposta de valor deve ser clara, ainda que possa ser explícita ou implícita.

Experiência do colaborador. Depois da experiência como clientes e de andarmos a seleccionar as carinhas contentes e tristes após sermos atendidos numa loja ou no wc de um aeroporto, queremos que a nossa experiência como colaboradores seja positiva. E positiva a longo prazo. Afinal, passamos um terço do tempo da semana a trabalhar.

HR analytics. A quantidade de dados que acumulamos em Recursos Humanos sempre foi muito grande.
As ferramentas de que dispomos para a analisar aumentou substancialmente e o tempo de análise diminuiu. O HR analytics tem vindo a dar mais informações do que antes e prevemos uma explosão nos próximos tempos. Este item deve ser bem interessante de observar daqui a 10 anos.

Personas. O “one-size-fits all” morreu. O tipo de informação que serve a uma pessoa que anda permanentemente na rua em actividade comercial não é o mesmo que interessa a um profissional de uma função de controlo, como por exemplo auditoria. Não tem que receber a mesma informação, mas aquela que é adequada aos seus interesses, necessidades e motivações. As personas passam a organizar o tipo de informação e de produtos para colaboradores.

9box. Durante algum tempo, a palavra talento quase substituiu a palavra pessoa. Eram praticamente sinónimos. Não deve haver outra actividade de que todas as pessoas achem que sabem tanto quanto de Recursos Humanos – afinal todos acham que conseguem avaliar os seus talentos. Porém, a gestão de talento tem uma componente técnica interessante. A matriz de potencial e de desempenho, que cruza os dois eixos de potencial e de desempenho, de modo a identificar nove caixas de talento, é uma forma comum de organizar o tema e de o discutir de modo harmonizado.

Gestão da ambiguidade. Os ciclos estão mais curtos, o tempo de vida de uma aplicação é mais lento, a inovação é mais rápida e, apesar de termos todos mais e melhor acesso a tudo, temos tanta informação que não a conseguimos processar. E temos muita que não conseguimos perceber se é verdadeira ou não. Andamos a aprender a viver num mundo mais ambíguo e menos seguro do ponto de vista psicológico. Uma competência a desenvolver.

Planeamento de curto prazo. Há 10 anos já não se faziam planos a cinco anos, mas ainda se faziam a três anos. Creio que já ninguém acredita num plano a três anos. Fazemos cenários e modelos de futuro com tempos cada vez mais curtos. Gostamos de modelos ágeis, em que o erro esteja previsto na metodologia, porque planear à quinzena não permite diferente.

Teletrabalho. Havia legislação e alguma prática desta modalidade. Em quinze dias, Portugal percebeu que era possível fazer mais coisas à distância do que sonhava. Agora que está ultrapassado o preconceito, há que organizar os processos para modos de trabalhar híbridos e adaptar a gestão para equipas deslocalizadas e mistas.

Saúde mental. É a última entrada desta lista, mas talvez a que mais vamos trabalhar nos próximos tempos. A crise pandémica que vivemos veio fazer um stress test nas nossas vidas pessoais e profissionais, e esticar cordas emocionais e afectivas, às vezes à beira do limite. Espero que este seja o último dos tabus de modo a que não haja só solidariedade para com um colega que partiu uma perna e que haja também para com um colega que teve um problema de saúde mental.»

Este artigo faz parte do tema de capa da edição de Julho (n.º 115) da Human Resources, nas bancas.