É necessário ligar o “direito a desligar”

A ausência de desconexão pode conduzir não só a uma menor rentabilidade dos trabalhadores no seu dia-a-dia mas, e no limite, ao burnout e a outras doenças associadas.

Por Patrícia Perestrelo, sócia contratada da Abreu Advogados

Vivemos numa época em que existe a consagração de um direito dos cidadãos à internet, e em que uma vasta maioria de trabalhadores faz uso de smartphones ou outros dispositivos semelhantes, muitos deles facultados pelas próprias empresas onde trabalham, tanto para uso profissional como pessoal. Esta realidade acabou por se reflectir na forma como os trabalhadores passaram a desempenhar as suas funções e no tempo de dedicação ao seu trabalho.

Se por um lado existem vantagens evidentes no uso das novas tecnologias decorrentes, nomeadamente, da liberdade de movimento e da maior autonomia dos trabalhadores na gestão do seu tempo, é um facto que a disponibilidade de trabalho para além do período normal de trabalho acaba por esbater a distinção entre a vida profissional e a vida pessoal.

Esta intrusão da vida profissional na vida pessoal pode decorrer de forma directa quando é o empregador que exige que o trabalhador esteja “ligado” fora do período normal de trabalho, mas também de forma indirecta, quando é o próprio trabalhador que tem essa iniciativa, porque excede os deveres de zelo e a diligência que lhe são exigíveis, ou quando apadrinha uma cultura de “always on work” como forma de promoção pessoal/ profissional.

Sem prejuízo dos limites legais à duração do período normal de trabalho, a verdade é que, numa economia globalizada que está activa 24 horas por dia, e em que a actividade de um trabalhador se pode desenvolver em vários fusos horários, existe, cada vez mais, uma intrusão da vida profissional nos tempos de descanso que acaba por conduzir ao aumento dos níveis de stress dos trabalhadores, com desvantagens evidentes para o trabalhador mas, também, para a empresa.

Esta ausência de desconexão pode conduzir não só a uma menor rentabilidade dos trabalhadores no seu dia-a-dia mas, e no limite, ao burnout e a outras doenças associadas. Daqui resulta o prejuízo directo do trabalhador mas, ainda, da empresa, que se vê privada da prestação de trabalho por parte de um colaborador, pelo menos na qualidade expectável/desejável.

É neste contexto que se discute o Direito à Desconexão, o direito a um período de tempo no qual o trabalho não pode invadir o tempo pessoal e familiar dos trabalhadores.

Não obstante o que venha a ser legislado, existem procedimentos formais que as empresas podem desde já adoptar com vista à desconexão dos seus trabalhadores. Em 2011, a Volkswagen Alemanha, compreendendo que a não desconexão afectava a vida pessoal dos seus trabalhadores e a sua rentabilidade, decidiu que os servidores de e-mail fossem desligados meia hora depois do fim da jornada de trabalho, mantendo-se assim entre as 18h15 de um dia e as 07h00 do dia seguinte. Esta medida obrigou os colaboradores a uma real desconexão, da qual se excepcionou apenas as posições de senior management.

Por meio de regulamento interno pode ser consagrado um direito à desconexão, a um período durante o qual o trabalhador não pode dirigir solicitações nem tem de (ou não pode) tomar conhecimento e /ou responder a quaisquer solicitações que lhe sejam dirigidas, podendo ser excepcionadas, e definidas em concreto, situações imperiosas de serviço.

Num inquérito da Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho realizado em Maio de 2013, Portugal era o terceiro pais com maior percentagem de trabalhadores a referir situações de stress relacionado com a atividade profissional (28%). Não se irá inverter este movimento de uso de novas tecnologias – porque há claramente grande benefício decorrente das mesmas – mas deverão ser tomadas medidas concretas para estabelecer limites a essa utilização, tudo em prol da promoção do equilíbrio entre momento de conexão / momento de desconexão, com evidentes benefícios quer para o trabalhador quer para a empresa.

Não obstante as reflexões que ainda tenham lugar antes de se legislar, para que a lei tenha um impacto positivo / construtivo, é necessário que seja clara nos limites e precisa nos conceitos. Para tal, há que ponderar – entre outros – se deve a lei definir o impedimento de os empregadores contactarem os seus trabalhadores fora do período laboral ou deverá, antes, definir o direito do trabalhador de não responder nos seus momentos de descanso; se devem ser estabelecidas excepções para determinadas categorias de trabalhadores e/ou para empresas com determinadas actividades, nomeadamente as que operam em diferentes fusos horários, considerando que algumas empresas poderão ser mais lesadas que outras na eventualidade de imposição de rígidos limites, com prejuízo nos seus lucros; como definir quais as empresas que poderão negociar este horário e com que limites.