12 medidas para melhorar a retenção de talento (sem aumentar o budget da empresa)

Num contexto de pleno emprego técnico, falar de retenção de talentos como factor competitivo para as empresas é uma prioridade. A rotatividade excessiva de profissionais traduz-se em aumento de custos, fuga de conhecimento, instabilidade e ambiente laboral pouco favorável, com impacto negativo nos resultados. A pensar nisto, a Adecco Portugal propõe 12 acções para melhorar a retenção de talento sem ter que aumentar budget para o efeito.

1. Assegurar que as mensagens cheguem a todos os colaboradores 
É necessário elaborar um plano de comunicação para garantir o envolvimento da força de trabalho e dar-lhes a informação certa de que necessitam para prosperar. Muitas vezes, os Recursos Humanos (RH) não têm uma estratégia de comunicação interna sólida e assumem que as suas mensagens estão a chegar aos funcionários certos. Mas, frequentemente, os colaboradores não veem nem leem as mensagens, o que significa que o plano de comunicação não está a ter o impacto expectável.

A melhor maneira de criar comunicações de impacto é fazer uma parceria com a equipa de comunicação interna ou, caso não exista, será desejável nomear uma pessoa ou pessoas internamente que possam apoiar todos os programas importantes de RH: reconhecimento dos empregados, aprendizagem e desenvolvimento, inscrição nos benefícios. Se não identificar nas suas equipas profissionais vocacionados para esta função, pode ser desejável abrir uma posição para a área da Comunicação.

Juntos podem colaborar utilizando uma plataforma de comunicação da força de trabalho para ligar verdadeiramente os profissionais uns aos outros e ligar as iniciativas aos objectivos estratégicos.

Uma plataforma de comunicação facilita um feedback e coaching regulares, aprendizagem, personalização, reconhecimento social e participação em actividades sociais ou de equipa.

2. Praticar a autonomia, o propósito e o domínio 
Quando os colaboradores atingem um determinado limiar salarial, geralmente não são motivados por mais dinheiro. Segundo o autor Daniel Pink, (“Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us”), somos motivados por três coisas.

Autonomia: Ter controlo sobre as decisões que impulsionam o nosso trabalho.

Propósito: As pessoas querem fazer parte de algo maior; talvez seja a missão ou os valores da empresa. Certifique-se de que os colaboradores compreendem o que a organização representa, comunicando adequadamente com eles.

Domínio: Dar aos colaboradores feedback e a oportunidade de desenvolverem as suas carreiras.

3. Desenvolver um sentido de propósito comum através do voluntariado
Incentivar os colaboradores a criar um sentido de comunidade com os seus colegas de trabalho. Quando as pessoas formam laços com os seus colegas, podem desenvolver um sentido mais profundo de lealdade para com a empresa e o trabalho que fazem. As actividades de voluntariado (experimente os bancos alimentares locais, museus de arte ou bibliotecas) são uma forma consciente para encorajar os empregados a criar laços e interagir num novo ambiente.

4. Reconhecer as pessoas pelos seus esforços e realizações 
O reconhecimento não tem que ser necessariamente financeiro. Na verdade, pode ser tão simples como uma saudação e agradecimento numa reunião de todos os colaboradores presentes. Isto funciona como uma validação e compreensão de que as lideranças compreendem o esforço e empenho das suas equipas.

Também é simpático dar os parabéns ou dirigir uma palavra numa ocasião especial. A comunicação deve estar atenta a estas datas e alertar equipas e lideranças via intranet ou em agenda partilhada por todos.

5. Melhorar a colaboração
A melhoria da colaboração pode ajudar a aumentar a retenção dos colaboradores. Quando as pessoas se sentem capazes de construir uma parceria produtiva dentro da organização, é mais provável que demonstrem maior satisfação profissional e lealdade para com a empresa.

As ferramentas tecnológicas podem também facilitar as ligações pessoais e profissionais com equipas distribuídas que trabalham em diferentes locais. Os instrumentos sociais, especialmente, podem ajudar os colaboradores a manterem-se ligados e aumentar o envolvimento, a confiança e o relacionamento através das fronteiras geográficas e culturais.

