Um longo caminho até à flexibilidade laboral

Ainda que as empresas instaurem a flexibilidade como possibilidade global para os seus colaboradores, a nossa herança cultural de medo e falta de confiança pode deitar tudo por água abaixo. Por outro lado, em Portugal, a flexibilidade laboral ainda não é uma prática instituída.

Por Paula Gaia, head of Special Projects da Polar Insight

A Polar Insight divulgou recentemente os resultados das últimas pesquisas sobre flexibilidade do trabalho no contexto português. As principais conclusões não deixam dúvidas sobre o (ainda) conservadorismo do mercado de trabalho nacional: 61,1% dos entrevistados afirmam ser obrigados a trabalhar nas instalações dos seus empregadores, 48,9% têm horários fixos de entrada e de saída, e 33,9% afirmam que é difícil alterar ligeiramente o horário de trabalho por motivos pessoais.

Estudos internacionais mostram que práticas de trabalho flexíveis – a autonomia total ou parcial para decidir quando e onde trabalhar, sem um cronograma fixo e/ou actividades locais obrigatórias – podem ajudar a proporcionar equilíbrio entre a vida profissional, pessoal e familiar, um dos factores mais associados à felicidade e realização. Outros apontam para os benefícios que a flexibilidade traz para as empresas, incluindo uma maior capacidade de retenção de habilidades, bem como aumentos na produtividade e na qualidade do trabalho.

Em Portugal, apesar de uma diversidade de empresas e profissionais já liderar a democratização da flexibilidade laboral, nomeadamente na área das Tecnologias da Informação, esta não é uma prática instituída. Em algumas funções, a presença física é fundamental mas, na maior parte dos casos, podemos afirmar que os desafios para a adopção da flexibilidade estão simplesmente relacionados com influências pessoais, sociais, culturais, estruturais e tecnológicas. No estudo, identificamos cinco principais desafios à universalização desta cultura laboral: sequelas da crise económica, medo do isolamento, burocratização da flexibilidade, presentismo e cultura da subserviência.

Apesar do nível de confiança do trabalhador estar a aumentar, o mercado de trabalho português ainda carrega sequelas da crise. Uma relação desigual foi construída entre organizações e trabalhadores, sendo estes destituídos da confiança necessária para serem agentes de mudança. Na verdade, na última década, mais do que discutir relações laborais, o trabalhador esteve preocupado em garantir o seu emprego.

O medo do isolamento é também um desafio a ter em conta, dado que os seres humanos são seres sociais. Também do ponto de vista organizacional, o contacto presencial ainda é sentido como o elemento mais eficiente para a construção de vínculos que facilitam a comunicação e a troca de informação. Por outro lado, temos a burocratização da flexibilidade. Muitas vezes, ao criarem regras para a adopção do trabalho flexível, as empresas acabam por ignorar as preferências individuais, desvirtuando as propostas e os benefícios deste regime de trabalho.

Por fim, o presentismo e a cultura de subserviência. Em Portugal, assim como em muitos outros países, ainda prevalece uma cultura de presentismo: fazer-se presente, mesmo que as horas de trabalho não se traduzam em produtividade. E, ainda que hoje em dia, em organizações mais jovens ou de forte influência internacional, não haja relações tão rígidas, o respeito à hierarquia ainda é muito valorizado.

Apesar de todos os desafios estarem de alguma forma interligados, os dois últimos constituem-se para mim como os mais críticos, na medida em que parecem ser os mais enraizados na cultura dos trabalhadores. Continuar a fortalecer a crença de que a produtividade deve ser medida pela presença física “mina” qualquer tipo de avanço em relação à flexibilidade. E a cultura da subserviência mostra como ainda temos a tendência a copiar modelos, e de dar continuidade a regras previamente estabelecidas.

Evitar ser malvisto ou estigmatizado é uma das razões pelas quais profissionais, tanto colaboradores como gestores, optam simplesmente por não usufruir do benefício da flexibilidade. No decorrer do estudo, tivemos muitos testemunhos de pessoas que trabalham em empresas onde a flexibilidade é um benefício e que, ainda assim, se sentem intimidadas em usufruí-lo. A cultura organizacional pode ser incrível, inovadora e inspiradora no papel, mas as pessoas voltam para casa frustradas porque nada daquilo é de facto colocado em prática.

Um gestor de uma grande empresa multinacional contou-nos que ofereceu à sua equipa a possibilidade de trabalhar a partir de casa uma vez por semana. Numa equipa de cinco pessoas, apenas uma quis fazê-lo. Após três semanas, a funcionária desistiu, devido ao clima de animosidade que sentia por parte dos colegas. Este relato mostra como o desafio é realmente grande. Ainda que as empresas instaurem a flexibilidade como possibilidade global para os seus colaboradores, e com gestores que acolham e estimulem esta nova forma de trabalhar, a nossa herança cultural de medo e falta de confiança pode deitar tudo por água abaixo.

Como podemos inverter esta situação? Eu acredito que as empresas têm de conhecer novos modelos de trabalho que funcionem para os seus colaboradores. E experimentar, experimentar, experimentar. Não faz sentido continuarmos a trabalhar num modelo criado na Revolução Industrial, antes de existirem portáteis e smartphones que permitem que as pessoas estejam sempre ligadas. Mas temos também de ter cuidado para que a flexibilidade não resulte em profissionais a trabalhar ainda mais horas, sem um momento de desconexão.

Num mundo ideal, a iniciativa privada e o governo andariam de mãos dadas para garantir a mudança. No entanto, os casos de sucesso que vemos são os de empresas que se estão a antecipar à alteração das leis. Vemos com optimismo casos em que as empresas garantem aos colaboradores o usufruto da flexibilidade; não porque são obrigadas legalmente, mas porque acreditam que as pessoas são as bases fundamentais do seu negócio e que, portanto, faz sentido zelar para que tenham uma maior qualidade de vida. Mas ainda há um longo caminho pela frente.