De “Digital Leader” a “Power Skills”: o novo mundo da gestão pós-pandémica

Muito já se disse e escreveu sobre este “novo normal”. O nosso desafio, enquanto gestores de Pessoas, passa agora por tentar traduzir esse léxico para um “novo pós-normal”.

Por Pedro Ramos, director de Recursos Humanos da TAP Air Portugal

Em relação aos contextos pós-pandemia, diria que este agora “novo pós-normal” é caracterizado por grandes alterações em cinco grandes dimensões no que respeita à Gestão de Pessoas e à gestão de uma forma geral.

1.ª Organização do trabalho: Os processos de gestão do trabalho mudaram definitivamente, seja os tempos de trabalho, a organização dos processos de equipas e das funções, o teletrabalho (que veio definitivamente para ficar em algumas áreas das nossas empresas) e uma maior orientação para os resultados do que para as formas e os modos de os obter. E, já agora, nesta dimensão, tudo o que tem a ver com os processos de alteração e reinvenção dos próprios negócios em si, de forma absolutamente flexível. Esta foi, aliás, uma das grandes aprendizagens do período “durante a COVID”.

2.ª Relação com as pessoas: A forma como as empresas e os seus líderes se relacionam com as pessoas mudou radicalmente. Refiro-me não só aos colaboradores e equipas de trabalho, mas também à relação com os clientes. O processo de gestão durante a pandemia fez emergir novos “digital leaders” nas nossas empresas; líderes que começaram a olhar para si e para os seus liderados numa perspectiva de influência digital e sempre com intervenção multicanal. As pessoas, por sua vez, foram obrigadas (eu diria, ainda bem!) a fazer a passagem de uma visão de “training” para uma nova visão de “learning” no que às suas aprendizagens “em emergência” diz respeito. Isto mudou e vai reforçar-se certamente ainda mais nesta gestão pós-pandémica.

Foram descobertas formas e modos diferentes de gestão dos próprios comportamentos dentro das nossas organizações. Aqui cabe também uma necessidade concreta, sentida pelas empresas e que nunca tinha sido verdadeiramente implementada, que é a nova necessidade emergente de ter mapeados e em dia todos os riscos psicossociais dentro das nossas empresas, destacando-se temas como o stress organizacional e o burnout.

Por último, nesta dimensão, sublinho o facto de esta experiência “violenta” do durante a pandemia ter assumidamente desmitificado a importância da tecnologia na sua relação directa alta- mente positiva com acréscimos de humanização nas nossas empresas.

3.ª Relação contratual e salarial: O período de pandemia veio definitivamente transformar a relação entre empregador e empregado numa lógica de “contratualização” pelas competências críticas detidas, pelo resultado obtido e conseguido, em vez de uma contratualização ou pagamento salarial numa lógica de horário de trabalho. Ou seja, estão a emergir novas formas e regimes contratuais, onde um autêntico reset às carreiras profissionais tradicionais e aos descritivos funcionais terá de ser efectuado, pela necessidade das partes – empregador e empregado – exactamente fruto nesta nova realidade de relações de trabalho centradas nos resultados e competências evidenciadas em processos de flexibilidade total e emergência de respostas.

4.ª Planeamento: Acabaram definitivamente os processos de planeamento de longo e médio prazo. As empresas terão sobretudo de evidenciar grande flexibilidade de gerir planos de curto e curtíssimo prazos, que incluam dimensões ou áreas de gestão desses planos em contextos de emergência. Também medidas de prevenção e gestão de riscos as- sumirão uma acuidade especial nesta nova dimensão.

5.ª Predomínio das soft skills (gosto especialmente desta dimensão): Algumas destas competências, mais do que críticas do ponto de vista das pessoas e das organizações, passaram a assumir uma lógica nova de “power skills”. Refiro-me a competências como cooperação, resiliência, gestão de equipas em stress, gestão de riscos, liderança em emergência, o agile thinking e duas que o Fórum Económico Mundial já em 2017 dizia que todos nós tínhamos de ter em 2020 (recordam-se?), que são as minhas favoritas: inteligência emocional e… flexibilidade cognitiva, para mim a “rainha” de todas as actuais “po- wer skills”.

Este artigo foi publicado na edição de Maio da Human Resources.