6. Inquéritos para recolher feedback e obter conhecimentos mais profundos sobre os talentos
A maioria das organizações faz uma ou duas vezes por ano um inquérito aos seus empregados, mas inquéritos regulares e sistemas de feedback abertos podem ajudar as empresas a compreender em tempo real os problemas que as suas pessoas enfrentam.

O feedback e a análise do inquérito podem ajudar os RH e os líderes de equipa a compreender melhor as expectativas e questões dos colaboradores na organização. Ao publicar inquéritos através de plataformas de comunicação da força de trabalho, podemos assegurar que os empregados os recebem.

7. Encorajar a interacção interdepartamental
Muitos executivos assumem que os colaboradores devem concentrar-se em exclusivo nas tarefas próprias dos seus departamentos. No entanto, é benéfico encorajar as pessoas de todos os departamentos a desenvolver uma consciência de como todos trabalham.

O resultado final é que os gestores devem permitir e encorajar interacções que não estejam estritamente relacionadas com preocupações de trabalho e encorajar os colegas em todos os departamentos a comunicar facilmente uns com os outros. É também boa prática lembrar ocasionalmente aos colaboradores que investir tempo na construção de relações saudáveis no local de trabalho é produtivo.

8. Investir em actividades divertidas de construção de equipas
Organizar eventos divertidos e de baixo custo pode ser uma forma rentável de dar às pessoas a oportunidade de se conhecerem em novos ambientes. Divertir-se fora do local de trabalho pode ajudar os colaboradores a libertar parte do stress e da pressão do trabalho, e pode também facilitar a ligação com os colegas de trabalho

Formação de equipas virtuais, dias temáticos de escritório, concursos amigáveis, piqueniques e reuniões, sempre que possível, podem melhorar a comunicação pessoal entre as pessoas. Mas é importante não impor e dar a oportunidade aos colaboradores de sugerirem actividades, por exemplo, através de inquéritos.

9. Benefícios para reter colaboradores
Muitos programas de recompensa/benefícios de colaboradores não estão alinhados com as reais expectativas das pessoas. As empresas devem fazer todos os esforços para ajustar as recompensas às preferências e até necessidades dos seus colaboradores.

Em primeiro lugar, há que assegurar benefícios assíduos. Pequenas recompensas regulares (que podem ser financeiras ou simplesmente expressões de gratidão) podem ter um efeito maior no aumento do envolvimento dos profissionais do que um aumento salarial convencional.

Em segundo lugar, há que alargar a definição de “benefícios”:  horário flexível, pagamento de horas extraordinárias, licenças pagas por doença e oportunidades de desenvolvimento de carreira como forma de mostrar apreciação e o valor que as pessoas aportam à empresa. Os benefícios são uma forma de uma empresa mostrar apoio às pessoas, desde que alinhados com as suas expectativas e que sejam significativas e impactantes no seu quotidiano.

10. Partilhar notícias da empresa
Partilhar as últimas notícias da empresa, benefícios e o que está a acontecer dentro da organização cria mais transparência e contribui para a retenção de talento. É essencial ter uma plataforma de comunicação que permita interagir com a força de trabalho e direccionar e personalizar as mensagens certas para os grupos certos no momento certo.

11. Rastrear métricas de comunicação
Seguir e avaliar métricas de comunicação permite melhor noção do envolvimento dos colaboradores. Utilize a sua plataforma de comunicação para obter uma visão unificada de todos os seus canais de comunicação. As métricas de comunicação darão uma boa imagem de como os colaboradores estão empenhados no trabalho.

12. Criar a melhor cultura de empresa com comunicações internas
De acordo com Glassdoor, a classificação de um colaborador sobre a “cultura e valores” de uma empresa é 4,9 vezes mais preditiva na recomendação de uma empresa do que o salário e os benefícios. Com isto em mente, há que assegurar que as pessoas sintam que podem manter um work/life balance satisfatório enquanto trabalham em determinada empresa (40% dos colaboradores acreditam que este equilíbrio não é possível).